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1、,成员：宋冬梅、宋文博、孙美静、王春艳、王简妮、邢志云、王妍、 王蕊、殷悦文、徐瑞雪、杨爽,一、海底捞的员工激励措施1、良好的晋升通道。2、独特的考核制度。3、尊重与关爱，创造和谐大家庭4、业余文化生活5、员工助海底捞实现远大理想二、海底捞绩效管理模块1、考核指标体现企业战略2、不以利润为唯一考核目的3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则4、绩效管理关键是中层领导三、海底捞薪酬管理分析四、对人力资源管理的思考,海底捞公司人力资源开发内容及特点,一、海底捞的员工激励措施,为什么要创建公平公正的工作环境呢？员工在海底捞上班，他的表现好，就应该得到提升，这是一种公平公正的体现，但不能将公平公正
2、理解得太狭隘，应该把它放到社会大背景下来理解。例如，到目前为止，农村和城市差距依大，一个农村的小孩和一个北京的小孩，同样的勤奋、善良、正直，但是由于出不同，一个是在北京，身父亲是教授；一个在四川简阳的某个乡，爸爸是农民他们付出同样努力的话，北京小孩的人生轨迹是这样的，先是重点小学，然后是北大或者是清华，然后是海归，或者是一个好的公务员，或者在北大期间认识了很多的好朋友，他的人生是缤纷的。但很可能农村的小孩子付出的努力比他可能还多上20%，但是等待这个小孩子的命运就是在海底捞上班，这是注定了的，因为一个县一年都不能考上一个北大学生。,1、良好的晋升通道 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，
3、并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来！每位员工入职前都会得到这样的告知。在海底捞，只有两个岗位有学历的特殊要求。技术总监与办公室主任合并由一个人担任；财务总监与物流董事长合并由一个人担任。这两个岗位是从外部招聘，要求学历和专业的管理水平，其他所有的干部，包括北京区经理，西安区经理，每人都要管理近2000名员工，然而谁能想到他们都是从最基层服务员培养起来的，都没有很高的学历，但是都具备同样的素质就是勤奋、诚实和
4、善良。除了入职前的集训，工作期间并不进行额外的培训。所有问题，在例会上都会加以解决，员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难， 在例会上提出来，大家进行讨论和沟通，所有人都得到了进步。在具备了基本品质与共同进步的基础上，谁的能力提高得快，显现出来了，谁就有机会晋升。,2、独特的考核制度海底捞对干部的考核非常严格，在张勇的办公室墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比，评选优秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激情，看的是顾客满意度，看的是后
5、备干部的培养。他哪怕赚很多钱，他的利润始终是公司最高，也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉，比如不久前牡丹园的店长被撤掉了，他在我们公司的业绩也很好，但就是员工激情和顾客满意度达不到。海底捞的店长都有很大的权利。总部每月会拿出利润的一部分作为每个店的奖金，这些奖金全部由店长来分配，他必须全面考察下属的业绩，如是大家都没有达到要求，不分也可以，只是唯独不能分给自己。海底捞目前的直营分店已有17家，分布于西安、北京、郑州、上海，这么多分店，分配结果又都是各店自己报告上来的，如何保证每位管理者都能真正做到公平公正？张勇告诉记者，有不公正的可能，但是千万不要太明显，他的一切作为必须让绝大多数员工
6、接受，如果大家不能接受的话，他的领导力与影响力会下滑、业绩会下滑。并且，海底捞有一个息源监督制度，每一个分店都会选举两个普通员工做信息源，对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映，每个月都必须要有，张勇看过后，再转到监察部备案、核实。如果确定反映的问题属实，就会转给该部门的领导进行处理,3.尊重与关爱，创造和谐大家庭海底捞的员工，有很多都是亲属，这在许多企业都是禁止的。张勇却认为，正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。关于员工的夫妻生活、子女教育问题，许多企业规定，服务员不能和厨师谈恋爱，高级管理人员配偶不能与其在同一个地
