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1、,HR内训课程,基于素质模型的招聘面试流程,人力资源中心2017/6/13,HR内训课程基于素质模型的招聘面试流程人力资源中心,通过本次课程，我们可以了解到以下内容,素质模型是什么？基于素质模型的招聘面试流程是怎样的？招聘面试的各个环节如何实施？各环节应该注意哪些问题？,刻意练习，识别人才！,通过本次课程，我们可以了解到以下内容素质模型是什么？刻意练习,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,招聘的目的与职责,招聘的目的与职责,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策深入分析岗位选择样本,判断力,问题分析,决断,创
2、造力,数字分析,商业意识,战略观,说服性口头沟通,书面沟通,人际敏感度/倾听,多样性意识,影响力,建立联络网,团队工作,主动性,恢复力,驱动力,质量标准,承诺/责任心,工作动机,客户服务,压力承受力,弹性/适应性,独立性,对变化的开放性,诚实正直,坚韧性,关注细节,计划与组织,管理控制,授权,领导力,人员发展,组织敏感性,学习能力,发展他人,团队协作,团队管理,判断力,问题分析,决断,创造力,数字分析,商业意识,战略观,说服性口头沟通,书面沟通,人际敏感度/倾听,多样性意识,影响力,建立联络网,团队工作,主动性,恢复力,驱动力,质量标准,承诺/责任心,工作动机,客户服务,压力承受力,弹性/适应
3、性,独立性,对变化的开放性,诚实正直,坚韧性,关注细节,计划与组织,管理控制,授权,领导力,人员发展,组织敏感性,学习能力,发展他人,团队协作,团队管理,判断力问题分析决断创造力数字分析商业意识战略观说服性口头沟通,年龄性别学历专业（知识）工作经验（专业技能）综合能力动机,容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）。,可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关。,很隐蔽；难以评估；难以改变。,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策年龄知识-K专业技能,年龄性别学历专业（知识）工作经验（专业技能）综合能力动机,标准,制定标准设计问题评估简历掌
4、控现场作出决策年龄管理知识、财务知,从管理自己管理任务管理他人三个方面能基本识别高绩效人群,高层,中层管理及专业技术,全员通用素质能力,通用素质能力,自适应力,系统性分析及解决问题,改进创新,发展他人,影响能力,团队管理,尽职敬业,学习能力,结果导向及创造性执行,团队协作,客户导向,有效沟通,管理自己,管理任务,管理他人,尽职敬业/自适应力,思考及解决问题能力,学习创新能力,沟通影响能力,协作及领导能力,领导能力,从管理自己管理任务管理他人三个方面能基本识别高绩效人群高,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场
5、作出决策行为性情境性问题意愿,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,背景性问题,举例请对过往工作经历做一下介绍？总结一下您所取得的一些令自己比较满意的业绩。,提示背景性问题仅能帮助了解应聘者，不能挖掘深层的性格和能力。,面试问什么？,背景性问题举例提示面试问什么？,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,工作知识问题,举例请简述办理房产证的流程？请谈谈你的专业和应聘岗位的联系，哪些知识可以应用的将来所在的岗位？,提示提问时要考虑这些知识领域的相对重要性。,面试问什么？,工作知识问题举例
6、提示面试问什么？,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,智能性问题,举例有人认为年轻人的第一份工作一定要和所学专业对口，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法。,面试问什么？,智能性问题举例面试问什么？,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,意愿动机性问题,举例上一家单位的离职原因是？前几家单位行业性质/工作岗位有较大差异，未来的职业规划是？,提示现实性需要：高薪、解决住房、专业对口等，与职位情况的匹配。成就动机：认知需要、自我提高、自我实现、得到
