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1、电动汽车控股集团员工手册员工在职管理第一节培训与发展一、员工培训概况（一）培训理念与原则1 .人人是老师人人是学生；2 .管理者培养管理者，好主管等于好老师；3 .培训不是福利，是差距。（二）培训体系与组织1 集团培训组织体系由集团、子公司、各公司厂部三级组成。2 “康迪不仅仅是工厂，更是学校”，公司为全体员工提供培训机会，以帮助员工发挥最大的潜能。3 .集团的内部培训师由公司内部的优秀管理者或业务骨干兼任。人力资源部门定期组织内部培训师的评定，定期对内部培训师进行培养。（三）培训种类：内训I、外训、转训、知识分享1 .内训I：指由公司举办，邀请您或外部人员来公司（或公司安排的地点）进行授课；
2、2 .外训：指由公司推荐或您个人申请，经批准到集团以外的培训机构、院校或国内外知名企业参加的培训；3 .转训：指您参加完外训，回到公司后，向内部人员进行分享；4 .知识分享：指员工彼此之间相互交流，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。（四）培训费用及服务期管理1 .国内外派培训、海外外派培训参训人员需签订协议书（详见附件1）,单次培训费用5000元及以上的，需约定服务期。服务期标准如下表1：2 .海外派遣培养、海外公出培养培训人员需签订协议书，且约定服务期。服务期标准如下表2：序号培训费用服务年限5000元（含）一10000元1年210000元（含）一20000元24320000元（含）一30
3、000元3年430000元（含）以上5年序号出国（境）时间服务年限13个月（含）以内2年23个月一6个月（含）3年36个月以上5年3 .服务期履行3.1 服务期含在劳动合同期限内，如服务期大于劳动合同期限，则服务期超出劳动合同期限时间视为延长劳动合同期限，与劳动合同具备同等法律效力。3.2 未按照约定完成服务年限的，培训人员需承担一定培训费用，计算方式为：培训费用总和X（规定服务月份数-已服务月份数）规定服务月份数。3.3 员工因不同项目多次出国（境）时，每次均须签订协议书，分别约定服务期。3.4 员工因同一个项目多次出国（境）时，每次均须更新协议书，总出国（境）时间通过累计折算后而定，服务期
4、根据总出国（境）时间而定。累计折算公式如下：3.5 总出国（境）时间=本次出国（境）时间+前一次出国（境）时间X（规定服务月份数-已服务月份数）规定服务月份数。小贴土如您是培养与培训性质的海外派遣人员则需在派遣之日前与人力资源部签订协议书，并按上述规定执行；未签订协议书原则上不予派遣。五、劳动合同管理5.1 总则5.1.1 为依法规范劳动关系管理,保障公司与员工双方的合法权益，根据中华人民共和国劳动合同法，公司与每位员工签订劳动合同。5.1.2 公司与员工签订的保密协议及其它附件是劳动合同的组成部分。5.2 劳动合同的签订与变更5.2.1 公司新聘用人员入职一个月内签订劳动合同，并注明试用期，
5、试用期包含在劳动合同期限内。5.2.2 员工合同期满时，根据该员工的工作绩效与工作能力，以及公司岗位配置，评估后确定是否续签劳动合同。5.2.3 公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。5.3 劳动合同的签订期限5.3.1 员工劳动合同一般签订3年，高层人员签订3-5年。5.3.2 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一员工只有一次试用期。5.4 劳动合同的签订和续签5.4.1 公司新员工入职一个月内签订劳动合同，依据招
6、聘入职手续，由人事行政部协调签订，人事行政部与员工各存一份。5.4.2 劳动合同到期前一个半月，人事行政部门应组织填写劳动合同续签申请表，办理是否续签的审批手续，并提前一个月通知员工续签或终止合同。5.5 劳动合同的解除5.5.1 劳动合同期满的，劳动合同终止。5.5.2 员工开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。5.5.3 员工达到法定退休年龄的，劳动合同终止。5.5.4 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。5.5.5 员工申请解除劳动合同的，应提前30天以书面形式提出申请，经批准后办理工作移交手续，可以解除劳动合同，在未核准前不得离职。5.5.6 有下列情形之一的，公司可以解除劳