7、区同一个城市，这种规定是很不人道的，我们的做法相反，会尽量把他们吊在一块儿，让他们一起工作，一起生活。公司会发给他们补贴，鼓励他们住在一起，并且把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。不仅如此，海底捞店长以上的干部，公司还会帮助他们联系其子女入学，并且代交入学赞助费。4、业余文化生活为了鼓舞和激励员工的工作热情，培养他们的爱岗敬业精神，海底捞格外重视员工的业余文化生活。海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动，评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛公司鼓励员工积极参与，并给于适当的奖励；公司办起了海底捞报，内容包括企业管理知识、职场成长
8、故事、哲理故事、饮食文化、健康知识。越来越多的员工积极投来稿件，有的堪称佳作：实现梦想、关于榜样、一起吃苦的幸福；员工们自发地创作了海底捞之歌：唱着同样的旋律，共创美好的明天；怀着同样的梦想，时刻发奋图强。心连心，一起度过艰难；手拉手，分秒并肩作战。创造辉煌，拥有梦想，知恩图报，双手创造未来在如此和谐的文化与工作氛围中，员工们的热情日益高涨，提出很多建议，包括工作与娱乐，只要是合理的，公司都会采纳。张勇笑着说，海底捞的创意性服务在业界和顾客当中是很出名的，其实，大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才！,5、员工助海底捞实现远大理想谈到未来的发展，张勇告诉记者，海底捞尽管已经有十七家分店、十
9、多个加盟店，但是只开在少数几个大城市，还远远不够，海底捞的第三个目标就是开向全国，紧接着进军海外。为此，他已经考察了国外几个地区的餐饮市场。同时，海底捞还有专门的食品加工配送、仓储和工程部门，这些部门也必须同时发展壮大。要想实现这个目标，海底捞需要大量的管理人才、外语人才和专业技术人才。目前，海底捞一方面加大内部培养的力度，选出第一批员工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。另一方面，也开始重视对大学生的招聘与吸引。由于海底捞的所有员工都必须从最基层开始工作，所以一直吸引不到大学生，但近两年，随着海底捞声誉的扩大，逐渐有一些大学生进入。张勇坦言，海底捞向所有员工提供公平的发展机会，大家在同一个
10、起点上，大学生肯定是比农村孩子领悟能力要强一些，整体素质具有优势，那么具备了这些优势，他只要再加上勤奋与诚实，在海底捞的发展空间很大，同时他们的加入能带动员工队伍整体素质的提升。我们希望高素质的员工越来越多，因为在海底捞协助员工双手改变命运的同时，员工也在协助海底捞实现远大理想！,二、海底捞绩效管理模块员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略性任务。所谓绩效管理就是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评价、员工辅导、并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励
11、员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。海底捞，作为一个实体企业，怎样才能够促进企业与员工的共同提高和发展这样一个目标呢？绩效管理在其中便发挥着至关重要的作用。首先必须明确没有考核是不能的，但是考核不是万能的，要对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓；其次要清楚：为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火？绩效考核方法不同，结果大不同；考核中一旦出现问题谁的错？职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢。具体分析如下,1、考核指标体现企业战略考核指标要体现企业总体发展战略，一是提高顾客满意度；二是提高员工积极性；三是要提高领导层级的培养。只有满意的员工才能为顾客提升满意的服务；只有
