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1、公司人力资源价值评价办法第一章总则第一条为全面贯彻新时代组织路线，牢固树立“人才是第一资源”理念，大力推进人才强企工程，健全人才发展机制，充分挖掘人力资源潜力，实现人力资源价值保值增值，促进国际一流工程技术承包商建设，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法适用于分析评价公司所属单位人力资源价值保值增值情况。第三条开展人力资源价值评价工作，坚持以下原则：（一）服务发展战略。围绕公司发展战略和建设典范企业目标，着眼于推进公司治理体系和治理能力现代化，从战略角度和全局高度谋划人力资源管理工作，不断提升人力资源价值，厚植竞争优势，为公司高质量发展提供保障。（二）突出价值导向。以价值创造为导向，建立科学
2、的人力资源价值评价体系，引导各单位统筹抓好人力资源的开发和利用，完善人力资源管理机制，优化人力资源配置，提高价值创造能力和发展质量。（三）强化激励引导。坚持政策引导与考核激励相结合，将人力资源价值评价结果纳入领导班子考核评价和领导人员离任经济责任审计，用好用实评价结果，逐级传导责任压力，引导各级领导人员自觉增强责任意识，不断营造重视人力资源、开发人力资源的良好氛围。（四）坚持对标提升。通过专业对标和历史对比，系统诊断和有效解决人力资源管理中存在的突出问题，持续优化完善考评体系，持续提升人力资源管理专业化精益化水平。第二章评价内容第四条人力资源价值评价主要包括“队伍实力、组织活力、产出效力”三个
3、方面。第五条“队伍实力”主要反映各单位人力资源工作基础和现状。重点衡量和评价各单位是否突出主营业务、核心业务合理控制员工总量，确保高质量骨干人才适应发展需要；是否优化人力资源队伍结构，在能力素质、知识水平、专业结构等方面与业务发展相适应；是否注重后备人才培养和梯队建设，为本单位发展提供充足的人才储备。第六条“组织活力”主要反映人力资源管理和开发工作成效。围绕人才发展机制，重点衡量和评价各单位是否健全人才成长机制，大力培养开发人才，做到“生才有道；是否营造良好的企业文化氛围，形成人才吸引集聚效应，做到“聚才有力；是否有效经营人才，充分发挥考核激励作用，促进人才优化配置，做到“理才有方；是否树立正
4、确用人导向，公平公正使用人才，做到“用才有效。第七条“产出效力”主要反映人力资源的绩效贡献。重点衡量和评价各单位人均创收水平、人工成本投入产出情况和全员生产能力。第三章指标体系第八条人力资源价值评价指标体系包括队伍实力、组织活力、产出效力3项一级指标、10项二级指标和15项基础性三级指标。第九条队伍实力权重30%,主要包括数量、质量、储量3项二级指标，权重分别占30%、40%、30%o1 .数量指标。包括高素质骨干人才数量占比、队伍结构优化指数2项三级指标，权重各占50%o(1)高素质骨干人才数量占比：主要衡量各单位高素质骨干人才数量在同类人员中的比例。高素质骨干人才主要指从事主营业务中，具有
5、主体专业大学本科及以上学历的基层领导人员、具有主体专业大学本科及以上学历和中级职称的专业技术人员、具有技师及以上技能等级的操作技能人员。(2)队伍结构优化指数：国内单位主要衡量主营业务人员在员工总量中的占比情况，境外项目部主要衡量雇员当地化率和国际化率。2 .质量指标。包括人力资源质量指数、核心技术(技能)人才指数2项三级指标，权重各占50%o(1)人力资源质量指数：主要衡量各单位员工学历、职称及技能水平情况，反映各单位人均素质当量。(2)核心技术(技能)人才指数：衡量各单位核心技术(技能)人才队伍建设情况，包括两院院士，纳入国家级人才计划和人才工程、集团公司重点人才工程(含青年科技人才培养计
