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1、-胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将*一工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、*领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任*一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征构造。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。胜任素质模型涵及其构造素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing petence rat
2、her than 胜任力素质模型图intelligence文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶Hay集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型图1，该模型对素质模型的构成要素进展定义:知识，指个人在*一特定领域拥有事实型或经历型的信息;技能，指个体能够有效运用知识完成*项具体工作的能力;社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和
3、风格;自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反响，如性格外向、不同的气质类型等;动机，指推动个体为到达*种目标而采取一系列行动的驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力到达。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么技能、知识、想做什么角色定位、自我形象和为什么做价值观、品质、动机的在特质的组合。冰山模型简介所谓“冰山模型，就是
4、将人员个体素质的不同表现表式划分为外表的“冰山以上局部和深藏的“冰山以下局部。美国学者斯塞于1993年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为外表的“冰山以上局部和深藏的“冰山以下局部。其中，“冰山以上局部包括根本知识、根本技能，是外在表现，是容易了解与测量的局部，相对而言也比拟容易通过培训来改变和开展。而“冰山以下局部包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人在的、难以测量的局部。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人的素质的六个层面1、知识，指个人在*一特定领域拥有的事实型与经历型信息2、技能，指构造化地运
5、用知识完成*项冰山模型具体工作的能力,即对*一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质性格，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反响。品质与动机可以预测个人在长期无人监视下的工作状态。6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好如成就、亲和、影响力，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大局部与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比拟短的时间使用一定的手段进展测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等方法来提高这
6、些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会表达出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。冰山模型的素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进展综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级: 素质层级定义内容技能指一个人
7、能完成*项工作或任务所具备的能力。如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识指一个人对*特定领域的了解。如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。如：管理者、专家、教师价值观指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向。如：合作精神、献身精神自我认知指一个人对自己的认识和看法。如：自信心、乐观精神品质指一个人持续而稳定的行为特性。如：正直、老实、责任心动机指在一个人在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。如：成就需求、人际交往需求相关人物美国学者莱尔.M.斯塞和塞尼.M.斯塞博士(Lyle MSpencer，Jr& Sign
8、e MSpencer)则从特征的角度提出了“素质冰山模型。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层局部，这局部是对任职者根底素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一局部也称为基准性素质(Threshold petence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层局部的素质，这局部称为鉴别性素质(Dif-ferentiating petence)。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的
9、作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这局部素质很难通过后天的培训得以形成。洋葱模型素质洋葱模型中的各核心要素由至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为到达目标而采取行动的驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反响方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织承受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在*一特定领域所拥有的事实型与经历型信息；技能是个体构造化地运用知识完成*项具体工作的能力
10、。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等层要素则难以评价与后天习得。洋葱模型的本质容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和开展。素质洋葱模型的启示这个是素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的心和动机是他的核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光学习能解决的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的性比拟好的，比拟
11、随和的。这样的孩子，可能家庭是比拟幸福的。这不光光是学习就能解决一个人的心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知识。技能和知识是比拟容易培养的，也是比拟容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。胜任能力模型素质模型近来，国、国际学界关于胜任能力模型petence model的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目前国外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。胜任素质建模
12、研究意义狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，到达人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的根底是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业开展指导。对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建立及其实践，都具有较大意义。胜任能力模型在中国的研究及实践现状目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华局部外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。. z.