12、符合要求的管理层级，才能培养出令顾客满意的员工。另一方面要严格要求管理阶层做正确的事，正确的做事，并且将此与晋升链接起来，只有能够积极培养下属的领导才是最好的领导，这样也才能提高晋升的机会，更好为企业服务。在客户满意度方面，让海底捞对员工充分授权。君视臣为手足，臣视君为心腹；君视臣为犬马，臣视君为国人；君视臣为土芥，臣视君为寇仇”，不论什么原因，只要是基层员工认为有必要的，可以给客人免一个菜或者加一个菜，甚至免一餐。对于一些优惠活动也是必要的，比如过生日的人一块吃饭，那么可以给予一定的优惠。让员工对多项服务有自主决策权，使管理权与企业战略高度一致。2、不以利润为唯一考核目的要明白利润只是做事的
13、结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。海底捞要本着不考核利润为基点，原因具体有如下三点：一是利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚；二是利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位置好的店；三是考核利润把员工的关注点引导到短期业绩上来，该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致出力不讨好的浪费现象。但不考核不等于不关注。海底捞自己应该总结“稍有商业常识的管理层级和员工，不会不关心成本和利润。不考核，仅仅是核算，再考核，必然会过度”。要关注短期业绩和长期业绩间取得平衡，过分追求短期业绩数字，采取各类措施降低成
14、本，但忽略了服务品质，长远来看是得不偿失的。海底捞应关注长期业绩，不考虑当期利润，但要重视企业文化对员工养成良好节约习惯的培养，“生意忙时累人，生意淡时累心”，海底捞要本着将对门店业绩高度负责任的意识深入骨髓。,3、绩效政策制定与实施要坚持人性第一标准原则任何好的绩效制度与政策，要想执行的好，必须基于人性。人不满意了，就不可能提供令客户舒心满意的服务。只有理解员工心理和诉求，知道员工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激励员工的方式。为保证业务质量、降低成本，要适当加大对员工的监督力度，严格考勤、请假制度等。为了让员工按照标准做事，从原有的工资中拿出一部分作为绩效工资，与绩效指标挂钩，如果未达到就
15、扣发绩效工资等。这样或许在某种程度上会引起员工的不满。制定政策时考虑人性，执行政策时顾及人性。海底捞要本着对客户满意的高标准，对员工服务的高要求，对激励员工的高信任是一体化的。海底捞不以利润为考核指标，不以利润为终极导向，但在服务客户过程中却能收获到利润。这种模式就如马云在CCTV赢在中国栏目采访时所说的，“赚钱是一种结果，它永远不会成为我们的目的，我们希望创造一个真正由中国人创办的全世界感到骄傲的伟大公司，那是我的梦想和我们这一代人的梦想”。,4、绩效管理关键是中层领导海底捞对“客户满意度”的考核，不是通过给客人发满意度调查表的方式来进行，而是让店长的直接上级小区经理经常在店中巡查。小区经理
16、不断地同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差，熟客是多了还是少了以及对员工满意度的考核，也是通过上级的判断来进行的，同时要制定一套验证流程和标准，比如通过抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。并建立越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级可以随时向上级的上级，直至大区经理和总部投诉。这样，海底捞的业绩管理和门店扩张，就能够相互理解、执行和贯彻海底捞使命、文化和管理要求的店长等中层领导。对员工的绩效管理，靠的是懂行的管理者的“人”的判断，而不是简单地用定量化的考核工具。由于海底捞的经理都是从服务员做起，评价基本都会比较真实地反映实际情况，消除了主管因素
