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1、集团有限公司薪酬与绩效管理办法附考核体系表及民主测评表等为满足集团战略发展需要，建立以岗位职责为基础、以工作业绩为导向、以价值创造为核心、体现市场化激励与约束机制的人力资源管控体系，依据国家及上级主管部门相关政策规定，结合集团实际情况，制定本办法。第一章总则第一条本办法适用于：（一）本部全体人员的薪酬、绩效管理及基层员工的岗位管理；本部中层及以上管理人员的岗位管理按照中层管理人员管理暂行办法执行。（二）下属企业负责人的薪酬及绩效管理。市委、市政府以及市国资委管理的领导不适用本办法。第二条本办法的适用原则为：（一）坚持战略引领原则。根据集团战略规划，体现集团目标导向和价值导向，并随集团发展阶段与
2、战略调整，持续优化、完善本办法的相关规定。（二）坚持市场竞争原则。根据集团战略定位，设置适应市场竞争的岗位管理、薪酬管理和绩效考核制度，并随集团经济效益作相应调整，以吸引、保留和激励人才。（三）坚持以岗定薪绩效导向原则。结合“三项制度改岗变薪变、优绩优酬的原则，持续以绩效贡献为依据，以薪酬联动为（四）坚持工资总额可控原则。集团根据上级主管部门要求及相关政策规定，统筹核定各下属公司工资总额；各单位实施薪酬与绩效管理，须控制在可用工资总额额度内，确保执行情况合理合规。（五）坚持人工成本全面预算管理原则。以企业发展战略为导向，严格编制工资总额等人工成本相关预算，确保人工成本与集团效益相匹配，提高企业
3、运行质量，提升集团综合竞争力。第二章管理机构第三条集团党委会（总经理办公会）是集团本部人员岗位、薪酬和绩效管理的决策机构，下属企业工资总额及负责人薪酬绩效管理的决策机构，根据议事规则主要负责如下事项：（一）审议与岗位、薪酬和绩效相关的管理制度。（二）审批与岗位、薪酬和绩效相关的重要工作方案及费用预算。（三）审批本部人员岗位晋升结果、绩效考核结果、薪酬分配方案。（四）审批下属企业负责人绩效考核结果、薪酬分配方案。（五）审批其他涉及岗位、薪酬、绩效及下属企业工资总额管理中的重大或突发事项。第四条集团专业工作小组集团专业工作小组指在开展岗位晋升及绩效考核评定等工作中，根据需要专项组建的工作领导和评审
4、机构，主要包括绩效考核领导小组和岗位薪级晋升评审小组。（一）绩效考核领导小组是绩效管理工作的领导机构，由集团除董事长以外的其他由市委、市政府及市国资委管理的领导班子成员组成，组长由集团总经理担任，主要负责领导集团绩效考核工作开展，对集团本部部门及人员进行绩效考核评议，对子公司及子公司负责人考核结果进行审核，受理绩效考核申诉等。（二）岗位薪级晋升评审小组是集团本部员工岗位薪级晋升的评审机构。基层员工晋升评审小组由分管领导、部门负责人代表组成；专家人才晋升评审小组由集团党委领导、分管领导、部门主要负责人代表组成；每个小组部门负责人代表不少于4人。晋升评审小组主要负责进行员工岗位晋升资格审核，开展员
5、工岗位晋升综合能力评审，形成员工岗位晋升评审结果及建议报集团党委会（总经理办公会）审批。第五条集团组织人事部门是集团本部人员岗位薪酬绩效、下属企业负责人薪酬绩效及企业工资总额管理的执行机构，主要负责：（一）拟定相关管理办法及工作方案。（二）拟定集团本部相关预算方案，对下属企业相关预算进行审核。（三）牵头组织开展相关具体工作，对下属企业相关工作进行监督指导。第六条集团企业管理部门是下属企业管理及经营业绩考核的牵头部门，负责按照工资总额管理要求明确下属企业的分类;组织制定下属企业经营业绩考核目标；组织开展经营业绩考核评分并提供评分结果。第七条集团本部各部门是本部门人员绩效考核工作的执行机构，并按部
6、门职能对下属企业进行相应管理，主要职责包括:（一）提出本部门绩效考核指标及目标值建议。（二）指导本部门人员制定工作计划、考核指标及目标值;对本部门人员实施考核评定和绩效反馈沟通。（三）根据部门职能及相关工作要求，指导下属企业制定相应工作目标和考核指标，并实施考核评价。（四）根据部门职能，参与相关测算、分析等工作。第三章集团本部岗位及薪酬体系第一节岗位和薪酬设置第八条本部岗位及薪酬结构本部岗位体系纵向设10个薪级；其中第10级为集团首席专家（投资总监、工会副主席、副总会计师、纪委副书记等）；7-9级分设管理类和专业类两个晋升通道，管理类岗位为各部门负责人，专业类岗位为初级专家、中级专家、高级专家
