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1、勞基法的勞動憲章,主講人：邱祈豪,勞基法的勞動憲章主講人：邱祈豪,課程大綱,壹 前言貳 勞動憲章,課程大綱壹 前言,前言,勞基法於1984年公佈實施，再於1998年底擴大適用，也就是說不管任何行業、不管企業規模大小、除極少數的例外，都應一律適用勞基法。而勞基法之實施不僅對企業之經營者是一種新的適應，甚至違反其強行規定者還要負刑事責任。企業經營者或勞工以及即將步入社會就職的準社會新鮮人基於保護自己權益之立場應多加研習勞基法。,前言 勞基法於1984年公佈實施，再於1998年底擴大適用，,勞基法的理論演進（一）,勞基法的本質簡單的說就是政府以公權力介入民事契約的典型。最早勞工與雇主的勞動力買賣契約
2、只有在民法的雇傭契約裡可以找幾條來適用；如果被認為是工廠的話，則適用工廠法而已。剩下為數眾多的服務業，販賣業等第二、三次產業仍然適用民法之規定。而按照民法規定勞雇雙方簽訂的契約以自由為原則，即一方願出賣勞動力，另一方願購買勞動力。,勞基法的理論演進（一）勞基法的本質簡單的說就是政府以公權力,勞基法的理論演進（二）,適用民法的契約期間，公司如果賺錢的話，按老闆的意思，過年過節發給獎金或紅利；反之，公司如果營運不好，則大家稍微忍耐一下，共體時艱不發任何額外。勞動力買賣契約消滅後，各自不敬禮解散，誰也不欠誰。,勞基法的理論演進（二）適用民法的契約期間，公司如果賺錢的話，,勞基法的理論演進（三）,勞基
3、法制定以前，直接妨礙到勞動者生存之低劣的勞動條件，如雇主藉薪資前發給制度，強制儲蓄制度，寄宿舍制度，苛刻的學徒制度等拘束的手段防止勞動者離職或逃亡等皆因勞基法的制定而有保障。,勞基法的理論演進（三）勞基法制定以前，直接妨礙到勞動者生存之,勞基法的立法背景（一）,台灣的經濟結構是由98%的中小企業和2%的大企業組合多數為勞力密集產業；經濟型態是以海島貿易型的為主流。亦即大部分的原料或半成品由日本輸入加工後再輸往美國販賣。而其中最重要的因素就是我們有世界上首屈一指最優質及廉價的勞工。高雄潭子等加工出口區的設立就是充分利用廉價勞工典型的例子。,勞基法的立法背景（一）台灣的經濟結構是由98%的中小企業
4、和,勞基法的立法背景（二）,我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代開始日本人就在台灣本土普及教育使我們很少文盲日本從明治維新開始全盤西化因為重視教育改革的關係所以成功同時期的清朝因急功近利只注重船尖利炮所以失敗又加上台灣政府實施年國民義務教育所以我們的勞動力是優質的。依據統計資料顯示我們的教育普及率僅排在美國德國日本之後為世界第。,勞基法的立法背景（二）我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代,勞基法的立法背景（三）,我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期國民黨在與中共鬥爭的失敗經驗中學習到商人罷市勞工罷工學生罷課對政治的統制權有很大的影響所以到台灣來之後就積極的控制工會不准工會罷工造成勞動力廉
5、價的結果。為何不准罷工勞動力會叫廉價呢？因為勞工要提高薪資等的勞動條件都會事先和勞闆協商協商不成再以展現實力罷工的手段來達成目的。勞工因為政府規定不准罷工所以只能默默的工作整個戒嚴的長期間下來整體的工資水準無法提高。,勞基法的立法背景（三）我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期,勞基法的立法背景（四）,以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價廉。又因為勞動力質優價廉使外銷產品具有很強的競爭性造成60年代開始每年以10%左右的經濟成長率邁向新興國家之林除石油危機的71年73年例外。也累積的相當多的外匯存底。經濟學家稱為台灣經濟的高度成長期也是經濟史上的奇蹟。因為第二次世界大戰後台灣的經濟比菲律賓拉丁
