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1、一、团队成员选择一旦承认团队文化背景多样性，管理者在选择成员时，不应基于他们的民族，而应主要看他们与任务相关的力量。为了使团队效率最大化，成员的选择应是力量水平保持全都而在态度方面异质化，以确保解决问题的方法多种多样。二、承认差异团队不应忽视或削减文化差异，假如不首先承认、理解和敬重跨文化差异，团队不行能开头增进沟通。为了强化对差异的识别，团队成员首先应在不解释或不评价文化的前提下，对当前的每一种文化进行描述，在开头理解和敬重之前，团队成员必需知晓自己的文化局限性以及可能在不经意间对其他文化背景的同伴的期望做出限制的方式，只有成员开头熟悉到实际差异，他们才能理解来自其他文化背景的成员的想法及他
2、们为什么要这样做。然后，管理人员所需要了解的是每一种文化的成员能够制造什么贡献,这些贡献对其他文化成员作贡献有什么关心。三、建立愿景或超常目标跨文化团队的成员在目标和任务上取得共识的难度通常要比同质型团队大。为了使团队绩效最大，领导者必需关心团队建立共同的愿景或超常目标。这种目标应超越个体成员的分歧，较富的目标需要团队成员之间的协调和合作，削减偏见，增进相互理解。培训网认为，当团队成员需要其他成员持续的支持，以获得对全部文化成员和整个组织都很重要的结果时，这种做法就尤为有效。四、共享权利一个团队中有越多的成员充分参加到团队的事务中来,这个团队通常会有更多更好的创意，因此文化支配对提高绩效有抑制作用，它抑制了非支配成员做出贡献。在跨国团队里，领导必需提防对东道国成员授予的不恰当权利。团队领导应依据每一个成员完成任务的力量大小，而不是依据一些预设的文化相对优劣度来安排权利。五、供应反馈单一文化团队基于成员有相像的价值观，能很快确立评判标准，而跨文化团队在最终达成全都之前通常要经受困难受程。为了鼓舞团队有效运作，经理人员在团队进展早期应向团队成员供应有关运作过程和运作结果的正面反馈。此外，假如能教育团队成员重视多样性，承认每一个成员所做出的贡献，信任团队的集体评判，则乐观的外部反馈通常有助于团队成员把团队当成一个整体看待。