7、（附件1：本部人员岗位薪级体系表）。集团聘请第三方专业咨询机构对各岗位价值进行评估，根据岗位价值评估结果，每一个岗位价值等级对应不同的薪级范围（附件2：本部各部门岗位价值评估表；附件3：本部岗位价值等级与薪级对应表）。每一薪级内，横向设7个薪档，具体标准经集团党委会（总经理办公会）审议确定或调整（附件4：本部人员岗位薪酬矩阵）。第九条本部人员薪酬收入包括年度工资、福利津贴和奖金;其中年度工资由岗位确定，根据绩效考核结果兑现；福利津贴为按国家规定提供的福利及其他相对固定的收入；奖金为非固定薪酬，根据公司经营考核情况及相关规定发放。第十条年度工资分为基本工资和绩效工资，根据岗位、职级不同，对应不同
8、的薪级薪档。中层及以上管理人员、各级专家年度工资中，基本工资与绩效工资基数比例为4：6；基层员工年度工资中，基本工资与绩效工资基数比例为6：4o发放方式如下：（一）基本工资基本工资每月全额发放。（二）绩效工资绩效工资与年度考核挂钩，分为月度预发绩效工资及年度剩余绩效工资。1.月度预发绩效工资：绩效工资基数的40%按月预发。2.年度剩余绩效工资：根据绩效工资基数及年度考核结果,在集团工资总额统筹范围内汇算；其中：基层员工剩余绩效工资全额发放，中层及以上管理人员剩余绩效工资中，每年留存绩效工资的10%,根据上级主管部门对集团当年经营业绩考核及企业负责人薪酬核定的情况发放，具体发放方式由集团党委研究
9、确定第十一条福利津贴包括法定福利、误餐补贴、保密津贴。（一）法定福利集团提供社会保险、住房公积金、企业年金等法定福利，并提供补充医疗保险。（二）其他津贴1.误餐补贴与保密津贴每月发放；对于专职从事车辆管理及驾驶工作的人员，经综合管理部门根据车辆安全运行及考勤等情况综合考核认定后，每月可予以行车安全补助。2.集团首席专家（投资总监、工会副主席、副总会计师、纪委副书记等）在集团下属企业任主要负责人的，不再领取津贴，执行子公司负责人履职待遇有关规定。3.上述标准由集团党委会（总经理办公会）审议决定或调整（附件5：本部人员福利津贴标准）。第十二条奖金为非固定发放薪酬，是为集团发展做出突出贡献的奖励，具
10、体根据考核、评优等情况及集团年度薪酬总额实际，按相关规定办理。第十三条每月工资于当月16日前支付，如遇节假日提前至最近工作日支付。第二节岗位编制及初始薪酬第十四条集团每年初根据各部门职责及用人需求，在年度工资总额范围内统筹确定本部三定方案；如部门员工有长期借调、休假或外派超过3个月的，可申请临时增加人员。第十五条集团实行高等级岗位编制总量控制。各部门负责人职数及7-9级专家职数分别不超过集团本部员工总数的20%；7-9级专家中，9级专家（高级）不超过总数的20%,8级专家（中级）不超过总数的30%,7级专家（初级）不少于总数的50%o10级专家职数由集团根据工作需要研究确定。第十六条新进人员初
11、始定薪（一）初始定级基本规则1.新进人员需满足基本工作年限要求，方可按岗位价值体系确定初始薪档。其中：本科工作满3年或硕士研究生工作满2年、或博士研究生毕业的，入职时结合学历、工作经历、资格证书等因素,在岗位对应薪档范围内定薪，从初始薪档起定，特殊情形报集团主要领导同意后调整。工作不满2年的硕士研究生起始薪档为1级4档；工作不满3年的本科学历人员起始薪级薪档为1级2档。2 .专职从事车辆管理及驾驶工作的人员，直接参照集团同岗位其他人员定薪。3 .按相关政策安置的人员，任职条件符合岗位工作年限及学历等基本要求的，入职时根据岗位对应薪档定级；不符合基本要求的起始薪档为1级1档。（二）初始定级可上浮