7、锻炼等，与职位情况的匹配。是否认同报考单位的组织文化。,面试问什么？,意愿动机性问题举例提示面试问什么？,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,情形性问题,举例如果你被录用，在既不了解行业知识，也缺乏岗位工作经验的情况下，你要如何做才能胜任这项工作。假如你负责的团队有两个员工相继跳槽，其他员工也因此工作不稳定，你会如何处理。,前提假设一个人说他会做什么与他在这个情景中将会做什么是有联系的。,面试问什么？,情形性问题举例前提假设面试问什么？,根据面试的内容和功能，选择题型,制定标准评估简历设计问题掌控现场作出决策行为性情境性问题意愿,行为性
8、问题,举例请你讲述一个经历，你与你的上级发生冲突或误会，当时你是怎样处理的？在团队中大家常常会有意见不一致的时候，请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。,前提假设过去表现是对未来表现的最好预测。,面试问什么？,行为性问题举例前提假设面试问什么？,行为面试与情形面试对比,行为面试与情形面试对比行为面试情景面试关注重点已经发生的行为,行为性问题,区分出这是什么事件,分析结果,取得具体的任务细节,收集用行为性的词汇描述的关于个体的行动的事实,请描述你当时所遇到的具体情况当时，发生了什么？请告诉我当时是什么背景？你能告诉我多一些关于的具体情况吗？,当时，你的目标是什么？当时，你需要完成什么
9、？当时你的具体任务是？请说说你当时的目标有哪些？,为了达成目标你采取了哪些行动？你具体负责哪些工作？你当时做了哪些努力？你是怎么分析的？与谁一起做花费了多长时间？主要克服了哪些困难？,你当时努力的结果是什么？你采取的行动对最终结果的影响是什么？你认为自己对达到这些目的个人贡献了什么？讲讲你的行动对最终结果的作用？,面试问什么？,行为性问题TaskActionResultSituation,完整的关键行为事件实例应该包括以下信息，它通常需要通过追问才能实现,当时的情况怎么样？SITUATION & TASK为什么要这么做？什么时候？在哪里？主要的问题和困难在哪里？有什么数字可以衡量当时的情况吗？
10、是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？(你的领导为什么把这个任务给你呀) 你做了什么？ACTION你是怎么分析的？与谁一起做？这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？你个人具体做了什么？花费了多长时间？主要克服了哪些困难？ 结果怎么样？RESULT有什么数字衡量？客户有什么反应？有没有提供后续服务？有没有总结经验教训？,完整的关键行为事件实例应该包括以下信息，它通常需要通过追问才,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,年龄性别学历应聘职位应聘行业工作经验（专业技能）专业（知识）学习能力最近一份工作,筛选简历,评估简历,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策年龄筛选
11、简历评估简历,年龄性别学历应聘职位应聘行业专业（知识）工作经验（专业技能）学习能力最近一份工作,筛选简历,评估简历,年龄筛选简历评估简历,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,开场：要不要做自我介绍非必备环节，根据需要而定 优点：了解应聘者整体印象；留出时间熟悉简历；简历一致性 缺点：时间控制；套话较多 措施：可规定时间和内容；适时打断，拉回到问题,面试官提问掌控节奏，该打断就打断多听少说，引导求职者说话，不应与应聘者辩论先考察能力，再考察需求和个性,求职者提问体现尊重，也是求职者的权利待遇：工资是税前还是税后；五险；吃住；提成工作情况：工作地点；工作时间；项目情况,制定
12、标准设计问题评估简历掌控现场作出决策开场：要不要做自我介,面试官介绍岗位可选环节：只有看中的人，需要这个环节推荐复试的岗位非应聘岗位注意：切忌过度承诺结束语简单，不可省略告知求职者若面试通过，3日内联系推荐复试的情况：联系用人部门复试当日复试，或确定复试时间后直接告知求职者感谢求职者参加面试典型错误过谦或过傲：平等相待，尊重对方，且履行职责，当做未来同事忽略语言之外的信息：70%的信息来自肢体语言,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试官介绍岗位,面试流程,制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策面试流程,课程回顾,分析岗位确定标准,筛选简历评估简历,素质模型设计问题,掌控节奏注意程序,作出决策通知复试,课程回顾制定标准设计问题评估简历掌控现场作出决策分析岗位筛选,感谢聆听 欢迎指正,感谢聆听 欢迎指正,