7、动合同：5.5.6.1 在试用期间被证明不符合录用条件的；5.5.6.2 严重违反规章制度的；5.5.6.3 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；5.5.6.4 员工同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的;5.5.6.5 被依法追究刑事责任的。5.5.7 有下列情形之一的，公司提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：5.5.7.1 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5.5.7.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工
8、作的；5.573劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。5.5.8 公司解除劳动合同的经济补偿按中华人民共和国劳动合同法相关规定执行。六、员工晋升/调动管理6.1 员工岗位晋升/调动的时机6.1.1 配合公司整体组织发展需求及经营需要；6.1.2 组建新部门的需求；6.1.3 年度考核调整；6.1.4 拟晋升/调动岗位有空缺；6.1.5 试用期满考核调整；6.1.6 员工轮岗；6.1.7 公司组织岗位胜任能力考评；6.1.8 根据公司工作需要进行合理调整。6.2 晋升/调动员工应具备的条件6.2.1 晋升申请人员原岗
9、位绩效考核合格。6.2.2 晋升/调动申请人员符合拟晋升/调动岗位的任职条件。6.3 晋升/调动的审批程序6.3.1 员工本人申请的，由员工本人或者其直接上级填写人员调动审批表,并附员工本人的述职报告，经直接上级和所在部门负责人审核。6.3.2 人力资源部组织对该员工进行针对晋升、调动岗位的考评。6.3.3 经考评合格的员工报员工拟晋升岗位的直接上级，经部门分管领导和总裁办主任审核后，总裁批准；经理级（含）以上人员晋升，经总裁办主任和分管副总裁审核后，由公司总裁批准。6.3.4 批准后由人力资源部发出人员调动通知单。6.3.5 薪资调整：因员工晋升/调动发生薪资变化，应填报调薪审批表。七、员工
10、离职管理7.1 离职申请7.1.1 试用期员工辞职应提前三天提出申请；7.1.2 辞职：员工辞职应提前30天向部门负责人和人事行政部门提出书面员工离职申请表；7.1.3 辞退：部门负责人应向人事行政部书面提出员工离职申请表，并提出辞退理由（包括员工行为违反公司管理规范或国家法律、法规的情况）。7.2 离职的审批、办理7.2.1 经理级（含）以下人员，经部门负责人、部门分管领导审核后，由人事行政部备案，总裁办主任审批；经理级（含）以上人员，经部门分管领导确认后，人事行政部备案，由总裁批准；总监级（含）以上人员、分管部门负责人及部分特殊岗位（主办会计、总工、投融资负责人），经人事行政部备案后，由总
11、裁批准。7.2.2 员工辞退申请批准后，人事行政部向员工发出离职通知、员工离职交接表。7.2.3 员工应按时填写员工离职交接表，并将交接清单所列明项目交接清楚，经交接人签字后送至人事行政部。7.3 离职面谈7.3.1 离职员工的上级主管应与员工进行离职面谈，聆听员工选择离开的原因，同时，了解员工对公司管理的合理化建议。7.3.2 人事行政部应组织与离职员工进行一次面谈，了解员工的离职原因及对公司管理的建设性意见并进行记录，并请员工填写员工离职调查表，或做有关离职面谈记录。八、人事信息管理制度8.1 职责8.1.1 公司人事行政部负责人事信息工作的归口管理，指导并监督各分公司人事信息管理工作。8