12、情形1.工作年限上浮。符合前述基本工作年限要求的，集团首席专家（投资总监、工会副主席、副总会计师、纪委副书记等）入职前在市级及以上的机关事业单位担任过处级及以上领导职务满3年，或在市级及以上的一级国企担任过中层正职级及以上领导满3年的，薪档上浮1档；其他中层管理人员入职前在市级及以上的机关事业单位担任过副处级及以上领导职务满3年，或在市级及以上的一级国企担任过中层副职及以上职务满3年的，薪档上浮1档；基层员工入职前工作每满3年薪档上浮1档。工作年限认定以社保购买时间或任职文件为准。2.学历上浮。全日制毕业于世界排名前100名的学校,或国内“双一流”大学、“双一流”专业、985高校、211高校的
13、，可上浮1档。3.职称及职业资格上浮。持有与集团业务发展关联度较高的高级职称（包括高级会计师、高级政工师、高级经济师、高级工程师、高级审计师等副高级职称及相关正高级职称），或持有相关职业资格（注册金融分析师（CFA）、金融风险管理师（FRM）.法律职业资格、注册会计师、注册造价师、注册一级建造（筑）师、高级人力资源师）的，可上浮1档；同时持有若干证书可分别上浮。以上情形累计上浮不超过3档。（三）因工作需要由子公司调入集团本部的人员，以岗定薪、岗变薪变；特殊情况需报集团主要领导审定。第三节特殊情形薪酬管理第十七条集团根据工作需要引进具有丰富工作经验的高端人才，薪酬可参照市场水平综合确定，不局限于
14、前述定薪规则。第十八条新入职员工在试用期间，工资标准按对应薪档的80%计发。第十九条员工请/休假期间，薪酬待遇按人力资源管理制度相关规定执行。第二十条月中聘用或离职的员工，工资按实际工作天数计发。集团内部调动的员工，于调动次月在新单位起薪；岗位或薪档发生变动的员工，于确定变动的次月按新标准执行；年终剩余绩效按实际工作月数分段计算。第二十一条退休、调离集团本部或依法解除、终止劳动合同的，当年工作不满6个月不参加年度考核，剩余绩效薪酬按系数1兑现；当年工作满6个月的，剩余绩效薪酬根据年度考核情况兑现。因违纪违法或严重违反集团规章制度等情况解除劳动合同的，按有关规定执行。第二十二条员工薪酬属于保密信
15、息，打听他人薪酬或透露个人薪酬的视为违反集团规章制度，集团将视情节予以处罚，特别严重的可予以降档、降级或解除劳动关系等处分。第二十三条集团首席专家（投资总监、工会副主席、副总会计师、纪委副书记等）任下属企业主要负责人的，薪酬待遇按本办法第六章相关规定执行；在下属企业兼任职务的，不得在兼职企业领取任何形式的报酬。第四章集团本部岗位薪级晋升与薪档调整第一节岗位薪级晋升第二十四条晋升基本条件1-6级基层员工在集团工作满三年且符合相关基本条件的，可参与岗位薪级晋升评审，通过后可逐级纵向晋升，且三年内不再参与晋升评审；当年评审未通过的，次年仍可参与晋升。7-9级岗位中，仅专业类岗位适用本晋升规定，管理类
16、岗位按中层管理人员管理办法执行。10级岗位可由9级专家晋升,也可由9级管理人员晋升。其中，9级专家评审通过已满三年的，可按专业序列晋升规定参与晋升评审；9级管理人员任集团中层正职满三年的，晋升需按集团中层管理人员管理相关规定履行选任程序。第二十五条晋升申报程序员工对照晋升申报条件填写申报表，经所在部门和分管领导填写推荐意见，组织人事部门进行资格审查后报分管人力资源的领导、总经理、董事长审批；名单公示3个工作日，无异议者可参与晋升评定。其中，7-9级专业人才申报基本条件按集团双通道人才实施细则相关规定确定；6级基层员工薪级晋升需满足以下条件：（一）本科及以上学历，或持中级及以上职称（职业资格）；
17、（二）集团工作满3年；（三）绩效积分累计满5分。第二十六条晋升评审程序（一）组织人事部门负责，根据当年集团工资总额及岗位缺编情况，编制年度岗位薪级晋升工作方案，明确当年各岗位薪级可晋升名额，报集团党委会（总经理办公会）同意后组织实施;具体由晋升评审小组开展综合评定。（二）1-6级基层员工薪级晋升需进行评审答辩，晋升评审小组结合学历、司龄、职称（职业资格）等个人基本条件和近三年综合考核情况，结合答辩实际进行评审后提出晋升建议，报集团党委会（总经理办公会）审批。（三）7-9级专业人才薪级晋升采取基本条件筛选与综合测评相结合的方式进行评定。晋升评审小组评审后提出晋升建议,报集团党委会（总经理办公会）