6、美洲諸國落後很多而這種高度經濟成長當然是在座的企業主共同參與的成果但是也可以說是拜廉價的勞動力之賜。換句話說台灣實施戒嚴侵害人權剝奪勞工罷工權的結果反而促成台灣經濟的大進步。,勞基法的立法背景（四） 以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價,勞基法的立法背景（五）,幾十年來美國工廠因台灣商品的大量輸入而歇業工人失業的情形漸多招致美國不滿，指摘台灣因工資便宜形成不公平貿易的結果。而沒有最低勞動條件基準的法律是其主要原因。因此要求台灣政府要改善勞工法令。否則視為違反公平貿易競爭的原則要依301號貿易法案施予制裁。因違反聯合國所屬國際勞工組織的條約，而成為貿易對手國攻擊的對象，乃理所當然之事。但是賦予勞
7、工罷工自由組織工會的權利對政權的穩定與否有相當大的關係。於是積極制定勞基法以求能給美國人有交代，乃成為政府最佳的選項。,勞基法的立法背景（五）幾十年來美國工廠因台灣商品的大量輸入,民國76年9月7日經濟日報刊載，有一家食品公司廠長有一天對生產課長吳女及股長劉女說，現場作業員要加班的話，你們也要配合加班，如果無法做到就將你們降調為現場作業員，吳女等未表同意，廠長便於當天發表人事命令將他們降調為現場作業員。高等法院判罰廠長有罪。,勞基法課與雇主的義務,民國76年9月7日經濟日報刊載，有一家食品公司廠長有一天對生,勞基法未來趨勢,以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉人權及世界各國之壓力，應不可能
8、為之。 有關雇主責任之條文如強制勞動、中間詐取之禁止及最低工資等規定，因牽涉（國際勞工組織）之公約，不可能廢止。 勞基法是勞資雙方力的關係之結果、觀之世界各國皆往柔軟話方向傾斜。例如為節省加班費而設計的勞動時間、休假制度的彈性化、最低工資調降（法令無規定不可），將傳統的薪資制度由月給制改為計時制、女性勞動者深夜勤加班之許可等都有可能付之實施。,勞基法未來趨勢以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉人權及,例一、內規之勞動條件優於勞基法規定,中纖公司處長宋奇峰50歲從民國55年月31日起就職，於民國75年月31日離職，公司原有職員退職金給付規則（民國57年11月11日公佈實施，民國74年10月1
9、日公告廢止）之規定，工作滿年以上者有請領退職金之權利，依該內規計算結果宋處長應有一百萬以上之退休金可領。結果公司僅依勞基法規定給付資遣費45萬而已，宋某不服提起訴訟,例一、內規之勞動條件優於勞基法規定中纖公司處長宋奇峰50歲從,解析（一）,法院判決中國人纖應依內規發放退職金。勞動條件係依勞雇雙方決定勞基法所保障者勞動條件之最低基準而已如勞雇雙方當事人有優於勞基法之規定者應從其規定。縱公司之內規優於勞基法之部份已作廢但內規之效力係以勞工入社時為準故雖公司於勞工入社後將該內規作廢但對該內規有效期間內入社之勞工仍有效。,解析（一）法院判決中國人纖應依內規發放退職金。,解析（二）,所謂勞動條件勞基法裡
