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1、赫兹伯格,双因素理论,组员：明永欣 张彪,主要内容,一、赫兹伯格简介及双因素理论产生的背景二、理论要点三、对双因素理论的评价四、双因素理论的完善五、双因素理论的应用,一、赫兹伯格的简介 赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著）工作与人性（1966）管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）再谈一次，你如何激励员工 （
2、1968）丰富工作内容，大有好处 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,理论背景： 20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以西方人人皆知的圣经故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要，一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给他的子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和
3、创造性。从本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格称： “人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除痛苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在号称“世界钢都”的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查，主要对象是来自各行各业的工程师和会计师。研究人员与这200多名工程师、会计师逐一进行访谈，了解他们对于工作的态度是怎样的。在面谈中，询问访谈对象以下问题：,在你过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？ 让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意？这种满意是否影响
4、了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？ 在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么？ 这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响？ 结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,二、理论要点,所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性.,综上所述，赫兹伯格提出了几个
5、新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。（餐馆吃饭的例子。） 不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用也不大,双因素理论与需要
6、层次理论的关系,赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。,三、对双因素理论的评价,赫兹伯格双因素理论的贡献（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。）（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因素的激励只是暂时的不能持久的。） （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因素。
7、）,双因素理论的局限,1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人，对象是工程师和会计师。）2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。） 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意了也不一定好好干。） 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通职工，满足生理需求也可以使他们满意。）,四、双因素理论的完善,针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的工业、乡村
8、、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资料），取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇总如下图所示。,满意因素与不满意因素对比表,结论：二者的不同不等于对立，保健因素和激励因素构成了一个互
9、相衔接的整体，同一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠。在一定区域内，某些因素既是保健因素也是激励因素。 但是，不宜过份夸大二者的一致性。在两种因素的重合区域内，保健因素的激励作用是十分有限的，激励因素所起的保健作用频率也不高。,五、双因素理论的应用,双因素理论的借鉴意义：结合中国特殊的国情。 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。 （2）当前，中国处于发展阶段，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。 （3）应注意激励深度问题。 （4）随着社会的发展，内在激励的重要性越来越明显。发达国家的企业经理们挖空心思地寻找内在激励良方。其中最重要
10、的应用是“工作丰富化”。,士为“赞赏”者死,【故事】,韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。,【启示】,金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。 因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。,谢谢观赏,
