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1、企业人才流失浅析以快运为例摘要：21世纪物流行业的快速开展与物流企业对人才的需求和短缺，以与物流企业员工流失率较高的现象等一些问题一直困扰着物流行业，人员的快速流动不利于企业的稳定。本文通过对供给链管理的离职率较高的影响和原因的探究，以与根据公司实际情况分析出的合理的改善方案以与激励机制，以促进快运公司人力资源管理和人才管理水平的提升。关键词：快运 人员流失 激励机制The Enterprise brain drain about Zhongtong Abstract：In the 21st century, the rapid development of logistics industr
2、y and logistics enterprise of talent demand and shortages, and some problems such as the phenomenon of high staff turnover of logistics enterprises has been plagued by the logistics industry, the rapid flow go against the stability of the enterprise. This article through to its supply chain manageme
3、nt co., LTD., the separation rate of higher influence and reasons of exploration, as well as the analysis according to the actual circumstance of the pany for the reasonable improvement scheme and incentive mechanism, so as to promote zhongtong express human resource management and talent management
4、 level of ascension.Key Words:Zhongtong express、Staff turnover、Incentive mechanism目 录前言1第一章 人员流失概况222第二章 快运概况3 2.1 快运企业文化3 2.2 人员招聘情况44第三章人员流失对策研究6 3.1 企业激励员工的措施6 3.1.1 构建合理的招聘体系6 3.1.2 合理的考核和激励机制7 3.1.3 建立完善的培训体系88 3.2 离职管理9 3.2 .1离职访谈9 3.2.2 与离职员工保持联系9第四章总结局部 总结10参考文献11前 言现代物流的开展随着全球经济的开展突飞猛进。2017
5、年全国政协和全国人大十二届五次会议上，已经被连续四年写入政府工作报告的物流开展依然处于火热地位。物流的概念最早提出的时候许多人都不了解具体指什么，但物流其实是一项古老的经济活动。通俗的来说，物体的流动就被叫做物流。物流的历史可以追溯到商业社会的形成时期。当下，作为新兴的产业和服务部门的物流行业的开展可以说是飞跃式的开展。物流行业被誉为是“国民经济开展的动脉和根底产业，是促进经济开展的推动器。物流行业的成长急迫需要相关人材和大批员工的支撑，但如今物流行业却普遍面临人材缺乏和员工离职率较高的窘境，这一困境已成为限制物流行业继续成长的致命瓶颈。因此，对物流企业员工离职的原因、产生的影响进展探索，建立