6、划人选)的人员、公司三级工程师及以上和高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上操作技能人员。3 .储量指标。包括领导人员接替优良度、人才队伍年龄结构优化度2项三级指标，权重各占50%o(1)领导人员接替优良度：主要衡量各单位基层领导人员年轻化程度和主体专业背景、从事主营业务等情况。(2)人才队伍年龄结构优化度：主要衡量各单位人才队伍结构优化程度，重点分析评价35岁左右的基层领导人员、高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上技能等级的操作技能人员在同类人员中的占比。第十条组织活力权重40%,主要包括生才、聚才、理才、用才4项二级指标，权重分别占25%、15%、25%、35%o1.生才指标。包括领
7、军人才贡献度、培训工作达成率2项三级指标，权重各占50%。(1)领军人才贡献度：主要衡量各单位培养开发领军人才情况。领军人才是各单位中层领导人员、一级工程师及以上、高级工程师及以上专业技术人员、特级技师及以上操作技能人员。(2)培训工作达成率：主要衡量各单位培训时间、培训投入和培训覆盖率等方面的情况。2 .聚才指标。主要是核心骨干人才聚集率1项三级指标。核心骨干人才聚集率：各单位核心骨干人才聚集情况，核心骨干人才指：基层领导人员、三级工程师及以上和高级工程师及以上专业技术人员、班组长和技师及以上操作技能人员。3 .理才指标。包括薪酬差异化系数、考核激励强度2项三级指标，权重各占50%。(1)薪
8、酬差异化系数：主要衡量各单位按岗位、按能力、按业绩付薪情况，以及员工收入的差异化程度。(2)考核激励强度：主要衡量各单位加大综合考核结果应用力度，强化激励约束的情况。4.用才指标。主要是选人用人工作满意度1项三级指标。选人用人工作满意度：主要衡量各单位树立正确选人用人导向，营造风清气正选人用人环境的情况。第十一条产出效力权重30%,包括人力资源的产出效益、效能、效率3项二级指标，权重分别占30%、40%、30%o1 .效益指标。主要是人均净利润1项三级指标。人均净利润：衡量各单位报告期内人均利润水平。2 .效能指标。主要是人事费用率1项三级指标。人事费用率：衡量人工成本占营业收入(销售收入)的
9、比重。3 .效率指标。主要是全员劳动生产率1项三级指标。全员劳动生产率：衡量报告期内各单位员工生产能力。第十二条根据公司发展战略需要和人力资源重点工作安排，适时对评价指标进行优化完善、动态调整，确保指标体系的完整性和适用性。第四章计分方法第十三条人力资源价值评价得分由各级指标逐级加权汇总确定，按照以下公式计算：单位综合得分二（一级指标得分X权重）一级指标得分二（二级指标得分X权重）二级指标得分二（三级指标得分X权重）第十四条三级指标得分从先进性、进步性等两个维度加权计算确定，权重各占50%。先进性得分=实际值+本指标最高值X100进步性得分=实际改进幅度+本指标最大改进幅度X100未有改进的为
10、0分。第五章组织实施第十五条人力资源价值评价工作，在公司领导下，由人事处（组织部）负责组织实施，审计处、企管处等相关部门配合。第十六条人力资源价值评价分为年度评估和任期评价，分别与所属单位领导班子年度和任期考核同步组织。第十七条领导班子任期初期或主要领导新任职时，对人力资源价值进行测算，作为基准值，待任期届满或主要领导届中离任时，对人力资源价值进行评价，评价结果与基准值对比，综合判断任期内人力资源价值保值增值情况。第十八条年度评估主要根据业务发展需要，衡量部分关键指标完成情况，强化对所属单位落实人力资源价值提升重点工作情况的跟踪监控，及时指导改进，并作为评价领导班子及领导人员年度履职成效的参考
11、。第十九条任期评价为阶段性全面评价，由人事处（组织部）会同有关业务部门，在领导人员任期结束前半年内启动实施。第二十条人力资源价值评价的主要程序：（一）制定实施方案。根据公司发展规划、阶段性经营目标和关于人才强企工程的部署安排，在征求有关业务部门意见的基础上，制定实施方案，启动人力资源价值评价工作。（二）采集指标数据。针对各指标项具体情况，采取ERP系统提取和组织填报两种方式，收集汇总指标数据，对指标数据进行审核把关，确保数据的真实性和准确性。（三）开展计算分析。根据确认后的指标数据进行计算，结合日常了解掌握的情况和各单位经营发展现状，对报告期内所属单位的人力资源价值保值增值情况进行分析。（四）