18、审批。（四）拟晋升名单公示5个工作日，无异议者予以晋升。第二十七条对公司重大事故、风险或损失负有直接责任并受到相应处分，或受党、团或行政警告及以上处分的，在考察期及影响期内不能参与晋升。第二十八条专业人才工作过程中及年度考核结果存在以下情形的，次年起将予以降级，直至退出专业人才通道;每次降为最近一次晋升前的级别，两年后方可重新参与晋升评审。（一）7-9级专家每半年须向集团提交集团发展专家建议报告，就本领域工作情况进行分析,为集团发展谏言献策；存在不按规定提交报告，或报告敷衍、抄袭情形，经提醒仍无改进的。（二）连续两年年度绩效考核结果为“待改进”的。当年年度考核结果为“待改进”的专业人才，由分管
19、领导进行谈话，并于次年每半年提交工作改进报告，若第二年仍为“待改进”的。（三）年度绩效考核结果为“不称职”的。第二节薪酬档位调整第二十九条调整类型员工在集团本部工作期间，可通过绩效考核、学历提升或获取职业资格等方式，实现薪档横向调整。同一年度薪档上调最多不超过2档。第三十条绩效调档按照本办法第五章有关规定执行。第三十一条学历调档员工在集团工作期间，获得硕士研究生及以上学历学位的，获得证书次月起薪档上调1档。第三十二条职业资格调档员工在集团本部工作期间，获得本办法第十六条“职称及职业资格上浮”条件所规定相关证书的，获得证书次月起薪档上调1档。第五章集团本部绩效考核管理第一节绩效考核体系及流程第三
20、十三条集团绩效考核以公历年为考核周期，从当年1月1日起至当年12月31日止。第三十四条绩效考核体系（附件6：集团本部绩效考核体系表）（一）部门绩效考核部门绩效考核由关键任务考核（满分80）、党建工作考核（满分20）及加减分（最高不超过10分）构成，得分上限为110分。其中：1 .关键任务指标根据上级主管部门对集团的考核要求、集团年度重点工作、经营预算管理要求及部门职责等进行分解，由集团相关部门根据评分要求考核。2 .党建工作考核包括党建、党风廉政建设等相关指标，由党群工作、纪检监察、组织人事等职能部门共同考核，具体按党建工作百分制考评要求执行。3 .加分项。加分项在每年度绩效考核方案中确定，最
21、多不超过10分。4 .减分项。（1）党风廉政、意识形态、安全生产、保密及信访维稳、重大督办任务等减分项，由集团相关部门根据职责按评分细则考核。（2）全面风险管理扣减项。全面风险管理考核包括风险管理数据报送、制度建设、授权管理、风险合规培训等相关工作指标，由风险管理部根据风险管理情况提出扣分建议,最多不超过6分。（3）服务评价扣减项。下属企业和本部其他部门对本部门服务评价打分，最多不超过2分。（二）个人绩效考核个人绩效考核由关键任务考核（满分70）及主观综合评价（满分30）构成，得分上限为100分。其中：1.首席专家（投资总监、工会副主席、副总会计师、纪委副书记等）(1)纪委副书记考核按上级主管
22、部门有关规定执行。(2)其他首席专家任集团部门或下属企业主要负责人的，以该部门或企业按满分100还原后的考核得分作为个人关键任务考核得分;否则关键任务考核指标由集团总经理与被考核人商定，由集团相关部门根据评分要求考核。综合评分由集团绩效考核领导小组进行评定。2 .部门主要负责人部门考核得分按满分100还原后，以换算得分作为关键任务考核得分。综合评分由集团绩效考核领导小组进行评定。3 .部门其他负责人部门考核得分按满分100还原后，以换算得分作为关键任务考核得分。综合评分由集团分管领导与部门主要负责人进行评定。4 .其他员工关键任务由岗位职责及重点工作分解，指标由部门负责人及分管领导与员工商定并
23、考核。综合评分由部门主要负责人与集团分管领导进行评定。第三十五条绩效考核指标确定与调整(一)考核指标的确定部门关键任务考核指标由各部门根据实际提出，报分管领导审核，组织人事部门汇总后报集团分管人力资源的领导、总经理、董事长审批。党建工作指标及加减分项根据集团当年工作要点确定，由相应职能部门出具考核细则。综合评价指标为主观定性类指标，主要考核能力态度、作风建设、协同工作、团队带领等方面的表现。（一）考核指标的调整绩效指标不作调整，如确因集团工作目标、经营计划发生重大变化需进行调整的，应按前述程序审批。第三十六条绩效考核实施集团绩效考核于每年年末启动，各被考核人提供指标完成情况总结，由相应评分人进
