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1、海底捞你学不会,欢迎大家！,1.海底捞简介,2. 成功之处,3.海底捞的人力资源管理,4.海底捞可以复制吗？,海底捞你学不会,海底捞简介,起源：1994，四川简阳，火锅店现状：36家分店，覆盖北京、上海、天津、西安、郑州等地 理念：服务至上，顾客至上价值观：用双手改变命运，靠勤奋实现梦想它是国内第一家以提供全方位服务为特色的大型连锁餐饮民营企业，开创了国内新型的人力资源管理模式和劳工关系模式。,海底捞说：,提前23天订座不以利润为主要考核目标，却每年进账3个亿百盛餐饮集团的学习榜样,成功之处：,店面服务员工关怀管理制度,店面服务,就餐前：1.专门的泊车服务生，无车型歧视，周一到周五中午，免费擦
2、车2.提供免费的瓜子、茶水、水果，点心（爆米花）3.提供免费的报纸、杂志、上网、扑克、跳棋、军棋、擦鞋、美甲等娱乐活动4.儿童专区，专人陪玩宝宝蛋羹,就餐中1.服务周到：给每个人送上围裙，给有手机的人，送上小塑料袋套上手机以防进水，给长头发的女士，提供橡皮筋和小发夹，给戴眼镜的朋友，送来擦镜布2.微笑待客：每桌都至少有一个面带微笑的服务员，服务员可以帮忙下菜、捞菜、剥虾皮他们熟悉客户的名字，甚至记得一些人的生日、纪念日3.洗手间专人服务，餐厅内设“电话亭”,员工关怀,给父母发工资给个店长的父母发工资的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分
3、奖金，由公司直接寄给父母。父母免费探亲在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有天的陪同假，父母享受在店就餐一次。免费员工宿舍步行距离不超过20分钟，正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，为夫妻员工提供单独房间。房间内设施齐全，安排专门的保洁打扫房间。,子女教育店经理小孩3岁以下随本人生活的，每月300元补助店长小孩每年12000元教育津贴。店长以上干部，公司帮助联系其子女入学并代交入学赞助费，简阳有海底捞私立的寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费。假期所有店员，每年12天的带薪年假、以及回家往
4、返的火车票。一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助。股票给优秀员工配股，2003西安东五路店试点，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。2005年明确为公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店 。,管理制度,授权制度：一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权（有员工签字的名片即可兑现），只要事后口头说明即可。老板每月只开一次总经理办公会，副总审批权200万，大区总100万，店长30万。晋升制度：除财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，基本不外聘管理者。 创新制度：1.一个创新奖励30元 2.应用推广创新人还有提
5、成3.以员工名字命名（包丹袋） 4.月度红黄蓝榜机制,海底捞的人力资源管理,年功序列制：包括薪酬和晋升两方面的内容，工资待遇按照资历逐年上升，没有明显的个人差异。新进的员工必须从最低的职位做起，不管你是大字不识一个还是高学历毕业生。企业内工会：是企业为单位组织的工会，成员企业员工，使企业与员工结成紧密的共同体。缓和企业与员工的矛盾，促进企业与员工、员工与员工之间的和谐。通才培训制度：这应该是得益于海底捞的师傅带徒弟的人力资源机制，往往是由师傅直接传授经验给徒弟，而且每个人都是从一线做起，每个人对每一个岗位都有丰富的经验。,（海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞争力的高度，在整个餐饮行业中独树
