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1、人事专员管理制度 人事专员管理制度篇1_房地产开发有限公司人力资源管理制度公司本着精简原则，人员聘用按需录用，择优录用，任人唯贤。一、公司聘用的员工，由公司按照工作需要和受聘人的实际才能予以聘任。二、入职手续新聘员工必须提供身份证、学历证、上岗证等证件，并提供1寸彩色免冠相片二张，如实填写入职登记表，由用人部门签署意见，确定工作岗位，试用期一三个月。三、试用期1、新员工被录用后，试用期一三个月，试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。岗位业务娴熟者可申请提前转正。2、试用期薪资根据岗位及工作经验、能力由董事长（总经理）确定；3、试用期满15天前，由员工本人提出转正申请，用人部门
2、作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报董事长（总经理）审批。正式员工薪资待遇由董事长（总经理）确定。四、聘用终止1、员工转正之后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。2、若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。五、劳动合同新员工入职后，公司与其签订劳动合同和遵守各项管理规定协议书，员工应严格执行劳动合同和公司各项管理制度。六、离职手续1、凡离职者，必须先填写离职申请书。员工离职前必须提前一个月（至少22个工作日）通知公司，否则公司有权扣发当月工资及各项福利和奖金。2、员工离职应
3、按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。3、未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司有权追索当事人赔偿损失。人事专员管理制度篇2依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。一、人力资源管理基本原则1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制
4、。二、组织体系和责权划分指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理
5、；负责公司系统后备干部队伍建设；5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。三、人力资源具体执行部门主要职责1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落
6、实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施四、人力资源管理工作内容公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。人事专员管理制度篇3人事管理制度1、总则1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。1.2本制度适用
7、于公司所有员工。2、招聘2.1. 招聘目的与范围2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中
8、以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。2.2. 招聘原则和标准2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。2.
9、3. 招聘申请程序2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写人员需求申请表，经总经理批准后交人事部。2.4. 招聘组织程序2.4.1内部招聘按下列步骤进行：1) 人事部根据人员需求计划或人员需求申请表，发布内部招聘信息。2) 应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。3) 人事部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。4)
10、人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。6) 人事部开具人员调动通知单发放员工本人、调入、调出的部门经理。7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。2.4.3外部招聘按下列步骤进行：1) 公司各部门经理根据工作需要填写人员需求申请表反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。
11、人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写应聘登记表）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。5) 人事部将面试记录表及考核
12、成绩上报总经理，由总经理在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。2.5. 招聘费用管理2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。2.6. 招聘文件或表格2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1) 人员需求申请表2) 应聘登记表3) 面试记录表4) 职员转正申请表3、试用期员工管理3.1 目的与适用范围3.1.1为使新员工尽
13、快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为36个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；在员工入职一个月后，由人事部
14、和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人事部提交应聘人员的述职报告、员工转正申请表，并签署意见5） 人事部将应聘人员的述职报告、员工转正申请表、转报公司总经理审批。6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。3.3 试用期薪酬福利3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖
15、金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。4、临时用工管理4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工*、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和
16、生活管理。5、任职资格评审5.1.目的与原则5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据5.2.评定者与组织者5.2.1任职资格评定者1)
17、新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2） 3）5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。5.3.岗位任职资格评审标准5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。5.4.任职资格定期评定程序5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终3
18、60度考核结果；5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。6、岗位调动与行政级别调整6.1.目的与范围6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。6.2.岗位调动程序6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。6.2.2公司岗位调动程序如下：1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；3) 人
19、事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。6.3.行政级别调整程序6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期
20、调整。6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：1) 人事部汇总年度考评成绩；2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续8)
21、 人事部更新员工档案。6.3.3行政级别不定期调整程序如下：1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续7) 人事部更新员工档案。6.3
22、.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见薪酬管理制度。7、绩效考核7.1有关绩效考核的规定参见绩效考核管理制度。8、薪酬管理8.1有关薪酬管理的规定参见薪酬管理制度。9、辞职和辞退9.1.辞职9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取员工离职移交手续清单，做好工作
23、交接。9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。9.2.辞退9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。9.3.离职程序9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员
24、工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。9.3.4员工离职应填写员工离职申请单，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；9.3.5离职人员必须按员工离职移交手续清单完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。9.4.有关文件和表格9.4.1有关离职的表格如下
25、：1) 员工离职申请表2) 员工离职移交手续清单10、人事申诉10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；3) 发现结果存在严重不公的；4) 其他违反法律或公司原则和制度的。10.2人事申述按照以下步骤进行：1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；3) 总经理根据调查材料和
26、申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见薪酬管理制度和绩效考核管理制度。11、附则11.1本制度由人事部
27、制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。人事专员管理制度篇4第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。第二条坚持效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善
28、和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。第三章员工的招聘与录用第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内
29、，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。第四章干部管理规定第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照年轻化、知识化、专业化的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工
30、作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术
31、职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。第六章领导干部的回避制度第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示
32、、暗示他人干预或施加影响。第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责第十八条档案必须做到人档相符，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。第八章员工的培训第二十二条工人的培训（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放安全工作资格证和岗位培训合格证，持证上岗。（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行
33、在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。第二十五条管理人员与技术人员的培训（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工
34、作，并建立培训档案。第九章员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。第十章员工的解雇与辞职第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据劳动法、职工奖惩条例等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实
35、行经济性裁员时，按照劳动法、人事专员管理制度篇5为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期劳动合同，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式劳动合同。
36、学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将
37、上月工资发放到位。六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。七、严格执行劳动合同。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移
38、交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写离职人员工作移交清单和解除和终止劳动合同证明，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。人事专员管理制度篇6河南九力科技有限公司人力资源管理制度第一章 总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据
39、劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。第二章 人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括
40、长、中、短期规划。第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。第三章 员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。第四章 培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。 第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。第十四
41、条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。 第十六条员工培训管理按照九力科技员工培训管理办法执行。第五章 聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出
42、的动态管理机制。人员的岗位流动，按照员工流动管理规定执行。第六章 考核第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行劳动纪律管理办法的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。第七章 薪酬管理第二十三条年度
43、工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。第二十五条具体薪酬管理规定见薪酬管理办法。第八章 社会保障第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。第九章 离职第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。第三十条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据劳动法、职工奖惩条例等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照劳动法、公司法、工会法的规定经公司批准后，方可实施。第三十一条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。