24、行评价。集团组织人事部门负责，汇总考核得分报绩效考核领导小组审核；根据工作实际，集团董事长或绩效考核领导小组可对原始得分进行调节，考核得分调节系数区间为0.9-1.1o考核结果经集团党委会（总经理办公会）审批确定。第三十七条绩效考核等级确定根据考核得分，部门年度考核等级分为“优秀”、“称职”、“待改进”、“不称职”四类；个人年度考核等级分为“优秀”、“良好、“称职”、“待改进、“不称职”五类（附件7：集团本部绩效考核等级分布表）。（一）部门考核等级部门考核得分按满分100还原后，根据排序按强制分布比例确定考核等级，“优秀”等级不超过被考核部门总数的30%；得分60分以下直接确定为“不称职”。（
25、二）个人考核等级1.集团首席专家、部门主要负责人、部门其他负责人考核得分均在本层级内排序，确定个人考核等级的原则与部门考核等级确定原则相同。2.其他员工绩效考核得分在本部门内排序，并结合部门考核结果确定个人考核等级；得分60分以下直接确定为“不称职。在计算比例时,结果小于1向上取整,大于1四舍五入取整。第三十八条绩效反馈沟通与申诉（一）绩效反馈沟通绩效考核结果应及时向被考核人反馈，并通过沟通达成共识,明确工作不足和改进方向。其中：集团总经理向被考核的集团首席专家进行绩效反馈沟通；集团分管领导向被考核部门负责人进行绩效反馈沟通;集团各部门主要负责人向部门员工进行绩效反馈与沟通（附件8：绩效面谈记
26、录表）。（二）被考核人如对考核结果存在异议，应首先向直接主管领导提出；经沟通仍存在异议的，可于考核结果反馈之日起3个工作日内向集团组织人事部门提出申诉，由绩效考核领导小组进行最终裁定（附件9：绩效考核申诉表）。第二节绩效考核结果应用第三十九条绩效考核结果可应用于当年绩效工资兑现：绩效考核等级优秀良好称职待改进不称职绩效工资兑现1.11.0510.90.6第四十条绩效考核结果可对应绩效积分；绩效积分将应用于薪酬调整及岗位晋升。绩效考核等级优秀良好称职待改进不称职积分分值4分2分1分0分-2分（一）个人考核结果对应积分。（二）年度薪档调整。年度薪档上调采用积分累进制，当积分逐年累积到3分,次年薪档
27、将上调一档；已经应用过的积分在今后年度薪档调整中不再重复应用。年度薪档下调直接根据被考核人年度考核结果执行，当年考核结果为“不称职，次年薪档下调一档，并由个人累计积分中扣减2分。若员工薪档需在岗位对应范围内跨级调整，上调采用“就近就高原则，下调采用“就近就低原则。（三）岗位晋升。员工申请参加岗位薪级晋升时，需积累一定的绩效积分作为基本条件，具体按本办法相关规定执行。第四十一条绩效考核结果可应用于管理人员选任，具体按相关规定执行。第四十二条绩效考核结果可应用于评优评先、降级、解聘等。（一）评优评先集团根据实际需要开展年度先进表彰工作时，候选先进集体及个人由年度考核等级为“优秀的部门及个人中推荐。
28、（二）降级解聘1 .集团中层及以上管理人员当年绩效考核结果为“待改进的，由集团分管领导组织谈话，并需每半年提交工作改进报告。若下一年度考核结果仍为待改进的，薪酬等级降低一级。当年绩效考核结果为“不称职的，应予以降职处理，并视情况调整岗位。确存在客观特殊情形或依据有关规定可予以容错的，需经集团党委会研究认定。2 .部门员工当年绩效考核结果为“待改进一的，由所在部门制定针对性的培训和改进计划，个人每季度提交工作报告，若下一年度考核结果仍为待改进，薪酬等级降低一级。当年绩效考核结果为“不称职的，根据所在部门和集团分管领导意见，可予以降薪一级处理，或降薪一档后待岗处理；若下一年度考核结果为待改进及以下
29、，视为不能胜任工作，依法解除劳动合同。采取待岗处理方式的，由集团组织人事部门召回并开展专项培训；待岗期一般为1-3个月，待岗期间按降薪一档后对应的岗位工资标准，仅领取基本薪酬;待岗期结束后经考核重新上岗。第六章下属企业薪酬绩效管理第一节下属企业负责人年度薪酬管理第四十三条年度薪酬构成下属企业负责人年度薪酬包括基本年薪、绩效年薪；基本年薪按月平均全额发放；绩效年薪与年度考核结果挂钩。第四十四条年度薪酬标准的确定结合子公司所在行业薪酬、子公司在行业中地位、子公司年度考核及对集团贡献情况等因素，集团综合研究确定下属企业董事长薪酬标准。其中，任职不满一年的，薪酬按实际任职时间确定。第四十五条基本年薪的