10、無特別之規定。但包括薪資勞動時間安全衛生災害補償採用解雇等勞動關係之發生消滅之原因宿舍及員工福利設施等皆包含在內係廣義的泛指有關提供勞動力之相關條件而言。,解析（二）所謂勞動條件勞基法裡無特別之規定。但包括薪資勞,例二、違反公序良俗之勞動契約,民國85年間，彰化地區信用合作社女性業務員江夜女，於祕密結婚後懷孕，事為公司上級知悉被解雇，江女不服向法院提起訴訟，信用合作社出示江女入社時簽訂之懷孕離職切結書以為抗辯。 另民國86年間遠西航空公司站長江武平工作年滿25年申請退休金時，公司出示其入社時簽訂之放棄請領退休金之切結書，而拒絕發給退休金，江站長不服向法院提起訴訟。,例二、違反公序良俗之勞動契約
11、 民國85年間，彰化地區信用合,說明（一）,勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定係指勞基法係屬民事法之一部份如勞雇雙方之勞動契約內容有違反法律之強制或禁止規定或有背於公共秩序善良風俗者，雖勞基法之條文未有無效之規定，但依民法第71條及72條規定無效者，亦應援引適用。此亦是特別法與普通法適用之基本原則。故如雇主與勞動者簽訂契約時要求勞工放棄未來請領資遣費退休金之權利應視為違反強制或禁止規定應屬無效之行為,說明（一）勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定,說明（二）,本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約定係屬違反公序良俗之行為，或雖無約定，但因懷孕被雇主利用降薪，
12、調職等手段強迫離職者，亦被視為有違公序良俗之行為應屬無效。第二案例遠西航空公司站長江武平於入社之際簽訂放棄請領退休金之契約書，違反法律強制禁止之規定亦為無效之法律行為，公司應依勞基法規定發給退休金。,說明（二）本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約,例三、勞工之範圍,民國86年間台灣省林務局所屬竹東林場工人林震東年滿60歲申請退休，林務局以林震東正式受雇該局係民國85年間之事，依勞基法規定僅核發一年之退休金而已。林某認為其自民國73年起即在林務局所屬林場工作，當時雖係受雇於組頭，但實際上係直接為林務局工作之勞工，此期間林務局亦應負雇主責任，遂向法院提起訴訟。,例三、勞工之範圍 民國8
13、6年間台灣省林務局所屬竹東林場工人林,說明,依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇用從事工作獲致工資者。所謂受雇主雇用是指勞雇之間有使用從屬關係。而使用從屬關係之有無須依指揮命令之有無形態經濟上之地位人格之從屬程度等總和考慮做最具體之判斷。 本案林震東雖係受雇於向林務局承攬之組頭，但實際上接受林務局派駐林場領班的指揮命令，應屬林務局工作之勞工有勞基法之適用。,說明 依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇用從事工作獲致工資,例四、經理亦為公司勞工,台中市工業區內美麗娜內衣公司總經理兼董事游淮金於民國71年月就任，74年11月經公司發表解任，惟公司並未發給任何資遣費，該經理乃向法院提起訴訟，主張公司應
14、依勞基法第17條規定發給每年一個月之資遣費,例四、經理亦為公司勞工 台中市工業區內美麗娜內衣公司總經理,說明（一）,法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖亦為公司董事，並未實際參與經營業務，且其經理職務亦僅於其所任事務範圍內有權代理公司處理事務，其委任解任報酬並應經公司董事同意，對公司而言應屬受公司雇用從事工作獲致工資者，應有勞基法之適用。,說明（一）法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖亦為公司董事，,例五、委任雇用承攬之區別（一）,黛安芬公司的勞工退休準備金監督委員會於民國84年4月17日以勞工鮑耀強退休為由（職稱為董事長特別助理鮑某於民國57年3月公司創辦時既已任總經理至83年10月止）向中央信