17、。相比较而言，很多公司的客户满意度评估是通过让客户填写客户满意度调查问卷来进行的，这种方式无法保证及时性和准确性。更为严重的是，满意度调查只是手段，目的是为了改进和提升客户满意度，不能为了调查而调查，为了了解情况而调查。任何的绩效管理工具都只是手段，关键是使用工具的人。就像海底捞你学不会作者所说的，“绩效评估工具是锄头，懂行的管理者拿到手里能除草，不懂行的拿到手铲的就是苗”。这也验证毛泽东说过的一句话“路线确定以后，干部是决定因素。”所以说各部门经理即中层领导是绩效管理成败的关键。,三、海底捞薪酬管理分析海底捞奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心、周到、优质的服务，赢得纷至沓来的客户和社会
18、广泛的盛誉。每天跟顾客直接打交道的是普通员工，要想让顾客满意，就必须使自己的员工满意自己的生活状态，并拥有为顾客服务的激情和热情，这样才能不断提高顾客服务水平和工作效率。海底捞视员工为“内部顾客”，并认为内部顾客满意是外部顾客满意的前提。1. 薪酬和福利，海底捞永远把员工的利益和生活摆在第一位，企业会尽最大努力照顾好最重要的资产员工。海底捞员工的月工资在同行处于中等偏上，加上其他福利，就达到了2000元。为员工提供公寓，并有24小时热水供应和空调，上网设施；甚至建立寄宿制学校，员工子女只交书本费；组织员工旅游；海底捞员工若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，员工父母及子女就可来公司探亲一次，
19、并在店里就餐一次，往返车票公司报销。海底捞的高薪酬和福利策略既有利于吸引优秀人才，也有利于增强现有员工的安全感和稳定感。,2.使员工的工作和生活达到平衡，体现了全面薪酬战略的激励性。海底捞集体居住的员工还可以享受免费的家政服务。公司有专门的家政服务人员，负责员工宿舍的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等。这项福利成本不高，但效用却很显著。辛苦一天的员工夜晚回到宿舍，不必再为洗衣物或床单而发愁，也不必再为整理宿舍而烦心，这节省了员工的体力和精力，有利于第二天工作时有一个好心情。另一方面，家政服务让他们也“享受”到被别人服务的感觉。感受到公司对自己的重视和自己的价值，有利于他们以一种平和、平等
20、的心态而非自卑和压抑的心态去为顾客服务。3.员工被赏识和认可。海底捞认为管理者一个人的智慧是不够的，很多富有创意的服务是由员工想出来的，因为他们里顾客最近。员工提出的新建议，大家讨论后可行的就回去实施。员工的创意得到实施，还能收到一定的费用，并且可以用该员工的名字命名，对其是极大地尊重和鼓励。海底捞的基层服务员享有打折、换菜，甚至免单的权力。不少员工之间有亲属关系员工在海底捞受到尊重和认可，员工也认可了海底捞的工作环境与和谐氛围。4以顾客和员工为核心的绩效考核制度。顾客满意度和员工满意度是海底捞考核一个店长或区域经理的重要标准。店长有分配奖金的权力，店长需全面考察下属业绩。如果员工没有达到要求
21、会追究店长责任。,5开发和职业发展机会。海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，员工从服务员，传菜员等最基层岗位做起，公司为每位员工提供公平公正的发展空间，管理者从基层提拔，他们有切身体会，了解下属的心理需求，发自内心的关爱下属，给予员工生活上的支持和帮助。海底捞在人工成本大大高出同类企业的同时，依旧能保持自己的竞争力。海底捞的优质服务能够让顾客带动身边的人，一起去光顾。顾客愿意上门，自然能够增加营业额，提高利润。把力气花在点子上。海底捞的人工成本又是同类企业的两倍，人力资源成本占有重要地位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以资本吸引劳动力，高资本可以吸引稳定的劳动群体，减少员工流动，增
22、强归属感。实现资源的优化配置，例如材料的采购，物流方面等方面进行整合实现最大化的节省成本。高水平的薪资，很明显提高了在同行的竞争力，员工满意的同时，一定会为企业尽心回报，所以，提高满意度就是提高企业收入。依靠鲜明的服务特色，海底捞每到一个新的地区，总能很快打开市场。海底捞从来不做广告，一般也很少接受媒体采访，是通过口碑宣传。好火锅自己会说话。微笑服务，是每个服务类企业都必须的。但能像海底捞那样，让服务员的微笑都发自内心，自然、真诚而不矫揉，也着实难得。海底捞以服务好著称，但它更核心的竞争力来自于一线普通员工的持续创新。,四、对人力资源管理的思考海底捞的成功引发人们对管理新的思考。通过分析海底捞