30、确定企业负责人基本年薪占年度薪酬标准的30%；以万元为整数确定。其中，董事长基本年薪按集团核定标准的30%确定；经理层基本年薪分配系数由所属企业董事会（或控股股东及其党组织）按照“以岗定薪”原则，根据岗位职责、承担风险和贡献，结合负责人的任职年限等因素，在0.6（含）-1（含）之间确定，其中总经理的基本年薪分配系数为1,主持工作的副总经理的基本年薪分配系数为0.95；企业党组织专职书记参照经理层正职确定，副书记、纪委书记参照经理层副职确定。第四十六条绩效年薪的确定（一）企业负责人的年度薪酬水平减去基本年薪后，确定绩效年薪基数，每月按基数预发40%,剩余部分根据考核情况及风险管控等要求予以兑现。
31、（二）董事长考核后绩效年薪根据年度绩效考核得分核算。具体按本章第二节相关规定执行。（三）为加强风控管理，对于市场化的从事金融业务、基金业务和创投业务的下属企业，每年绩效年薪的15%实行递延发放机制，于次年考核后根据风险管控情况予以兑现，具体按本办法第五十二条执行。（四）对于不实行递延发放机制的企业，企业负责人每年留存绩效工资的10%；对于实行递延发放机制的企业，企业负责人每年额外留存绩效工资的5%,根据上级主管部门对集团当年经营业绩考核及企业负责人薪酬核定的情况发放；具体发放方式由集团党委研究确定。其中，给企业造成重大经济损失或重大不良影响的，其当年留存绩效不予发放。第四十七条绩效年薪扣减情形
32、（一）发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全与质量事故、严重环境污染事故、企业重大不稳定事件等，给企业和社会造成严重不良影响或造成国有资产流失的，除按规定追究相关责任人违规违纪责任，给予党纪政纪处分、组织处理和经济处罚外，视情况按照以下规定处理：1 .因涉嫌违纪违法被立案（含纪检监察机关立案审查和司法机关立案审查）的，从免职之日起，暂缓支付原基本年薪、绩效年薪，其薪酬支付时间和标准按有关规定确定。2 .因违纪违规违法受到党纪、政纪处分或诫勉谈话的，按上级主管部门有关规定扣减受到处分当年的绩效年薪（同时受到组织处理且与处分不在同一年的，按孰早的原则确定扣减年度）；同时受到党纪、政纪双重处分的，
33、按就高不就低的原则确定扣减比例。（二）发生违规经营导致国有资产重大流失，或出现侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产和逃废金融债务行为的，除按有关法律法规处理外，扣减相关责任人全部绩效年薪。（三）在经济责任审计、改革改制或者相关监督检查中，暴露出以往年度存在虚报、瞒报经营绩效和考核目标完成情况的,扣减相关负责人当前考核年度全部绩效年薪。（四）依照其他制度规定应扣减绩效薪酬的，按相关规定执行。第四十八条薪酬管理与监督（一）下属企业负责人岗位发生变动需离开原公司，应在一个月内完成工资关系转移；达到法定退休年龄的，应按规定办理退休手续后领取养老金。上述情形除按当年在职实际工作月数应兑现的绩效年薪外,不得继续
34、在原公司领取薪酬。（一）下属企业负责人经批准存在兼职的，不得重复领取任何形式的报酬，年度薪酬水平按照主要任职岗位确定。（三）集团将对下属企业负责人薪酬管理情况进行专项审计和检查，对违规超发的将追溯扣回，并视情形扣减下一年度绩效年薪。第二节下属企业及企业负责人年度绩效管理第四十九条考核周期年度考核周期从1月1日起至12月31日止。第五十条考核体系（一）企业考核企业考核满分120,其中：1.年度经营目标及重点工作满分90(不含经营目标任务加分项)，由集团企业管理部门牵头下达指标并考核；根据企业性质及工作实际，指标可涵盖财务、风控、重点任务等方面，以经营目标责任书方式确定；对于主要从事金融相关业务或