15、託局申請給付退休金新台幣4980萬元（年資26年6個月平均工資120萬）。,例五、委任雇用承攬之區別（一）黛安芬公司的勞工退休準備,例五、委任雇用承攬之區別（二）,因退休金金額過高勞委會展開調查黛安芬遂於民國84年8月24日墊還這筆退休金。翌年4月20日黛安芬再度要求領回這筆高額退休金勞委會公函表示不肯黛安分不服經訴願再訴願行政訴訟之程序最後遭行政法院判決黛芬公司敗訴。,例五、委任雇用承攬之區別（二）因退休金金額過高勞委會展開,說明（一）,本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公司中擔任董事長特別助理僅半年之前為總經理故本案之重點為總經理是否為勞工，依勞基法第二條第一款規定勞工是指受雇主雇用從事
16、工作獲致工資者。換言之所謂勞工是指與雇主之間係屬雇用關係者。總經理（經理副理協理）依公司法第29條第38條39條規定如經股東或董事會過半數同意而出任者屬委任契約關係非屬雇用關係之勞工如未經以上程序雖有經理之職稱仍應屬雇用關係之勞工。,說明（一）本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公司中擔任,說明（二）,本案之另一重點為董事是否為勞工黛安芬表示依公司法第268條第一項強制公司應提撥一定比例之股份給員工之規定，應認員工能擔任董事，以擔任董事即不得以勞工身分請領退休金之規定不合法理。行政法院認為公司法之立法意旨在融合勞資關係，落實分紅入股制度以利公司經營，且並不以勞工為限，並無以勞工為董事之意。,說
17、明（二）本案之另一重點為董事是否為勞工,說明（三）,其實很多企業為規避勞基法之規範有採委任制度設計者，亦有如各大保險公司採承攬制度設計者。但是不管兩者間之關係名義上，主要應觀察其勞動關係之從屬性，亦即依指揮命令之有無形態經濟上之地位人格之從屬程度等總和考慮做最具體之判斷。,說明（三）其實很多企業為規避勞基法之規範有採委任制度設計者，,例六、勞基法域外適用之效力,民國86年間，彰化縣鹿港鎮有一家專門製造窗簾之鹿鼎窗簾公司隨著產業西進潮流移往大陸，該公司技師李水聲亦被派往大陸指導當地勞工；勞雇雙方約定之薪資為八萬元（在台期間薪資為四萬而已）由在台家屬具領；並按月發給李水聲人民幣三千元為在大陸之零用
18、金，不料李某於民國89年月間在大陸由宿舍往公司上班途中發生車禍死亡，問李某之家屬可否依台灣勞基法之規定，向雇主請領職業災害補償。,例六、勞基法域外適用之效力 民國86年間，彰化縣鹿港鎮有一,說明（一）,司法院第14期司法業務研究會結論，勞基法是國家行政法規，係國家課雇主在勞動關係內容上應作為或不作為義務之公法。因此對本國事業單位，不論在國內或國外之分支機構均有其適用。故我國國民受雇於國內公司派赴外國分支機構工作縱使該分支機構有獨立之人事會計制度仍應適用勞基法。,說明（一）司法院第14期司法業務研究會結論，勞基法是國家行政,說明（二）,另有一派學者以為勞基法原則上採屬地主義，故外勞在台亦有勞基法
19、之適用。如係臨時出差應適用我國法律，如係長期性質應適用當地國之法律。因該國基於勞工政策之考量其所頒佈之勞工法律有規範當事人之效力。,說明（二）另有一派學者以為勞基法原則上採屬地主義，故外勞在台,說明（三）,實務上派赴國外勞工因職災或因故遭資遣或提出退休時，如適用當地國之勞基法，所領金額有限，有違勞基法保護勞工勞動條件之精神。但如依司法院座談會結論，派駐國外分支機構之勞工應一體適用我國法，則有關勞動時間等規定為當地國重要政策，本國法律應無法置啄。故其考量應斟酌當地國之政策及勞資間權利義務關係程度之比重。,說明（三） 實務上派赴國外勞工因職災或因故遭資遣或提出退休,例七、靠行之交通公司之雇主責任,
