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1、医院绩效管理,2013年7月,北京大学第三医院周瑞,医院绩效管理 的初衷,背景,国家医疗卫生事业发展医学发展医院发展,医务人员个人成长家庭幸福事业发展,目前医院运行效率还不高，国家财政投入有限，医院经费不足,公立医院的责任,提供“安全、有效、方便、价廉”的医疗服务-安全可靠、质量第一 -医疗费用合理 -资源使用效率不断提高 -医院可持续发展 -职工爱戴，同行、社会认可,公立医院面临的环境,1、费用控制力度不断加强，监管力度加大,医保费用总额预付单病种费用控制与DRGs结算住院病例治疗费用上传药品、耗材费用下调大型检查收费价格降低临床路径管理 耗材不良事件上报,2、医院运行成本不断上涨,水、电、
2、气等基本运行费用不断上涨人力成本迅速攀升，预期支出压力巨大设备配置标准提高及新技术引入医院各专业的安全与质量控制标准提高医院服务要求提高 病房优质护理服务示范工程门诊预约挂号各种便民措施,公立医院运行现状及存在的问题,医院总体运行效率还比较低下，投入不足与效率不高并存，医院收益空间越来越小人力资源不足与闲置浪费并存经费有限与成本控制不合理并存，物资浪费现象严重：使用不合理、流失、浪费。细化管理，控制成本日益重要发展迅速与管理粗放并存，医院面临激烈的市场竞争环境，提高医院运行效率与效益势在必行医务工作者激励严重不足,在收入不变的前提下,通过控制成本节约支出达到间接增收,通过提高医院运行效率,增加
3、服务数量增收,同时相对降低人力成本并控制其他成本,如何提高医院经济效益？,如何提高医院运行效率？,平均住院日,日均每台手术例次,从医院经济效益角度看，外科系统病人手术日前后两天效益最高，内科系统患者住院前5天效益最高，其他时间段效益效益较低。,缩小低效益住院日，对提高医院经济效益非常重要。,转变工作模式（日间病房）优化流程，缩短检验检查结果报告时间大力推广新技术缩短术前等候时间加强术后护理、康复及感染控制加强科室间合作， 及时会诊724入院结算， 710出院结算.,如何缩短无效住院日？,绩效考核体系,激励分配机制,修正与完善,考核与评价,建立灵敏的运营信息反馈机制,科学、客观、真实地反映科室业
4、绩,绩效考核组织结构,院长办公会,绩效考核领导小组,绩效考核工作部门,医务处,门诊部,财务处,护理部,经营办,科研处,教育处,党院办,经营副院长医疗副院长人事处处长经营办主任财务处处长,办公室设在经营办,绩效考核基本原则,岗位、奉献、风险、责任谁参与谁受益、按劳分配效率优先，兼顾公平公开、公平、公正,主要思路,逐步弱化科室收支核算，收支差按比例计奖的办法。统筹兼顾，采取存量不动（或微调）、增量调节的办法逐步缩小临床与医技科室之间的差距。采取以工作量为主要考核指标，结合工作质量、效率、效益和成本控制等多因素进行全面考核。实行院科两级核算，医院制定大的分配原则，具体分配由科室核心组按个人业绩进行考
5、核二次分配。工作量等考核指标实行院内办公网公示，公开透明。,医院奖金体系构成情况,岗位基本奖,月奖,季度奖,年终奖,项目需求,主要做法,岗位基本奖,1、门诊工作量考核：根据科室门诊医生接诊量奖励到科室和医生个人，鼓励医生多出诊,一、按工作量考核,考核办法,月度奖金,特需门诊挂号费提成50%（科室10%，医生40%）,专家门诊和普通门诊挂号费提成比例100%,除挂号提成外对科室门诊工作量再实行追加考核奖励：考核基数（2006年、2007年、2008年三年各月门诊量的平均值）,严格停诊管理,科室停诊率纳入科室月奖、季度奖考核；科室停诊率高于5%时，不享受专家门诊补贴；科室停诊率高于10%时，扣发该