35、存在较大潜在风险的下属企业，应注重风控类指标考核占比。2 .党建工作满分20,包括党建、党风廉政建设等相关指标，由党群工作、纪检监察、组织人事等职能部门共同考核，具体按党建工作百分制考评要求执行。3 .加分项满分10,包含经营目标任务加分项和其他加分项。其中经营目标任务加分项根据经营目标任务书确定，其他加分项根据年度绩效考核方案确定。4 .减分项。(1)党风廉政、意识形态、安全生产、保密及信访维稳、重大督办任务等减分项，由集团相关部门根据职责按评分细则考核。(2)全面风险管理扣减项。由风险管理部牵头下达依法治企及全面风险管理目标，指标可覆盖关键风险指标、风险管理工作、内控合规、依法治企等方面，
36、以目标责任书方式确定，被考核对象为各企业或集团在该企业的产权代表。依法治企及全面风险管理目标满分100分，折算为TO分扣分项，年底由风险管理部牵头相关部门共同评分，必要时可聘请外部审计机构。(二)董事长考核董事长个人年度考核得分=企业考核得分-民主测评减分。董事长需接受所在企业员工的无记名民主测评，测评结果作为个人考核的减分项，如下表所示：民主测评得分个人考核减分85分及以上080（含）-85170（含）-80360（含）-7060-6010（）经理层考核经理层实行经营业绩考核和领导人员综合考核评价“双达标”考核机制。其中，年度经营业绩考核由所在企业董事会（或控股股东及其党组织）组织实施；领导
37、人员年度综合考核评价由集团组织人事部门组织实施，以所在企业员工的无记名民主测评方式进行，年度综合考核评价中总经理得分连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的，应当终止任期、免去现职。经理层个人年度考核得分二年度经营业绩考核得分。党组织专职书记、副书记，纪委书记等参照经理层考核。第五十一条考核实施与等级确定（一）企业及负责人考核，参照集团本部部门及负责人考核程序实施；根据工作实际，集团董事长或绩效考核领导小组可对原始得分进行调节，考核得分调节系数在0.9T.1范围内；考核结果经集团党委会（扩大会）（总经理办公会）审批确定。（二）企业考核等级企业考核得
38、分按满分100分进行还原后，得分小于60的，考核等级为“不称职；得分大于等于75,排名前30%（四舍五入取整）的公司年度考核等级为“优秀”，得分在60分-75分（不含）之间，考核等级为“待改进”，其余公司考核等级为“称职。其中，全面风险管理得分低于70分（百分制）的，年度考核结果不高于“称职”。（三）董事长考核等级董事长直接以企业考核等级为个人考核等级。（四）经理层考核等级经理层考核等级由所在企业董事会（或控股股东及其党组织）确定。第五十二条考核结果应用（一）绩效考核等级的应用1 .年度表彰评先。集团根据实际需要开展年度先进表彰工作时，候选先进集体及个人由年度考核等级为“优秀的企业及个人中推荐
39、。2 .谈话及职务任免。年度考核等级为“待改进的，集团党委对其开展谈话，要求分析原因，提出改进计划，限期督促整改。年度考核等级为“不称职的，应予以降职处理，并视情况调整岗位。确存在客观特殊情形或依据有关规定可予以容错的，需经集团党委会研究认定。（二）绩效年薪核算（具体系数将根据测算情况进一步确定）1.董事长董事长年度绩效考核得分直接应用于绩效薪酬兑现。董事长绩效年薪二绩效年薪基数X考核浮动系数。其中：年度考核得分110分，考核浮动系数二1+（年度考核得分T1O）X2.5%o60分M年度考核得分V11.O分，考核浮动系数二1+（年度考核得分-11.o）x1.%o年度考核得分60分，考核浮动系数为
40、0。企业党组织专职书记绩效薪酬与董事长一致。3 .经理层成员企业经理层成员绩效薪酬在董事长绩效薪酬的基础上确定。经理层绩效年薪分配系数由所属企业董事会（或控股股东及其党组织）根据年度经营业绩考核结果确定。总经理考核结果为90（含）TOO（百分制，下同），绩效年薪分配系数不高于1,考核结果低于90分，分配系数不得为1,具体由董事会（或控股股东及其党组织）确定，考核结果低于70分，无绩效薪酬；主持工作的副总经理绩效年薪分配系数不高于总经理的0.95o经理层副职及企业党组织专职副书记、纪委书记绩效年薪分配系数依据年度经营业绩考核结果，在0.6（含）-0.9（含）之间确定，合理拉开差距，平均不超过0.
