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1、三、薪酬设计海氏三要素法,海氏三要素评估法又叫“指导图表-形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。,海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即,利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对
2、比与分配。,海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即其中知识技能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整为最后得分后才是绝对分。,企业在得到某一职务在上述三个方面的得分之后，可以按照下面的公式计算出职务评价的最终结果：Wi= fi(T，M，H)（1+Q） + fi（F，I，R）,fi(T，M，H)Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值，即知识技能与解决问题的能力得分。fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值，即所应承担的职责得分。T-专业理论知识；M-管理诀窍；H-人际技能Q-解决
3、问题能力；F-行动自由度；I-职务对后果形成的作用；R-职务责任,从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：,“上山”型此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。“平路”型知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。“下山”型此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。,通常要由职务薪酬设计专家分析各类
4、岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100。 +=1。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40+60）、（70+30）、（50+50）。,维度一：知识水平和技能技巧,专业知识技能评分等级说明,评价关键：从事该岗位的工作，需要怎样的专业知识或者需要怎样的技术技能。,管理技巧评分等级说明,评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。,人际关系技巧评分等级说明,评价关键：根据所管辖人员多少，
5、同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。,知识水平和技能技巧评分表(举例：营销副总，1056),维度二：解决问题的能力,思维环境评分等级说明,评价关键： 遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的案例中获得指导。,思维难度评分等级说明,评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。,解决问题能力评分表应用举例：营销副总 思维环境：抽象规定 思维难度：无先例的 评分：87%,维度三：承担的职务责任,行动自由度评分等级说明,评价关键： 该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。,职务责任评分等级说明,评价关键： 在该岗位出现失误或犯了错误后，
6、对公司带来的损失有多大。,职务对后果形成所起的作用评分等级说明,评价关键： 公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。,承担的岗位责任评分表应用举例：营销副总 行动的自主程度：战略性指引的 职务责任：巨大 职务对结果的作用：主要 评分：1056,权重选择,岗位评价因素权重分配根据知识技能、解决问题能力和岗位责任这三个岗位评价因素的影响力不同，它们在不同岗位中所发挥的作用各有偏重。 一般评价因素的权重可以分为三种类型：承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力重要。如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长等。承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力并重。如会计等职能岗位。承担的职
7、务责任不及知识水平技能技巧和解决问题能力重要。如科研开发、市场分析等岗位 。,岗位评价因素权重分配表以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重选择，请依据您对岗位的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。,权重选择,权重选择应用举例：营销副总岗位责任比知识技能和解决问题能力重要。评分：选项2，40，60,海氏岗位价值评估系统的计算,查知识水平和技能技巧表得出分数A,查解决问题能力表得出百分数B,查承担的职务责任表得出分数C,查权重选择表得出权重、,职位评价得分 = A ( 1 + B ) + C,营销副总评价总分 401056（1+87）+ 60%1056 =1423.5,产品开发工程师评价总分=304（1+66%）70%+264 30%=432.448小车司机班班长评价总分=175（1+25%）50%+57 50%=137.875,要素计点法优点在于对从层级同类别岗位评估的区分度比较明显, 缺点在于不同层级和类别的岗位价值无法比较。 而海氏方法正好相反, 对于不同层级和类别岗位的区分效果较好, 而对同层级和类别的岗位不好区分。 为了使得岗位评估的结果更具科学性和合理性，有学者提出在实践中将两者相结合使用。,