12、形成评价结果。分析评价结果，编制人力资源价值评价量化分析报告，提出评价结果分级方案和奖惩建议，提交公司审议。（五）反馈应用结果。按照公司会议审定结果，以适当的方式通报和反馈评价结果，抓好评价结果应用。第六章评价结果应用第二十一条所属单位人力资源价值评价结果，根据综合得分情况进行分级，分为A、B、C、D四个档级，其中全员劳动生产率得分未达到所属单位中位值的，不得确定为A级。第二十二条将人力资源价值评价与领导人员业绩考核、领导班子及领导人员综合考核评价等工作统筹结合，评价结果纳入领导班子任期综合考核和主要领导离任经济责任审计，作为领导班子建设和领导人员奖惩激励、调整使用、教育培养、管理监督的重要依
13、据。第二十三条加大人力资源价值评价结果的应用力度，对评价为A级的，予以表彰奖励；对评价为C级的，所在单位主要领导在任期考核中不得评价为“优秀等次；对评价为D级的，所在单位领导班子成员任期考核评价为“称职”及以上等次的不得超过50%,其中主要领导不得评价为“称职”及以上等次。第二十四条人力资源价值评价工作与推进人才强企工程、深化三项制度改革、完善人力资源管理机制等重点工作统筹谋划、协同推进，发挥综合效应。督促指导各单位根据人力资源价值评价结果健全完善工作机制，不断改进提升人力资源开发管理工作，整改情况纳入领导班子和主要领导任期述职报告重要内容。第七章附则第二十五条本办法由公司人事处（组织部）负责
14、解释。第二十六条本办法自印发之日起施行。附件：人力资源价值评价基础性指标表附件人力资源价值评价基础性指标表一级指标二级指标三级指标指标说明计算队伍实力数量高素质骨干人才数量占比衡量各单位高素质骨干人才数量在同类人员中的比例。高素质骨干人才指：从事主营业务中，具有主体专业大学本科及以上学历的基层领导人员、具有主体专业大学本科及以上学历和中级职称的专业技术人员、具有技师及以上技能等级的操作技能人员。高素质骨干人才数量占比二（从事主营业务、具有主体专业大学本科及以上学历的基层领导人员数量基层领导人员总数）X30%+（从事主营业务、具有主体专业大学本科及以上学历和中级职称的专业技术人员数量中级职称专业
15、技术人员总数）X40%+（从事主营业务、具有技师及以上技能等级的操作技能人员数量+技师及以上技能等级的操作技能人员总数）x30%（学历及专业分别指初始学历及初始学历所学专业）队伍结构优化指数衡量各单位主营业务人员在员工总量中的占比情况（国内）。衡量境外项目部雇员当地化率和国际化率（海外）。队伍结构优化指数=主营业务人员员工总量（国内）队伍结构优化指数二（当地雇员人数+国际雇员人数）项目用工总量（海外）质量人力资源质量指数衡量各单位员工学历、职称及技能水平情况，反映各单位人均素质当量。人力资源质量指数=（各类学历人员数量X相应系数）+（各类职称和技能等级人员数量X相应系数）统计人次1 .学历系数
16、：博研2.4,硕研2.1,本科1.8,大专（高职）1.7,中专、高中（技校）及以下1；2 .职称（技能等级）系数：正高级3.4,副高级（高级技师）2.9,中级（技师）2.3,助理（高级工）1.9,中级工1.3,初级工1核心技术（技能）人排数衡量各单位核心技术（技能）人才队伍建设情况。核心人才指：两院院士，纳入国家级人才计划和人才工程、集团公司重点人才工程（含青年科技人才培养计划人选）的人员、公司三级工程师及以上和高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上操作技能人员。核心技术（技能）人才指数=（各层次人才数量X相应系数）各层次技术（技能）人才系数：两院院士、纳入国家级人才计划和人才工程人员为15