6、合理有效的预警机制。第一章 物流企业人员流失与影响根据调查结果可以看出，我国现阶段物流企业会流失人才的原因主要有两个，一个是物流行业的开展速度比拟快，各大企业之间的竞争也在不断地加剧，因此大局部企业把焦点放在业务拓展方向，而无视了企业部员工的需求、素质培养和技能培训。使得员工对企业的认同感和归属感不够，工作满意度和幸福感降低，从而导致人员流失。另一个如此是物流行业的工作性质是压力大、时间紧、工作难度大与夜间工作等，新一代员工会在一定的程度上感觉到紧迫感和压力，最终导致物流企业根本就留不住这些员工。流失员工，不仅会损失企业的利益，还会创伤企业的形象。最为严重的就是企业会流失核心人才，流失的风险性
7、也会有所增加。必要的人员流动虽然在某种程度上促进的企业引入新思想和新鲜血液，但过高的离职率会给企业带来诸多影响，造成企业沉重的负担。一企业与运作方式的外流在物流行业中，管理、操作方面人才的流失比拟严重，不仅仅会流失人才，还有可能会流失企业一些核心管理运作和，尽管员工在入职时与员工签订了协议来对员工进展制约，企业可以借助法律手段来保障自己的权益，但制约的结果毕竟有限，所以人才的流失可能会给带来企业无法计算的亏损。二企业由于人才流失会增加人力资源本钱弗莱姆霍尔茨是美国知名人力资源会计专家，他研究了测算职工更替本钱模型，主要包含了两个局部，一个是初始本钱，另一个如此是更替本钱。他认为初始本钱含括了获
8、得和开发人力资源而产生的支出，一般是指由面试、复试、评估决策以与与之相关的管理本钱。更替本钱是由于企业流失人员以后，还需要重新招聘人员，在这个过程中损失的本钱，主要包含了代理招聘费用、外出招聘费用、广告宣传费用、培训新入职员工费用与所花费的时间本钱等。三对在职员工的忠诚度和稳定性造成影响流失人员现象在物流企业中经常发生会影响到其他在职人员工作的积极性和态度，会降低员工对公司的忠诚度。其他员工通过人员的流失可以看出还有其他的工作机会可以选择，特别是有一些人员离职以后找到了更好的开展机会和空间，或者是其经济利益有所增长。这一系列人员流失带来的连锁反响，可能会诱发更大规模的人员流失。即便是有一些员工
9、一直留在企业中工作，也会影响到其工作的积极性，有一些员工之前根本就没有离职的想法，也开始对新的工作机遇进展考虑。四企业流失员工其服务质量会降低有一些员工在决定离职之前，通常情况下会转变其工作态度，更为严重的是会因为不满企业或领导的做法而故意搞砸工作，在工作中也不遵循工作标准。这些员工的工作态度将直接造成物流企业服务质量的下降，直接给公司带来严重的损失。 五员工流失削弱企业的市场竞争力物流企业所流失的基层职工如果到同行的其他公司工作，如此会将其操作规和程序、服务宗旨等带过去；如果流失的是物流营销人员，如此会将一些客户资源带走，因为这些流失的人员大多数的时候回到同行或竞争对手的企业中工作。企业如果
10、流失的员工掌握着企业的核心流程，威胁性是比拟大的，因为企业的一些生存很可能会被他们带走。与此同时，流失的这些员工，企业一时间也很难找到适宜的人员代替，使得一些关键岗位出现空缺现象，这是企业在市场中的竞争力会有所减弱。第二章 快运概况供给链管理是快递的全称，成立于2016年5月6日，组建者是集团，由集团负责。供给链公司和快递是兄弟企业，通过对 “加盟网点+中心直营扁平化管理模式的应用，将“数据业务化、业务数据化的绩效综合，争取在最快的时间将“万物创新、大众创业的物流供给链管理服务平台建立健全。1.1 快运企业文化 企业愿景：做受人尊重、有尊严的百年企业企业使命：人们通过对我们产品的应用获得更多的
11、幸福核心价值观：诚信、创新、开展、和谐企业文化的直接表现：信任、信心；责任：分享、透明、公开企业目标：同建共享，建设和谐大家园；让每一个人享有健康的身体、快乐的工作、幸福的生活。人员招聘情况 快运2016年下半年刚刚起步，正处于初创期和快速成长期，对人员的需求量很高。在员工招聘方面，按照公司开展需要和人员配置需时完成好人员招聘任务。各分拨中心人事积极地采取多元化招聘途径，创建合理的招聘渠道，采取网络、招聘会、部介绍、与劳务公司接洽等多种形式同时展开招聘工作。2016年公司开业时间较晚，人员招聘工作效果不理想。分拨中心的面试人数为212人，经过初试、复试筛选后入职人数为84人，到岗率为39.62