6、一帜。）,海底捞的人力资源,技能的多样性,任务的完整性,工作的自主性,基层岗位做起,来回不空手,自主判断力,独特的员工要求标准和培育机制（制度管理） 海底捞的员工必须是勤奋，认真工作的人，但是对身高、长相和学历无严格要求。海底捞实行传帮带的特殊培训机制，每位新的员工被指定一位师傅进行培训，员工可以在真实环境中体会和感受到海底捞的企业文化和工作氛围，学会自主学习。而一般的餐饮企业则对身高、长相有要求，且没有系统的员工培训。,海底捞人力资源典型的做法,薪酬待遇和福利保障（亲情管理） 海底捞为员工提供高于行业水平的薪酬待遇以及吃、住、玩、托、假等方面的完善高福利保障政策。如居住环境温馨的员工宿舍配备
7、专人打扫卫生、公寓配备电视、上网电脑；为领班以上的管理人员父母每月发放养老金、建立私营学校，海底捞员工的子女可以免费上学；为员工提供婚假、产假、丧假等不同类型的带薪假期和休假补贴，让员工把海底捞当做第二个家。,充分授权（信任管理） 将权利下方给一线员工，一线员工根据自我判断拥有是否行使打折和免单权，每一位员工都能以管理员的身份工作，增加了员工工作的积极性，同时也提升了顾客的满意度，一般的餐饮企业的员工完全是命令的执行者。曾经有其他餐饮行业的管理层向效仿海底捞的做法，他们也给一线员工充分授权，然而管理层发现大部分员工都滥用了被赋予的权利，饭店损失惨重。单独效仿海底捞的某一独特做法并不能起到良好的
8、效果，这是因为海底捞的成功并不是通过单独某一项措施实现的。,公平的晋升机制（希望管理） 管理层除了财务总监和工程总监以外，所有的岗位都是从企业内部选拔，且无论岗位高低都要求必须从服务员做起，不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学历不是必要条件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的管理层的活力，而普通的餐饮企业的服务员很少有向上流动的机会。,鼓励创新 鼓励员工在工作中不断学习、自主创新、建立管理层与一线员工顺畅的沟通渠道，大胆接受员工的建议并付诸实践，公司对提供发挥有效作用建议的员工提供物质和精神上的奖励。那些被广为称赞的发套、眼镜布、手机袋、等待区棋牌等细节服务都
9、来自于员工的建议，这大大提高了员工的学习积极性，也使公司不断改善变得更好。,海底捞的人力资源,优点便于经验的传递，学习时间短见效快效果好。师傅往往从经验中总结教育方法，为员工的长远发展作打算，同时也提高了企业管理水平。,存在问题：1.容易导致在企业内形成利益小集团，就是以师傅为中心的一个利益圈，容易产生企业内流派之争。2.海底捞目前员工以外出打工的农民为主，他们对薪金的要求虽说现阶段不高，但是随着生活水平的提高，而且在中国目前的独生子女政策下，中国老龄化之后，劳动力不会再那么廉价。 3.目前的奖惩制度对一线员工有束缚。,海底捞不考核利润,企业考核什么，员工就只关注什么 我们要避免“结果导向”1
10、.利润是很多部门工作的综合结果，每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚；2.利润具有偶然因素，比如店面选址如果不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过管理一般、位置好的店；3.在考核利润上，把员工的关注点引导到短期业绩上来，该给客人的服务做不到位，出现因降低成本而导致免费给客人吃的西瓜也不甜了，给客人的擦手纸也出现漏洞等现象。,海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标：顾客满意度员工积极性干部培养,考核指标设置体现了战略,海底捞可以复制吗？,海底捞的主雇关系是一种新型关系么？在国外这不是一种新型关系，比如星巴克就已经做到了这样，但是在国内来说这是一种新型关系。员工就是顾客 海底捞因为重新定义了员工与企业的关系、老板与雇员的关系，当然也改变了企业与顾客的关系，使原来可能是矛盾的三方成为一体。,海底捞可以复制吗？,海底捞是不可能复制的海底捞的管理是以艺术为主，科学为辅。科学是经得起反复验证的，而艺术是在不同的情境中诞生的。其中最主要的是对人的艺术。想要学海底捞的人，其实学过去的都是科学的成分，艺术的不可能学到。海底捞的管理艺术也不是一成不变的，也是随着情境的变化不断变化，我们看到的永远只是海底捞在某一情境中的管理。,海底捞的启示,Thank you!,