17、;集团公司重点人才工程人员、企业首席专家及以上人员、集团公司技能专家及以上人员为10;高级专家、正高级工程师及企业技能专家为7,一级工程师、高级工程师及特级技师为5,二级工程师及高级技师为3,三级工程师及技师为1一级二级三级指标指标说明指标计算队伍实力储量嫡Af1接替优良度衡量各单位基层领导人员年轻化程度和主体专业背景、从事主营业务等情况。领导人员接替优良度=（35岁以下基层领导人员人数基层领导人员人数）20%+（40岁以下基层正职人数基层正职人数）20%+（大学及以上学历基层领导人员人数基层领导人员人数）20%+（主体专业基层领导人员人数+基层领导人员人数）20%+（从事主营业务基层领导人员
18、人数+基层领导人员人数）20%（学历及专业分别指初始学历及初始学历所学专业）队伍年龄结构优化度衡量各单位人才队伍结构优化程度，重点分析评价35岁左右的基层领导人员、高级工程师及以上专业技术人员、技师及以上技能等级的操作技能人员在同类人员中的占比。人才队伍年龄结构优化度W35岁左右基层领导人员人数+基层领导人员总数）30%+（35岁左右高级工程师及以上专业技术人员人数高级工程师及以上专业技术人员总数）40%+（35岁左右技师及以上操作技能人员技师及以上操作技能人员总数）30%组织活力生才领军人才贡献度衡量各单位培养开发领军人才情况。领军人才指：各单位中层领导人员、一级工程师及以上、高级工程师及以
19、上专业技术人员、特级技师及以上操作技能人员。领军人才贡献度二（本单位提拔或进一步使用到其他单位的中层领导人员人数+当期同层级新交流提拔或进一步使用人数）X30%+（新培养一级工程师及以上人员、高级工程师及以上人员）+当期同层级新培养人员总数）40%+（新聘为特级技师及以上人员人数+当期同层级新聘人员总数）x30%培训工作达成率衡量各单位培训时间、培训投入和培训覆盖率等方面的情况。培训工作达成率=（培训总课时计划培训总课时）40%+（培训总费用应计提培训经费）20%+（培训总人次报告期各单位从业员工平均人数）x40%聚才核心喟干人集率衡量各单位核心骨干人才聚集情况。核心骨干人才指：基层领导人员、
20、三级工程师及以上和高级工程师及以上专业技术人员、班组长和技师及以上操作技能人员。核心骨干人才聚集率=（1-报告期核心骨干人才流失人数报告期核心骨干人才总人数）x100%一级二级三级指标指标说明指标计算组织活力理才薪酬差异化系数衡量各单位按岗位、按能力、按业绩付薪情况，以及员工收入的差异化程度。薪酬差异化系数=（同岗位层级基层领导人员年度薪酬收入前20%人员平均薪酬后20%人员平均薪酬+高级工程师年度薪酬收入前20%人员平均薪酬后20%人员平均薪酬+技师年度薪酬收入前20%人员平均薪酬后20%人员平均薪酬）3考核激励强度衡量各单位加大综合考核结果应用力度，强化激励约束情况。考核激励强度二（基层领
21、导人员考核“后两档”人数+基层领导人员应考核实际人数）40%+（三级工程师及以上专业技术人员考核“后两档”人数三级工程师及以上专业技术人员应考核实际人数）30%+（技师及以上操作技能人员考核“后两档”人数技师及以上操作技能人员应考核实际人数）x30%用才选A用人工伟荫意度衡量各单位树立正确选人用人导向，营造风清气正选人用人环境情况。参照使用年度选人用人工作评议结果产出效力效益人均净利润衡量各单位报告期内人均利润水平，一定程度上反映人力资源对各单位经营成果的影响和贡献。人均净利润=净利润+从业员工平均人数效能人事费用率衡量人工成本占营业收入（销售收入）的比重。人事费用率二（人工成本总额+营业总收入）x100%效率全员劳动生产率衡量报告期内各单位员工生产能力。全员劳动生产率=劳动生产总值+从业员工平均人数备注：涉及多类别的指标计算公式中，若有因单位未推行双序列管理等非可控原因而缺少相应类别情况时，则缺少类别的权重按比例分配到其他类别中。
