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1、,高效管理学习,01,序,有意义的词语或句子,冥想静修放弃防备心理我打算让团队告诉我他们需要我做什么，而不是让我告诉他们我需要他们做什么。我们认为自己是谁，我们会发现自己是谁。离开舒适区,02,导语,企业发展的3个核心原则,01,企业最深层次的目的是改变企业员工的生活条件,02,领导人和经理人的作用是向大家证明，为什么职业成长和个人成长是不可分割的,03,让大家敬业的方法是更多地与他们打交道,03,第一部分：有权威的领导都会关心自己的员工,第一章：如何让大家把工作当成自己的事情,第二章：借来的权威并非真权威,借来的权威不是我们自己的，是我们从家庭环境、所受的教育中获得的，这些不是令人信服的权威
2、,第三章：不敬业是员工的错吗？,01,“我找不到好人。”,02,“没有人会像我这么关心。”,03,“我犯不着把时间投入到那些反正都要走的人身上。”,员工敬业度的5种神话（管理者角度的错误观念）,04,“我不是治疗师，我没有帮助他们解决个人问题的技能。”,05,“我们只是需要更好的系统和更多的交流。”,第三章：不敬业是员工的错吗？,为了让员工敬业，他们需要有个人跟他们一起敬业。,伟大的管理和指导总是从开放的思想和开放心灵开始,第四章：正视弱点，才能不断进步,大部分人毕生都在用优点掩饰和遮盖其弱点。但是，如果向自己的弱点低头，就会在那里找到通向天才的道路。,第五章：权威藏在不起眼的行为中,有时间观
3、念,言行一致,直面挑战,接受错误,冒险试对（冒险尝试）,第五章：权威藏在不起眼的行为中,通过集体公告无法解决个人绩效和文化问题，因为那是被迫的成长，这不是成长会发生的方式，尤其是个人成长,分享我们的弱点会让别人认为我们不行的这种观念，是一种病态的观念，我们要真心对待我们自己的局限和弱点。这让自己得到释放，不再花费精力掩饰自己，让自己更加坦荡，更加能从容面对一切。,04,第二部分：问责而不指责,第六章：为自己工作而不是为老板工作,领导人在拼命地奋斗着，但是由于担心被利用或者被占便宜，仍然还是不敢冒险真正地袒露胸怀；一线的员工从一个工作换到另外一个工作，想寻找一种真正有意义的感觉；经理夹在中间，以
4、不知所措而且只求自保的方式，尽力想把团队尽可能地维系在一起，完成工作领导人期望：希望大家为自己的工作承担起应有的责任；创造性地而且敢于冒险去推进企业的发展。,企业现状,第七章：满腹牢骚的员工才是企业的发言人,牢骚在某种意义上来讲可以算是意见的一种，切合要害的牢骚能给管理者带来管理变革的启发。,第八章：适度的问责胜过无谓的指责,在需要干预的时间进行适当干预，但是要避免问责范围两极化，不能太软，也不能太硬。问责的目标不是指出别人的缺点，而是帮助大家彻底地把握好自己的优势。,第九章：建立团队的问责刻度盘,问责刻度盘就是一个能帮你找到问责尺度平衡点的一种工具问责刻度盘所有阶段中要达到的目的就是减档其包
5、含的刻度有：提示；邀请；谈话；界限；极限,第十章：好领导只提问题不给答案,注意谈话方式，做好引导，而不是完全的不闻不问，目的是让员工自主自发的达到管理想要的某种结果。,05,第三部分：多点尤达，少点超人,第三部分：多点尤达，少点超人,尤达,给予空间和必要的支持，但是不主导，不给答案，让其自己领悟，自己行动。,超人,完全依靠自己，给予全方位的支持，甚至不惜自己亲自替被人去做。,第十一章：超级英雄重要，凡人同样重要,超人的噩梦：处处被需要，处处需要自己亲手做，让自己无法分身。我们要做的是脱掉自己的斗篷和外穿的裤衩，做回凡人，达到尤达的境界。,第十二章：修理工、奋斗者还是好朋友,第十三章：有什么样的
6、员工 就有什么样的领导权威,有条理，有自己的做事方法和逻辑，能够专心做好自己的事情，喜欢创造性的工作。,极富同情心而且懂得团队协作，工作能力强，能被大部分人认可，看似没有任何问题，但是往往压制了自我，对工作太忘我，但是达到极限后，容易出现崩溃且难以挽回的情况。,无立场，无倾向，或者表现的不明显，能左右逢源，也被需要，工作能力较强，但是不能解决所有的问题，往往能让组织减少纷争，但是会缺少竞争和激情。,具有某种特定的技能，善于处理专业性的事情，很少有其他想法或者出格的行为，简而言之就是完全闷头做事的人。,有自己的认知，觉得自己有好的办法，而且顽固，对公司或者部门的计划或者方向永远都表示不满意，甚至会通过一些手段进行抵抗或破坏。,5种员工典型,转变，是手段不是目的,第十四章,