12、%。离职人数为16人，离职率为19.05%。人员不足的情况下，采用了正式工加临时工的手段以满足对人员的需求。2017年开春，快运各分拨中心人员招聘情况超乎预计效果。以分拨中心为例，2月份面试量达到了277人的顶峰，面试合格人数为183人，面试合格率为66.06%，入职126人，到岗率为68.85%，离职人数为47人，新员工离职率为37.30%。从公司的人员需求来看，公司每一年需要的人才比例大致为：高层管理人员约占13%，中层管理人员约占36.7%，基层管理和操作人员约占56%。物流行业在未来的几年会不断增加人才的需求量，目前，我国紧缺的人才一共有12类，而物流专业人才就属于其中的一种，现在已经
13、有600多万人的缺口。而现阶段，物流行业和其他行业相比拟，具有比拟高的人员流失率，其他行业有6%-15%的人员流失率，而物流行业如此有17%以上的人员流失率，最为严重的高达32%。但是，在我国现在的劳动力市场上，物流行业人员有着供不应求的现象，这离不开学校人才的培养。物流培养和研究方面在我国还并不完善，很少有专业机构是从事物流研究的，物流专业在很多的高等院校中都有开设，一方面是由于物流教育没能尽早的起步，人们还只是片面性的认识物流，也就并没有多少学生选择物流专业。另一方面如此是由于物流专业理论体系还并没有实现系统化的构成，还需要进一步的提高教学质量和师资力量，与此同时，也要提升物流专业人才的实
14、践操作能力和理论知识水平，特别是在培养管理层人才中所有面临的挑战还比拟大。员工的流失正在给物流企业正常经营带来负面影响，作为人力资源部的一员，将员工的离职率控制在适当的围是十分有必要的。对员工离职原因进展深入的分析，可以促进针对性措施和政策的提出，将管理员工的工作做好。总结并分析离职人员离职时的谈话，原因主要包括了两个方面，一方面是员工个人因素，另一方面如此是企业因素。1、 企业方面因素当前，快运的薪酬福利缺乏吸引力，员工的薪酬是直接关系到员工的生活水平和生活质量的，物流企业薪酬水准广泛不高，相较与同行业，缺乏竞争力。同时，企业部薪酬结构还不太合理，形式较简单，薪酬与岗位挂钩多，而与绩效挂钩少
15、，企业没有完整的考核评价标准，员工工作的劳动量和回报率严重的不成正比，在很大程度上降低了员工工作的归属感和满意度，使得物流行业如果和其他行业的薪酬水平一样，物流行业大多数的时候会不被选择。福利方面，快运的福利并不能让员工满意，保险方面外包第三方公司，没有缴纳一金，在这一点上就已经让大局部年轻人失去了继续留在公司的意向，或是对应聘者来说直接不考虑该公司。婚假、产假、病假、带薪年假等这些福利也无法提供，在这一方面，公司在劳动市场的竞争力上又下降了一大截。有很多物流企业的管理理念都不具备合理性，“以人为本的管理理念得到了各个领域中企业管理者的重视，认同企业的开展与人同的价值有着严密的联系，可是在实际
16、的工作之中，“以人为本的理念并没有得到落实。由于物流企业的特殊性，必然会孕育出不少中层领导管理混乱，事实上员工往往都是因公司而参加，却因中层管理而离开。中层领导常常不会站在员工的角度去分析员工的需求，不会尊重员工，只是为了努力实现自己在领导眼里的结果和自身晋升机遇和晋升的关键指标。有人曾经调查过在考虑换工作时考虑的第一因素是什么？，最终的结果是，在被访者中，有65%的人选择了有培训和开展机会。从中，咱们很轻易发现，为职工提供培训和开展机会是企业吸引人才的主要因素，在这一点上，快运公司还是占有了一定的优势的，由于公司处于创立早期，开展机会和空间大。但实际上，这一优势并没有充分利用起来，在分拨中心
17、工作的员工很难被总部发现。而培训也不够重视，员工培训的机会几乎为零，绝大多数员工都是第一次接触物流行业，由于得不到培训，员工一般只能靠自己摸索来积累经验。员工如果想在工作中得到进一步的开展，企业只有对其进展培训和提升，才可以将其留住，否如此就会另寻他处。2、 员工个人因素1. 身体状况不适合从事物流工作。物流行业的工作时间长，工作强度大，工作时间为长期夜班，体力劳动较辛苦。在物流员工中，有很多人的离职原因是身体承受不住。 2.员工的工作和家庭不能兼顾。员工长期的夜班，白天需要得到充分休息，作息时间与妻子、孩子的作息相反，无法照顾到家庭。所以，考虑到家庭因素，员工只能选择家庭，而放弃继续从事物流
