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1、2022年员工绩效考核细则手册 2022年员工绩效考核细则手册篇1一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。2.1 季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通
2、后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成
3、绩依然在三或四等的.应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。二、员工保密的工作条例第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。第四条目的：为确保公
4、司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。第五条条例细则1.总则保密的工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密的工作更好地为公司生产、经营服务。2.保密范围和密级划分2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： (1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、
5、新产品开发计划、公司投资计划等。 (2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 (3)通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和*等。 (4)产品成本及其利润等财务资料。 机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划; (2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等; (3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过
6、改进，性能、功能有显著提高的改进部分; (5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确
7、标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密的工作，而且必须办理登记手续。机密以上文件、资料原则上不准复印。4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具
8、体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域; 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。7.保密培训和检查7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例;7.2员工必须遵守下列保密守则：7.2.1不该说的秘密，绝对不说;7.2.2不该问的秘密
9、，绝对不问;7.2.3不该看的秘密，绝对不看;7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录;7.2.5不在非保密本上记录秘密;7.2.6不在私人通讯中涉及秘密;7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。8.奖惩8.1对做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。8.2
10、.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者;8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。2022年员工绩效考核细则手册篇21.总则1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。1.3各部、处(班组)必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。2.考勤员职责2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况;2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;2.3妥善保管各种休假凭证;2.4及时汇总考勤结果，并
11、做出报告;3.考勤记载符号出勤： 事假：病假： 旷工：婚假：+丧假：产假、探亲假：工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：。4.各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。5.事假5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不
12、得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。6.病假6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。7.工伤7.
13、1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。8.婚假员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。9.丧假员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。10.产假、计划生育假10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。1
14、0.2符合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。10.3女员工计划外生育，其休息时间以事假论处。10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。11.探亲假11.1享受探亲假的条件如下：11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇;11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者
15、，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其保持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待遇;11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。11.2具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。11.2.3丧偶、离婚的.职工，当年不能享受每年一次探亲假
16、的待遇。11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。11.3员工探亲假期11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时间是结婚第二年;11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。11
17、.3.5探亲假期内工资照发。11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。11.4探亲假管理11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;11.4.2各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。12.加班倒休12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。12.3员工平时加班按实际
18、加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资。12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。13.旷工13.1凡下列情况均以旷工论处：13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。13.2旷工扣发相应工资。14.本办法未尽事宜按公司有关规定执行。15
19、.本办法自发布之日起执行。2022年员工绩效考核细则手册篇3第一章 总则第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。第二条 考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识
20、自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。第 考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调
21、处理本部门员工的考核。第三章 绩效考核体系第六条 绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。(一)领导班子人员绩效考核按照集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法的相关执行。(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。第七条 绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。第八条 绩效考核周期公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任
22、务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。第九条 考核内容与考核方式员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操
23、作等方式进行。科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。第四章 绩效计划与考核指标第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。第十二条 考核指标设立要求(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或
24、岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。第十 业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135
25、分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。第五章 绩效考核实施第十四条 签订员工业绩合同(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协
26、议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。(二)每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。(三)各部门根据实际情况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。第十五条 绩效指导建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。第十六条 考核评价(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。(二)每年年底，由综合管理部组织进行
27、员工综合能力评价员工综合能力评价表(见附表二)。(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩员工绩效成绩汇总表(见附表三)。第十七条 考核结果评定(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。员工绩效考核结果等级分布表按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。第十八条 考核(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出员工绩效考核表(见附表四)，综合管理
28、部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。第六章 绩效面谈与绩效改进第十九条 绩效面谈(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;2.对下一阶段工作的期望达成一见;3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。(二)绩效面谈每年至少一次。第二十条 绩效改进(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划员工绩效改进计划表(见附表五)，监督被考核者落实。(二)考核结果称职及以上的员工按
29、照绩效面谈结果落实绩效改进计划。第二十一条 考核资料的保存(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。第七章 绩效考核结果应用第二十二条 绩效考核结果的应用员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：(一)职位评定。(二)岗位调整。(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。(四)评优、评先工作。(五)岗位培训。(六)劳动合同的续订、终止等工作。第八章 附则第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。第二十
30、五条 本办法自印发之日起执行。2022年员工绩效考核细则手册篇4第一条 目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。第二条 适用范围:适用于在公司全体员工。第三条 考核内容及办法1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。2、总经理负责公司部门经理的考核;3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于考核检查表上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部
31、经核实报总经理签批。第四条 每月绩效考核时间为当月的20日-27日季度考核时间为下一季的第1月1日-5日年度考核时间为下一年度1月1日-20日第五条 月绩效考核内容及实施1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各岗位月绩效考核表考核,日常行为规范按照员工守则考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。2、月绩效考核成绩计算公式总得分=(100-月考核扣分)70%+(100-日常行为规范扣分) 30%-不定期检查得分3、月绩效考核成绩的划分员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下:A优秀级:90(含)-100分B优良级:80(含)
32、-89分C较好级:70(含)-79分D一般:60(含)-69分E差: 50(含)-59分4、月绩效考核工资发放形式考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)1%本人绩效工资第六条 月工作绩效考核结果的处理1、考核结果若出现连续两次差或连续三次一般,由行政人事部签发停职培训通知书报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。2、考核结果若出现连续三次优秀,由行政人事部签发表扬通知书报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。第七条 季度经济目标考核季度绩效考
33、核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。第八条 年度工作绩效考核的内容及实施1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照年度考核表进行。2、年度考核成绩计算公式:总得分=(全年工作完成情况得分40%+述职报告30%+团结协作20%+综合素质10%)30%+月平均绩效考核得分70%3、年度绩效考核等级划分将员工年度绩效考核得分,划分为A、B、C、D、E、五等。标准如下:A(优秀):90(含)-100分B(优良):80(含)-89分C(较好):70(含)-79分D(一般):60(含)-69分E(差): 50(含)-59分4、依据员工年度绩效考核结
34、果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:A(优秀):本年度考核获得12次A级经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于考核检查表上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。视情况核批下一年度浮动一级工资。B(优良):本年度考核获得9次A级C(较好):本年度考核获得6次A级D(一般):不发年终奖E(差):淘汰第九条 员工如认为考
35、核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。第十条 公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,能者上、庸者下的原则,根据考核择优上岗。2022年员工绩效考核细则手册篇5第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条 考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为
36、主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条 考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条 考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条 考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤
37、情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条 考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销
38、售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条 专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考
39、核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条 考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个
40、人档案、考核对象部门。第十条 考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条 考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条 附 则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