12、.1.2 人事信息管理必须遵循安全、保密、清晰、完整的原则。8.2 人事档案存档8.2.1 人事管理人员负责员工人事档案的档案管理工作。8.2.2 人事档案为密件，须合理存放，不泄露秘密，无关人员不得查阅。8.3 人事信息统计每月底，人事行政部定期对以下工作内容进行统计汇总并及时更新，以确保相关数据的准确性：8.3.1 员工花名册。8.3.2 人事统计表：含人数统计、人员变动、人工成本、员工结构（季度统计）、招聘统计、培训统计数据内容。第五节奖惩制度1 .奖励办法1.1 公司设立如下奖励方法：1.1.1 通告表扬1.1.2 记功奖励1.1.3 晋升提级1.2 有下列表现的员工应给予通告表扬：1
13、.2.1 品德端正，工作努力，有具体事迹者；1.2.2 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；1.2.3 一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，且有事证者；1.2.4 有其他功绩，足为其他员工楷模；1.3 有以下表现的员工应给予记功奖励：1.3.1 思想进步，文明礼貌，团结互助，有具体事迹突出；1.3.2 完成计划指标，经济效益良好，且有具体事迹足以为证者；1.3.3 向公司提出合理化建设，为公司采纳，而有成效者；1.3.4 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；1.3.5 节约资金，节俭费用，事迹成效者；1.3.6 领导有方，带领员工良好完成各项任务而成效者；1.3.7
14、有以上表现，公司认为符合晋级条件的予以晋级奖励。1.4 记功程序如下1.4.1 员工推荐、本人自荐或部门提名；1.4.2 综合管理部审核；1.4.3 公司分管领导批审。2处罚办法2.1 视情节轻重，分别给予以下处罚：2.1.1 口头警告2.1.2 书面警告2.1.3 1.3辞退2.2 员工有以下行为给予口头警告处分2.2.1 在工作时间聊天、嬉戏窜岗、滋扰、打盹、进食看报纸、听MP3或从事与工作无关的事情；2.2.2工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退；2.2.3因过失以致发生工作错误情节属实者；2.2.4妨害现场工作秩序或违反安全卫生员工守则；2.2.5无故不参加公司安排的培训课程；2.
15、2.6不遵守主管人员指挥；2.2.7浪费公物情节属实者；2.2.8员工或监督人员未认真履行职责；2.2.9员工证外借或不守规章制度及未按要求佩戴工作证者；2. 2.10破坏环境卫生。2.3员工有以下行为者，给予书面警告处分：2.3.1对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成；2.3.2因疏忽导致机器设备、办公设备或物品材料遭受伤害或伤及他人；2.3.3在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨害他人工作；2.3.4未经许可擅带外人入办公区域参观；2.3.5携带危险物品入办公区域；2.3.6在禁烟区吸烟者；2.3.7投机取巧，隐瞒蒙蔽，非法谋取个人利益；2.3.8对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事
16、端；2.3.9在工作时间内擅离工作岗位，旷工、怠工者；2.3.10涂改考勤卡，代替他人打卡或接受他人打卡；2.3.11对本职工作不能胜任者；2.3.12同一事件，两次口头警告，按书面警告处分；2.4员工有以下行为者，给予辞退处分：2.4.1违反国家法规、法律政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响者；2.4.2违反劳动纪律、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成经营指标或工作任务者；2.4.3擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失；2.4.4泄漏生产或业务上机密；2.4.5遗失经管之重要文件、机件、物件或工具；2.4.6撕毁公文或公共文件；2.4.7擅自变更工作方法致使公司蒙受重大损失；2.