18、行业。 3.员工对物流行业的认识度不够，导致盲目从事物流行业，而亲身经历过之后，发现现实的工作环境和工作容与自己所了解的产生矛盾或自己无法胜任，便主动提出离职，退出物流行业。第三章 对策研究物流企业人才流失的缘由都是并行不悖，捉住物流行业人才流失的原因，物流公司对以上因素加以改善创新，在保障物流公司正常运营的情况下，尽可能的激励物流行业人才，将这些为公司做出贡献的人才想方设法的留住。公司目前的状态，对人员的迫切需求，首要目标要保证公司的正常运转，招聘的要求不高，所以在今后的招聘中，应逐步构建合理的员工招聘体系。例如，安能物流已经有了特定的员工招聘流程。这也说明，一个岗位想要增加人员，如此需要部
19、门经理对用人申请表进展填写，招聘标准和事由一定要清晰明确，负责招聘的人事获取人员申请单，先要与用人部门沟通，明确给出来的岗位难点、岗位要求、工作职责。在进展全方位的衡量后，才可展开具体的招聘工作，确认招聘渠道和招聘过程中必备的步骤。人员素质对公司未来的开展有着极为严重的影响，所以，为了预防流失人才，首先要将聘用审核人员的力度加强。人事专员在录用和选聘员工时，一方面要对员工认识企业文化的程度和感受进展考察，另一方面做事对人才对物流行业的需求和总体认识进展考察，以劳动强度和工作环境来说，物流行业并不要求有太高的工作环境，却要有比拟强的抗压力和较高的工作效率，公司在对人才进展选择时，需要对其工作的稳
20、定性进展充分的考虑，对离职率的控制和降低要从源头做起。3.1.2公司对多层次奖励和考核进展合理应用，进而有效的激励员工物流行业的特质是时间紧、工作强度大，这也为员工的工作责任感和抗压性提出了更大的挑战。物流企业为了保证员工的付出和回报成正比，需要对公平的薪资机制进展合理的创建，物流人才所处的岗位和水准不同，应得的薪资也该不同，以统筹到个体间的差异性为主要原如此，这是企业获获取人材和巩固员工稳定性的根本手段。薪资表现应与考核相挂钩，完善考核的流程，不要让考核流于形式，考核过程当中以360考核为主，而非单调的考核方法和形式。需求层次理论是马斯洛提出的，物流企业应以此为依据，进展激励政策的创建，通过
21、不同形式激励手段的应用，促进员工工作积极性的提高，使员工能够满足现阶段的工作。通过对福利制度的完善和职业保障制度的健全，可以为员工的职业需求提供了满足。为了给予职工社交需求的满足，部门应该多开展一些团体活动，通过一些适当的奖励，调动员工工作的积极性。为员工制定一个合理的目标激励，激发员工工作的热情，目标的制定不仅要满足“量的需求，还要保证其质量，如此一来，最终完成的目标也会实现职工和企业之间的“共赢。其次，企业将目标分为阶段化，将时间段定为一个月或是一个季度，对员工目标进展拟定，再将这些目标分为几个周目标，不仅可以将每个阶段的目标难度降低，还可以增加激励的频率，进而将员工工作的积极性充分的调动
22、起来，有助于员工将任务轻松的完成。最后，员工将目标完成以后，企业不仅奖励员工一些相应的物质，还需要满足其荣誉感和满足感。3.1.3对培训机制进展建立健全，对员工职业开展需求给予满足并提高其综合素质员工不仅具有根本需求，还有职业开展需求，所以，企业要对员工的职业开展给予充分的关注，对岗位不同的员工给予相对应的培训，使得员工不断承受知识，熟悉岗位技能，让员工感受到自己在企业的成长空间和潜力。例如作为决策和规划各局部开展的中层管理人员来说，更需要有效的提升其专业化素质和管理能力，进而使中层管理人员可以更正确、合理的做出决策和规划，使公司的形象和利益得到更好的维护。而就基层人员来说，要对部门新老员工进
