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1、1,一分钟经理人如何成为一名卓越的管理者编制：,2,管理的对象是什么？,结果？,人？,“铁腕”的专制派,“好心”的民主派,3,一分钟经理人意在提醒我们每个人每天用一分钟时间，正面观察那些被我们管理的人。认识到他们才是我们最重要的资源。最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。 人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。一定要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。,4,一分钟更正,一分钟称赞,一分钟目标,一分钟管理的诀窍,5,一分钟目标,01,6,共同制定工作目标 清晰简洁描述出来,明确好的工作表现的 标准,每天用不超过一分钟的时间审视自己的表现，检查是否与目标一致,规定每天用几分钟时间，重温自己最重要
2、的目标,每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限,若目标不一致时，反思自己的工作表现以便调整,一分钟目标,7,一分钟目标为什么有效,为什么有些员工上班时无精打采，下班后却生龙活虎？因为很多员工上班时不知道目标在哪里。多数经理人都知道希望下属完成什么样的工作，只是不想费力的解释，而是假设下属应该知道这些。人行动的最大动力来自于结果的反馈。大多数经理人对待目标的常态： 保龄球前面帘子-主管反馈还有8个没击倒；保龄球前面帘子-主管反馈击倒了2个；保龄球前面的帘子被主管撤掉-员工自己反馈结果；一分钟经理人的目标: 告诉员工解决问题的方法，帮助员工如何更好的独立解决问题，从而通过提高团队成员独立处理问
3、题的能力，让整个组织更高效,8,拿出一分钟重温你的目标审视你的工作表现看看你的行为与目标是否一致,9,一分钟称赞,02,10,01,02,03,04,05,06,预先告诉你的下属让他们知道你对他们工作业绩的评价,及时对他们进行称赞,告诉他们对在哪里要说得非常具体,告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。,暂停一分钟，让他们静静地“体会“你的开心,鼓励他们以后继续这样做.跟他们握手，或用其他举动向他们表明你会支持他们获得成功,一分钟称赞,11,一分钟称赞为什么有效,大多数经理人对待表扬的常态： 大多数经理只是在他的下级完全作对了事情才会表扬他，结果呢
4、？许多人都无法达到高水准的行为，因为他的经理集中力量在找他的错找出他不符合工作要求的地方. 这样只能出产大量循规蹈矩的人！大多数经理人对待新人的常态： 很多人就是这样对待新来的没有经验的人的。我们欢迎他来工作，带他跟同事见面，然后，就撒手不管。我们非但没有找出他基本作对的地方，反而用批评来促使他们工作。这就是今日我们看到最普遍的领导方式。我们把它叫做平时不管、到时算账的方式。你让他自我摸索，却期望他做出好成绩来，一旦得不到理想的绩效，就批评他。最终造成这些人的产出极少。因为你会发现那些饱受打击的人总是尽量少做事。 一分钟经理人的一分钟称赞对待新人或者有经验人的常态： 训练一个人从事新任务，关键
5、是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止.要训练一个人使他成为成功者，最重要的就是要找出他作对的地方开始的时候，是接近正确，然后逐渐达到标准的行为。对一个成功者来说，你就不必经常找出他作对的地方，因为好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。,12,我们大多的时候缺乏这种习惯，有时候会以“这是你岗位职责”来固化认可，收藏称赞，用一种谨慎的心态去对待员工的成绩，从而也就失去了一些创新的思维，循规蹈矩也就成为大多数人的习惯。 因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。 一个经验不足的人做得不
6、好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。 另一个方面，作为下属，我期望领导的称赞，但如果领导不能及时地称赞或不称赞的时候，反过来想我为何不能给自己一分钟称赞呢？就象书中提到的“如果自己的喇叭自己不吹，那别人就会把它当痰孟”。我认为，称赞自己不是妄自尊大，不是一种不谦虚，那是一种自信，一种自我欣赏，对实现自己的目标起到激励作用，每天拿一分钟称赞一下自己，保持一种阳光的心态，将会使自己真正能快乐地工作。,一分钟称赞的延伸,13,通过发现别人做对的事来充分发挥他们自己的潜力,14,一分钟更正,03,15,工作出了差错，不更正只称