17、4.8拒绝听从主管人员合理指挥监督；2.4.9违反安全规定措施致公司蒙受重大伤害；2.4.10工作时间干私活；2.4.11造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利；2.4.12偷窃同事或公司财物；2.4.13于受聘时虚报资料，欺瞒公司者；2.4.14对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为；2.4.15违反劳动合同或工作规则情节严重；2.4.16蓄意损坏公司或他人财物；2.4.17故意泄漏公司技术、经营之秘密，致使公司蒙受损害；2.4.18不服从工作安排和调动指挥，或无理取闹，影响工作秩序者；2.4.19拒绝执行分管副总经理、经理或部门领导决定或工作安排，干扰工作者;2.4.20工作不负责任，损坏设
18、备、工具、浪费能源，造成经济损失者；2.4.21疏忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失者；2.4.22滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资材，损公肥私，造成经济损失者；2.4.23财务人员不坚持财务制度，违背原则，造成经济损失者；2.4.24贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴等；2.4.25挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣者；2.4.26泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费者；2.4.27散布谣言，损害公司声誉；2.4.28利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为者；2.4.29组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严重
19、扰乱公司秩序；2.4.30在禁烟区内吸烟或引火，在工作中酗酒滋事妨害工作秩序；2.4.31经常违反公司规定屡教不改；2.4.32因行为不当，公司无法再对其信任与信用；2.4.33其他重大过失或不当行为，导致严重后果；2.4.34一年内接受三次书面警告者；2.4.35利用公司名义，在外招摇撞骗者；2.4.36在公司内打人斗殴或互相打骂者；2.4.37员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，公司有权提请司法部门依法处理。第六节员工关系管理员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满
20、意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。1、管理内容1.1 员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：1.1.1 员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理。11.2沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申述。1.1.3 员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福。1.1.4 心里辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程,缓解职场压力与家庭矛盾带来的心里隐患。1.2 员工关系的管理应该是
21、每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。1.3 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，还可作为公司绩效考核的指标之一。2.员工活动的组织与协调2.1 由综合管理部、法务部与品牌管理部门共同组建员工活动小组，负责组织各种活动，目的是增强员工之间、部门之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。2.2 活动时间2.2.1 小型活动（如员工生日会、篮球赛、羽毛球赛等），每季度一次；2.2.2 中型活动（如部门聚餐、团队建设等），每半年一次；2.2.3 大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年一次。2.3 综合管理部专员负责向公司申请或筹
22、集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理与控制。3员工内部沟通管理3.1员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面：3.1.1入职前沟通为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”的目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人事行政部招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位人员的入职前沟通，人事行政部负责人、各部门负责人完成对中高级管理人员的入职前沟通。3.1.2到岗培训沟通对员工上岗必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况提高对企业文化的理解和认同、全面了解公司的管理制度、知晓员工行为规范、知晓自己本职
23、工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公司。3.1.3试用期间沟通3.1.3.1由人力资源部、新员工所属直接或间接上级与新员工进行沟通。人力资源部部长主要负责对管理人员进行使用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及人力资源部专员负责。3.1.3.2除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部可定期组织新员工座谈会进行沟通。3.1.4转正沟通3. 1.4.1根据新员工试用期的表现及岗位胜任力考评，在转正申请表上做出客观评价。4. L4.2沟通时机a) 新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。b) 人力资源部
24、：在审核员工转正时，并且形成意见。3.1.5工作异动沟通3. 1.5.1为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。4. 1.5.2沟通时机a)人力资源部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。b)异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。c)异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，做入职引导和岗前培训沟通。3.1.6离职面谈3.1.6.1本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职
25、业发展规划建议。3.1.6.2沟通时机：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时。3.1.6.3离职面谈责任人：人力资源部专员和员工所属部门负责人。3.1.6.4离职原因分析：离职原因分析每半年进行一次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部负责人和分管领导，以便改进人力资源管理工作。3.2非正式沟通包含以下几种形式：3.2.1人力资源部组织高层管理人员与基层员工的畅谈会，反映员工对公司的想法、建议和意见。3.2.2人力资源部不定期进行员工满意度调查，将调查内容整理总结报送公司领导阅示。3.2.3人力资源部不定期对公司员工进行访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力和心理负担。4员工
26、关怀管理4.1 员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，给予员工精神关怀或物质帮助的一种管理过程。4.2 员工生日，由行政法务部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。4.3员工个人或家庭遭遇重大困难时，人事行政部代表公司送达慰问与关怀外，另根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。5员工申诉管理5.1 员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不正、不恰当的处理而产生的不良情绪。5.2 员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。5.3 申诉程序：员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向分管领导投诉，同时也可向人力资源部投诉，人力资源部在三日内解决投诉问题。