23、展鼓励，使其能够相互帮助，为其提供更多的交流机会，进而促进团队凝聚力的提升，对工作技能与时的学习，促进自身工作效率的提升。一个公司只有具备了强大的凝聚力，才能够得到长远的开展，一个公司的员工只有具备了更强的责任心，才能够加强其部的凝聚力，进而也就有效的减少了员工的离职率。 3.1.4建立有效部提升机制，构建良好企业文化。自我实现需人最上等的需在马斯洛需求理论中提到的，满足这类需求就要求完成与本人能力相匹配的工作，充分发挥自身的潜能。因此，物流企业在对工作进展设计时，应该对应对复杂情况的策略加以利用，将重大任务委托给具有能力的人，进而将激励作用充分的发挥出来，其中，企业对部晋升机制的建立就是一个
24、方法。从企业部进展人才培养和选拔能够留下人材，同时起到激励作用。大多数的时候，不仅增添了升职人员的责任感，还提高了其待遇和权力，因此，通常情况下，部提升会得到两重奖励，一个是精神奖励，另一个如此是物质奖励。企业如果想要将人才留住，这一机制是非常有效的一项措施。企业文化指的就是在长时间的开展和生存中，大局部人员都遵守的行为规、价值标准和根本信念。企业所具备的优良文化的主要作用有以下几点：1、有助于人员能动性和积极性的提高，并指导人开展和生存的方向和方法；2、可以自我免疫并调解与企业开展不相符的行为方式、道德准如此和价值取向，并在文化制度的约束和激励下，促使个人和团队向着共同的目标不断努力；3、企
25、业文化可以保证并超越其自身的价值。只有在这面旗帜的领导下，人才才能够在所处的企业中发光发热，不惧重重困难，努力为企业的事业奉献力量。一个企业只有具备优良的文化，才会培养出身心健康的员工，并在经营管理公司的过程中，引导员工积极的参与其中，每个员工都会将“企业的利益视为个人利益，进而促进企业凝聚力的增强。3.2 离职管理 从长远的利益出发，公司将离职管理工作做好，会给公司带来很多益处，不仅可以对其他企业的核心人才构成简历，还可以将现有的人才留住。人事部的同事们一直希望将要离开公司的员工能够说明离职的缘故和全部所有实情，但出于各种因素，离职员工很少有人做到实话实说。能否获取到职工离职的真实原因，关键
26、在于是否采取了合理得当的手段。人事专员可以邀请局外人来进展离职访谈，由收集整理到的信息来分析，通过有效的离职访谈，了解员工离开的原因和对公司的合理化建议，可以提高和改善公司的管理水平和制度，帮助公司更好的开展。 公司积极采用一些方法和措施鼓励他们再回来，这是一个非常有效的手段，尤其对于那些企业自己培养起来的员工。保持联络可以为企业提供更为丰富的后备资源，从而为企业招聘其他企业核心员工开辟一条新途径。公司可以向已经离开的员工提供公司的招聘材料，请他们到行业活动中散发，以各种方式定期与他们保持联络，使之在离开后也能为公司的开展提供服务。第四章 总结综上所述，在社会主义经济竞争力不断加强的背景下，员
27、工能力的开发和使用对于物流企业来说重要性不断加强，对改良和创新人力资源管理也给予了高度的重视。与此同时，通过对柔性用人策略的应用，可以将更多的物流人才吸引到企业中来。物流企业员工流失率较高的行业特征，决定了流失管理的复杂性和艰巨性，物流企业应正确看待员工流失，正确分析流失给企业经营带来的各种问题，从根本上找出流失员工的原因并进展有效的解决，对激励机制进展建立健全，坚持“以人为本的管理理念，进而促进企业稳定性和核心竞争力的提升。参考文献1何灵. 物流行业的人才流失问题与对策研究J. 物流技术, 2014(15):79-80.2静. 浅析物流企业人才流失的影响与原因J. 今日财富(金融开展与监管), 2011(12):69-69.3凌燕. 成长期民营企业的人力资源管理D. 对外经济贸易大学, 2007.4颜春. 商业银行激励约束机制存在的问题与对策J. 石油教育学院学报, 2003(4):50-52.5朱艳. 亚桥软件人员流失原因分析与对策研究D. 理工大学, 2004.6王立云令波. 探索物流企业人力资源管理的创新策略J. 科技信息, 2006(2):118-118.7起建凌毅臧荣春. 浅析国物流企业人力资源的开发J. 民营科技, 2007(12):43-44.8康丽琴. 企业留住核心员工的战略选择J. 财经学院学报, 2004(5):33-35.