6、科主任当月岗位津贴500元；医师停诊率与医生技术档案、职称评审挂钩；由于医院公派任务确需停诊的，由主管医疗的院长批准，在门诊部备案，不计入停诊考核；医师停诊，找到同级医师或上级医生代为出诊的，不计入停诊考核。,月度奖金,2、住院工作量考核：根据当月科室出院人数、平均住院日和床位使用率等指标完成情况，按照每一出院患者人均奖励一定标准到科室，以鼓励科室尽可能多收治患者，提高医院资源高效利用。 新增出院人数奖励：,月度奖金,3、手术工作量考核,以科室前三年平均手术量为基数,月度奖金,提高每档奖励标准,手术开台时间考核,注：1、科室每月9:00以后开台手术例次占科室当月总开台手术例次10%时，扣罚科主
7、任当月干部津贴50%， 超过30%时，扣罚科主任当月干部津贴。 2、接台手术的接台间隔时间限定为30分钟内，超过30分钟时扣罚办法参照上述标准执行。 3、手术主刀医生如果认为确实存在客观理由而致使开台手术时间晚于9：00时，可以在一周内以书面形 式提出申诉，,月度奖金,构建综合绩效考核指标体系,二、综合考核,月度奖金,核心指标,教学工作,科研工作,医德医风,医疗工作量和质量指标考核,月度奖金,科研工作考核,国家重点学科医院重点学科一般学科,医院确定的年度科研目标,发表的论文承担的课题成果和专利,绩效考核结果,上一年度科室绩效奖金总额的15%,月度奖金,本科生教育,研究生教育,继续教育,科室整体
8、教学管理情况,教学师资水平,教学过程管理,教学工作成效,教学管理研究,教学工作考核,月度奖金,精神文明考核,月度奖金,1、周六日门诊工作补贴,出诊医师：主任医师每门诊人次补贴10元； 副主任医师每门诊人次补贴8元； 主治医师每门诊人次补贴5元。其他岗位：补贴100元/天。,三、特殊考核,月度奖金,2、特殊岗位津贴,急诊岗位、感染疾病科、ICU（内科、外科、儿科）、手术室等 200元/月400元/月1000元/月（2010年9月开始）,月度奖金,3、行政管理、后勤保障以及培训体系岗位,行政、后勤部门按岗位关键程度、岗位风险性、责任大小划分档次。培训体系职工三年培训体系的职工，其绩效奖金由医院制定
9、标准，统一发放。,月度奖金,三年培训体系的职工奖金标准,月度奖金,夜班费 40元100元 150元，提高一线年轻医护人员待遇。,4、其他激励,月度奖金,考核办法,临床医技科室,季度奖金,科室指标同期对比：科室考核指标当期实际与上年同期进行对比科室完成情况与计划指标对比：科室考核指标当期实际与年初科室的计划指标进行对比,主要按科室当期实际完成工作量（或工作质量）指标与医院年初制定科室指标对比进行考核,季度奖金,门急诊量奖励,季度奖金,手术量奖励,季度奖金,综合考核奖(临床）,以上四项得分相加，如果15分，则15分的得分每分奖励20元；否则奖励0元。,计划对比,季度奖金,综合考核奖(临床）,以上四