23、的成功经验，结合自身工作所得，我总结了四点管理方法：制度管理，信任管理，亲情管理，希望管理，其中制度管理是根本，信任管理是动力，亲情管理是保障，希望管理是活力。制度管理是根本。任何一个企业必须要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，员工才能够有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能够约束自己的行为，告诫自己不干对企业不利的事；管理制度也是保证公平的前提，根据制度对员工进行奖励和惩罚，避免了管理者的随意性，减少了任人唯亲的情况，保证了员工的公平。制度既是束缚，也是保证，束缚了员工的行为，保证了员工的权益，同时也是企业能够正常运转的保障。仅仅有制度对于一个企业只满足了基本条件，难以保证企业的发展
24、和壮大，企业如果想成功必须要有其他的管理措施。这些管理措施一定要突出人的主体地位，充分调动员工的积极性和对企业的归属感。信任管理保证了企业发展的动力。信任管理是指管理者要相信员工，敢于放权。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的员工，认为别人都不可靠，自己一个人就可以保证企业的发展。仅仅靠管理者一个人既劳累，效果也不好。诸葛亮能力不可谓不强，事必躬亲，兢兢业业，到最后不仅自己由于劳累过度病死军营，也使得蜀国在他逝世后无法为继，不久便灭亡了。作为一个管理者，要相信自己的员工，敢于放权，给员工展示自我的平台；员工为了报答领导的知遇之恩，不仅会加倍努力，完成好自己的工作，而且会开动自己的脑筋，
25、想出更多好的思路，不断为企业注入新的活力，保证企业的发展。亲情管理是保障，是指管理者不能将员工看作赚钱的机器，而要将员工当作一家人来看待，至少要当作一个人来看待。中国是一个注重亲情的社会，人与人之间的感受是相互的，你对我好，我就会为你考虑；而且中国人多数是懂得感恩的。严格的制度可以保证企业正常的运转，但它是冰冷的，我们需要温暖的亲情管理来保障企业更好更快地发展。一个企业将员工都看作是自己的亲人，并让员工感受到这份温暖，那么员工也会设身处地地为企业着想，会自觉维护企业的利益，与有损企业的行为进行斗争。,海底捞人力资源开发特点,善待员工平等民主创新、平台良好的晋升渠道激发员工工作热情的考核制度,善
26、待员工,管理者不是将员工看作赚钱的机器，而是将员工当作一家人来看待，至少要当作一个人来看待。中国是一个注重亲情的社会，人与人之间的感受是相互的，你对我好，我就会为你考虑；而且中国人多数是懂得感恩的，你给了我一，我会还你十。严格的制度可以保证企业正常的运转，但它是冰冷的，我们需要温暖的亲情管理来保障企业更好更快地发展。一个企业将员工都看作是自己的亲人，并让员工感受到这份温暖，那么员工也会设身处地地为企业着想，会自觉维护企业的利益，与有损企业的行为进行斗争。人心齐，泰山移，亲情是企业健康发展的保障。,1解决员工住宿问题2给优秀员工的父母寄养老金3让优秀员工的孩子免费上学4设立医疗基金,平等民主,每
27、个人都有说出自己的想法，而且海底捞实行范放权，在海底捞，权利不是集中在某个人的手里，而是分散在各个管理层，还有普通员工也有同类企业难以想象的权力，一个普通的不仅有权力给自己的老客户免费送上一盘菜或者果盘，还可以给不满意的客户打折甚至免单,创新、平台,海底捞一个个鸡毛蒜皮的创新，就是海底捞员工每天做的一件件小事。独立看起来，都微不足道。可是一万个脑袋天天想着做这些事，同行就很难和海底捞竞争。而且他们对提出新想法的员工会给予奖励以及他们有说出自己想法的平台,良好的晋升渠道,普通员工： 推荐制与职业生涯规划推荐人 主要是公司员工，也可以是客户、供应商、经销商等 中高层员工：内部选拔 所有领班、大堂、厨师长全都是从基层干起，几乎不从外面招聘,员工晋升流程图,管理线 新员工 合格员工 一线员工 优秀员工 领班 大堂经理 店经理 区域经理 大区经理 技术线 新员工 合格员工 一级员工 先进员工 标兵员工 劳模员工 功勋员工后勤线新员工 合格员工 一级员工 先进员工 办公室员工 会计 采购 技术部 开发部等,激发员工热情的考核制度,考核依据： 1是否受到顾客评价，评价内容如何 2同事评价 3上级评价海底捞对干部的考核非常严格，除了业务内容方面，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每个内容都必须达到规定的标准,