7、赞于事无补。一次“更正”可以帮助对方重回工作轨道并完成工作目标，公司和个人才能实现双赢。一分钟经理人在对方犯了错误时，很快就会有所反应。前半分钟把焦点集中在所犯的错误上，后半分钟则在对方身上。,16,错误发生后立刻进行更正,告诉他们这件事带给你怎样的感受，以及对工作成果可能带来的影响,确认既有的事实，分析错在哪里-要说的非常具体,沉默几秒钟，让他们审视所犯的错误,更正的前半部分,17,告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错,告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们,更正过后，这件事就过去了,更正的后半部分,18,一分钟更正为什么有效,一分钟更正在使用上的几个关键点： 1、
8、及时反馈，即发现错误立即更正。 2、”先批评后称赞”，且每次只更正一个行为，才会让人觉得既公平又明确。 3、一定要明确的告诉对方，本次更正是为了消除有错误的行为。即一分钟更正对事不对人。 4、更正的目的是帮助对方建立自尊自信，而不是贬低他们的价值。把一个人的行为和他自身的价值区分开，指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值。大多数经理人对员工犯错误时的常态： 大多数经理都是，秋后算账式的人物。也就是说，他把发现到错误记录在案，不立即进行更正，而等到检查工作，或者大发脾气的时候，一下子把几个星期或几个月来犯的错误全部拌出来,同时许多经理批评的对象是人。 这种批评很难让下属明确被批
9、评的主要原因到底是哪一点，这样在其经过自己的一顿百思不得其解的胡思乱想之后得出一个结论-经理可能不太喜欢我，众多的批评理由不过是发作的借口而已，从此陷入消极戒备的情绪。一分钟经理人对待更正的常态： 我只是更正他们的行为而已，所以我的批评，以及他们对批评的反应，都只针对具体的行为，丝毫不涉及人格的问题。他们的人格既未受损，就不会有自我防卫的念头。一分钟更正的目的在于消除不正确的行为，一分钟更正的后半部分是用肯定来代替批评。,19,反思一下我们日常的行为，有些时候，会将错误集聚在月底考核或年度考核时才进行更正，表现的是一种秋后算账的方式，因为缺乏时效性，这时候更正的对象往往会是人，无法起到更正的目
10、的，甚至会会激化矛盾。作为一个管理者，学会一分钟更正的内涵与方法，更正也将会成为一种激励下属工作的好方法。因为中国人的含蓄与保守，现在同事间、朋友间真诚的批评越来越少，每天用一分钟的时间检查一下自己一天的行为，进行反省，并将自己的错误说出来，这是一种自我负责，就象书中提到的“做错事之后自嘲一下非常有好处，这能帮我们有好心情继续工作下去。,一分钟更正的延伸,20,我们不仅能够表现自己我们还能管理自己,21,称赞：建立了走向成功的自信心；,目标：清晰阐述了工作中最重要的部分；,更正：则修正错误,一分钟经理人策略分享,最终目的：帮助人们达到最佳的自我状态，创造更大成果！,告诉你如何让自己和其他人用更
11、短的时间做出更好的成绩，鼓励和你一起工作的人也像你这样做！,干货分享请滑到下一页 ,22,一分钟目标, 清楚阐明目标 明确好的工作表现的标准 每个目标单独一页纸描述清楚 经常性地快速回顾目标 鼓励人们审视自己的表现，看与目标是否一致 若表现与目标不符，敦促对方调整自己的行为，并最终完成工作,达成目标（或目标的一部分）,没有达成目标,成功！,开始先让对方知道，你要怎么帮助他们,失败,一分钟称赞,走向成功, 称赞正确的行为 及时称赞，并具体说明对在哪里 表达你的喜悦 沉默几秒，让对方体会到这种喜悦 鼓励人们继续这样做,获得更大的成功,一分钟更正, 重新申明目标，并达成一致 确认既有事实 分析错在哪
12、里 表达你对这个错误的感受 沉默几秒，让对方审视错误 告诉对方，他们的实际能力比这强得多，你对他们仍有信心 更正完毕，整件事就过去了,获得更好的工作表现,23,具体到我们企业，如何培养一批卓越的、自身素质过硬的管理干部队伍，这就是我们今天培训的目的所在。通过一分钟经理人的策略分享，就要求各部门负责人务必为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：确立明确的目标，然后
13、通过表扬与更正相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。,我们要如何做？,24,01,02,03,04,规划力(一分钟目标）,纠错力（一分钟更正）,督导力（一分钟称赞）,执行力 （最重要的素质，直接决定前三项是否能顺利达成）,我们干部队伍应具备的能力素质,这是一个长期的、持续不间断的工作，需要各部门负责人持之以恒坚持不懈的去执行！执行力代表生产力，没有执行，谈何创造业绩。将一分钟经理人的方法付诸实践，我们相信在座的你们，你和你们的同事、家人都会有所收获，无论是工作还是家庭生活，无论我们在团队充当什么角色，无论是对待别人还是自己，懂得欣赏、学会宽容，善于表达，管理与被管理都将会变得更加容易，都能更健康、更幸福、更高效的生活！,25,Thanks！,