10、项得分相加，如果15分，则15分的得分每分奖励20元；否则奖励0元。,同期对比,季度奖金,加班贡献奖考核办法,考核方法：公布人均发放标准及考核办法 未达到预期考核目标的科室实行倒扣 完成/超额完成预期考核目标的科室 按照标准发放/追加奖励,考核指标：医疗工作的数量与质量 工作效率 效益,科室纵向对比全院横向对比,加班贡献奖,临床科室各项指标及其权重表,加班贡献奖,医技科室各项指标及其权重表,加班贡献奖,指标评分,加班贡献奖,根据科室综合考核得分顺序，由医院确定科室档次。档次不同，人均奖金标准不同。 如考核期内出现重大医疗差错，科室奖励档次比实际考核结果降低一档。,加班贡献奖,年终奖考核办法,年
11、终奖考核主要依据科室全年完成的工作量、工作质量、工作效率与效益等指标，每类指标又分为若干子指标进行考核，类似于季度奖。奖金总额基本控制在一个季度奖的水平。 但注重医院年初确定的工作重点，对各类指标赋予不同的权重。,3、工作量负荷情况,教授年度考核奖励制度,目的：促进学科建设，提升服务能力，公平合理激励 原则：客观公正、民主公开、注重实绩范围：医疗、教学、科研、管理对象：在职副高级职称、高级职称医师方法：年度考核，两年数据交替叠加计算；医教研管理累计分数为最终结果；依考核结果分为优秀、达标、不达标，不达标者不奖励，同时院内岗位津贴下调一级；60岁以上人员考核分数小于70分者不奖励，其他待遇不变,
12、医院绩效考核文化,医院绩效考核文化作为医院文化的一个组成部分看似无形，但无时无刻不在影响着医院绩效考核工作的实践，进而也直接影响着医院的绩效奖金分配、乃至医院的和谐健康发展。,优秀医院绩效考核文化的几个核心要素,1、全局观念，大局意识。医院绩效考核体系不可能覆盖到科室的每一个工作角落，每一个绩效考核指标更不可能完全切合所有科室的工作实际达到十全十美状态。所以，对于对同处于一个医院的各个科室在绩效考核上除关注自身科室绩效考核外，必须正确理解医院绩效考核工作，胸怀全局观念、大局意识，切不可眼中只关注本科室局部利益而没有医院整体利益，各自为阵。,2、团队意识。医院对科室考核在一定程度上可以说是对科室
13、主任工作业绩的考核，科主任固然负有主要管理责任，但科室核心管理团队中每一个人乃至全科人员一定也有其推脱不掉的连带责任。因此，树立并培养科室团队意识非常重要，自觉养成团队文化。,3、荣誉心和耻辱感。 科室对待考核结果是不是具有荣辱心和耻辱感非常重要，只有具备了起码的荣辱心和耻辱感，才有可能知耻而后勇，迎头赶上。切不可对科室没有一点耻辱感和荣誉心，对考核结果抱着无所谓的态度，无动于衷，爱谁谁，既不主动查找自身科室发展存在的问题，也没有切实的改进行动。,4、真抓实干、正确对待考核结果。医院绩效考核结果要运用到医院干部的任命、绩效奖金分配等各个方面，对科室来讲都比较重要。但由于考核不可能做到尽善尽美，
14、更不可能做到绝对的公平公正，对于有些难免有失公平，科室应加强沟通，切不可在考核结果上与医院就结果论结果，讨价还价，浪费太多的时间和精力，无谓的争论和消极应对只会使情况变得越来越槽。,培养优秀绩效考核文化几个工作着力点,1、树立正确的办院理念与办院宗旨。2、正确选人用人，树立科学的人才观。3、注重工作实绩，遵循客观、公平、公正的原则。4、在坚持效率优先的前提下，必须兼顾公平。5、树立以鼓励为主的绩效考核理念。,优秀医院绩效考核文化需要不断培养、积累，在潜移默化中逐渐形成，不可能一簇而就，也不可能照搬照抄、生搬硬套； 绩效考核文化作为医院文化的一个组成部分，有其地域性特点，必然受医院大文化的影响，更受社会大环境的影响。因此，医院绩效文化建设是一个动态的、发展的过程。,“没有文化的军队是愚蠢的军队，愚蠢的军队是不能战胜敌人的。 - 毛泽东,53,祝大家工作愉快！,