41、8。其中：年度经营业绩考核结果为90（含）TOO,分配系数不高于09；80（含）-90,分配系数不高于0.85；70（含）-80,分配系数不高于0.8；70分以下，无绩效薪酬。4 .企业负责人按上述原则计算出理论可兑现绩效年薪，并根据企业可用工资总额调节，确定实际可兑现绩效年薪。（三）延期绩效兑现1 .当年任职时间达到6个月的企业负责人。当年考核结果为称职及以上，且未发生因风险问题被追责的，对应年度延期支付的绩效薪酬全额兑现。当年考核结果为“待改进，且未发生因风险问题被追责的，对应年度延期支付的绩效薪酬减半兑现。当年考核结果为“不称职，对应年度延期支付的绩效薪酬不予兑现。2 .当年任职时间不满
42、6个月的企业负责人。任职不满6个月不参加当年年度考核，未发生因风险问题被追责的，对应年度延期支付的绩效薪酬全额兑现。第三节下属企业负责人任期绩效管理第五十三条集团对下属企业负责人实行任期管理，以三年为一个任期，统一对各下属企业负责人进行任期考核。企业负责人在集团下属企业任职不满一年、未在企业参加过年度考核的，不参加任期考核。第五十四条任期考核内容（一）董事长任期考核内容董事长任期考核坚持党管干部原则，德才兼备、以德为先,注重实绩、群众公认。任期考核内容包括任期内经营管理情况和民主测评两部分。其中：1.经营管理情况。以各年度考核结果为主，根据管理实际,可增加发展战略规划、国有资本保值增值、其他经
43、济效益增长等指标。2.民主测评。主要包括思想政治素质（德）、履职能力（能）、作风建设（勤）、工作绩效（绩）、廉洁从业（廉）5项指标；由集团对口联系领导、所任职企业中层及以上管理人员、所任职企业员工代表（一般不少于5人）进行评分（附件10：民主测评表）。任期内企业负责人在集团内部交流任职且交流后任职时间满一年的，在现任职企业进行民主测评；不满一年的，在原任职企业进行民主测评。个人任期考核原始得分工经营管理考核得分x70%+个人民主测评得分x30%;其中经营管理考核得分需应用年度考核得分的，按满分100进行还原。根据工作实际，集团董事长或绩效考核领导小组可对原始得分进行调节，考核得分调节系数在09
44、T.1.范围内；考核结果经集团党委会（扩大会）（总经理办公会）审批确定。（一）经理层任期考核内容经理层任期考核实行经营业绩考核和领导人员综合考核评价“双达标”考核机制。其中，任期经营业绩考核由所在企业董事会（或控股股东及其党组织）组织实施；领导人员任期综合考核评价由集团组织人事部门组织实施，以所在企业员工的无记名民主测评方式进行。经理层个人任期考核得分工任期经营业绩考核得分。党组织专职书记、副书记，纪委书记等参照经理层考核。第五十五条任期考核结果及应用（一）董事长考核结果董事长任期考核得分按满分100分进行还原后，得分小于60的，考核等级为“不称职”；得分在60分-75分（不含）之间，考核等级
45、为“待改进；其余等级为，称职。（二）经理层考核结果经理层任期经营业绩考核结果由所在企业董事会（或控股股东及其党组织）确定；任期综合考核评价得分小于60的，考核等级为“不称职”。（三）考核结果应用1.任期考核等级为“待改进”的，集团党委对其开展谈话，要求分析原因，提出改进计划，限期督促整改。2 .任期考核等级为“不称职”的，应不再作为管理人员聘任。确存在客观特殊情形或依据有关规定可予以容错的，需经集团党委会研究认定。3 .任期考核结果将与中长期激励收入相挂钩，引导下属企业将近期利益与远期目标相结合，注重从长远角度合理谋划发展战略，推动企业可持续发展。具体细则另行制定。第七章附则第五十六条本办法第
46、三至五章为集团本部人员岗位、薪酬、绩效管理相关规定，各全资、控股、实际控制子公司可按此执行，也可根据自身实际制定相应管理办法，报集团审批后执行。第五十七条本办法经集团董事会审议通过后，自X年X月X日起执行，原薪酬与绩效管理办法同时废止；若有与上级主管部门政策不一致之处或未尽事宜，由集团组织人事部报集团党委会（总经理办公会）审议补充。第五十八条本办法由集团组织人事部负责解释和修订。本部人员岗位薪级体系表管理通道专业通道薪级首席专家10级部门正职（部长、主任、筹备组组长）高级专家9级部门副职（主持工作）中级专家8级部门副职（副部长、副主任）初级专家7级基层员工1-6级本部岗位价值等级与薪级对应表岗
47、位价值等级对应薪级范围1010级1-7档99级1-7档88级1-7档77级1-7档65级1档-7级7档54级1档-7级7档43级1档-6级7档32级1档-5级7档22级1-7档11级1-7档集团本部绩效考核体系表被考核对象(满分值)考核指标构成及分值权重考核指标内容说明评分区间考核主体备注集团首席专家(100分)关键任务考核得分(70%)反映被考核人开展经营管理、推动核心任务达成的工0,100总经理绩效考核领导小组综合评分(30%)反映被考核人年度综合表现、党风廉政表现等。在该综合评分中，总经理评分占40%权重，其他小组成员考核平均分占60%权重。0,100绩效考核领导小组本部部门(11.O分)关键任务考核得分(80%)反映部门完成核心任务、开展内部管理的业绩。