20、李國倆係以載砂石為業之卡車司機，民國80年間自己購買一輛卡車，並靠行全國交通公司，民國89年間李國倆駕駛砂石車在高速公路上與對向由司機陳湖土駕駛之拖板車相撞，司機兩人當場死亡，車頭全毀，雙方達成和解後，李某家屬使發現李國倆並未加入勞工保險，遂而向法院提起訴訟要求全國交通公司應負未加保責任。,例七、靠行之交通公司之雇主責任 李國倆係以載砂石為業之卡車司,說明（一）,被靠行之交通公司應有為靠行司機加保之責任。如有違反該司機或其家屬所受損失可請求賠償。本案全國交通公司應負責賠償司機之家屬可請領勞保職業災害之死亡津貼。 另被靠行之交通公司雖僅向靠行司機收取費用代繳稅.金而已，但外觀上極似具有勞動契約關
21、係，第三者無從知悉。故靠行司機如過失肇事其所屬交通公司亦有民法188條雇用人之共同侵權行為責任應負連帶賠償責任。,說明（一）被靠行之交通公司應有為靠行司機加保之責任。如有違反,說明（二）,另公家機關之司機如係因行使私權之時肇事，此時被害人可依共同侵權行為之法理向公家機關求償。例如鄉公所將土地出租給人民係屬私權性質，如課長請司機載其到法院公證路途中撞及行人，此時該行人可依民法共同侵權行為請求司機之雇主（鄉公所）負連帶賠償責任。,說明（二）另公家機關之司機如係因行使私權之時肇事，此時被害人,例八、強制勞動中間詐取之禁止,民國90年間台中市泰北人力仲介公司（無照營業）容留脫逃及無工作許可之男女外勞2
22、0人，除限制其行動外並每日強迫男性外勞從事國人不願之k工作、女性外勞從事性交易，中間賺取差額，事為台中市警察局破獲。,例八、強制勞動中間詐取之禁止 民國90年間台中市泰北人力仲介,說明（一）,本案涉及刑法妨害自由罪、就業服務法之強制勞動罪及中間詐取罪、應從重處罰。 國際勞工組織頒佈廢止強迫勞工公約（第105號及29號公約），規定凡批准國當致力制止以任何不自由之方式強迫勞動者違反其本意之工作。我國於1959年批准此公約有義務實施。 勞基法第五條規定雇主不得以強暴脅迫拘禁或其他非法之方法強制勞工從事勞動。本條所謂拘禁或其他非法之方法並不以有暴行為限，如為防止女性勞動擅自離職或逃走於其就寢時將外出服
23、取走之行為（日本共榮亭事件昭和25年11月28日）賠償金之預定前借款之抵消強制儲蓄等行為都被視為是以非法之方法強制勞動。,說明（一）本案涉及刑法妨害自由罪、就業服務法之強制勞動罪及中,說明（二）,所謂中間詐取罪，依勞基法第六條規定，任何人不得介入他人之勞動契約抽取不法利益。此指於勞動者就職之際介入勞雇雙方抽取薪資或其他有形無形不法利益。就業服務法35條規定，私立介紹所仲介勞工時，依法可抽取仲介費，是勞基法第六條例外規定。蓋中間詐取不僅威脅到勞動者之生活阻礙平等的勞動關係之發展是強制勞動之溫床應予以去除。例如傳統的煤礦業之包頭按每日送入礦坑內之礦工人數收取回扣現場管理員或指導員於指揮所屬工人時利用職權領取所有工人之工資將其一部份抽成皆屬之。,說明（二）所謂中間詐取罪，依勞基法第六條規定，任何人不得介入,說明（三）,問題是【介入他人之勞動關係】意義不明。依行政機關之解釋，如有業者每日載送勞工前往他公司交由他公司指派工作並由該公司按日計酬而由該業者從中抽取差價倘該業者與所載勞工間無雇傭關係則非屬派遣形態應適用就業服務法第35條之規定。勞基法六條與就業服務法35條競合之問題應依勞基法之規定從重處斷。如該業者以形式上的勞動契約規避處罰，則又當如何處置？應依實質行為論斷。,說明（三）問題是【介入他人之勞動關係】意義不明。依行政機關之,
