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1、浙江工商大学,第13章,激励,浙江工商大学,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）激励定义(motivation)管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为达到一定目标的过程。,浙江工商大学,积极性的表现方式：,1、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现 积极性的一般发展规律是： 参与负责主动、创新,浙江工商大学,领导者要通过
2、了解内因、 创造外因来达到目的。 了解内因：激励因素的分析与研究 创造外因：采用激励手段及建立激励机制,浙江工商大学,企业要建立科学合理的激励机制,激励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方向发展的一套运行制度和管理方法。,浙江工商大学,本章重点：,1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。2、了解激励的方式与要求。3、理解激励理论。,浙江工商大学,第1节 激励与人性假说,一、“经济人”的假说经济人：大多数人都很懒惰，没有雄心大志，多数人个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们工作，多数人工作都是为了满足基本的生活需要，只有金钱和
3、地位才能鼓励他们工作。X理论 麦格雷戈,浙江工商大学,假设：员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 泰罗制式“经济人”观点的典型代表,浙江工商大学,二、“社会人”的假说1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的; 2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义;3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因更为重视；4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。,浙江工商大学,三、“自我实现人”假设马斯洛自我实现的人：人都需要发
4、挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。Y理论 麦格雷戈,浙江工商大学,假设：员工视工作如休息，娱乐一般自然如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 根据这些假设，管理者来采取相应的行为方式、激励手段，但并无证据证实哪一种假设更为有效。,浙江工商大学,四、“复杂人”的假设（一）超y理论人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化人在同一时间内有各种需要和动机人在不同单位或同一单位的不同
5、部门工作，会产生不同的需要由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应（二）权变理论,浙江工商大学,思考,你怎么看待以上对人的认识？,浙江工商大学,五、人的行为模式人的需要是能够改变的对人的性质的认识十分重要,浙江工商大学,激励模式,激奋心情,行 为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退取代补偿抑制退化攻击绝望,未满足需要,激 励,满 足,产生新的需求,浙江工商大学,第2节 主要的激励理论,一、需要层次理论马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需
6、要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,浙江工商大学,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,浙江工商大学,生理需要：基本生理需求安全需要：免受身体和情感伤害的需要社交需要：友谊、爱情、归属等需要尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限,浙江工商大学,浙江工商大学,马斯洛理论的三个基本论点,人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础；5种需要之间的递进规律 需要呈阶梯式逐级上升，只
7、有前一层需要得到满足后，上一层需要才显出其激励作用。当某种需要得到满足，该需要就失去了对行为的唤起作用，即已经得到满足的需要不能再起激励的作用。人的需要的个体差异性 个体不同的需要结构，个体环境的影响 性相近，习相远。人之初？,浙江工商大学,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质对需要层次的分析简单、机械,浙江工商大学,二、双因素理论-（保健激励理论）背景 50年代赫茨伯格对美国9个企业的203名工程师和会计师进行了1844人次调查，发现员工不满意的因素多为工作环境造成，满意则多为工作本身造成的。个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。 激励因素：使人真正对工作感到满意
8、的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。,浙江工商大学,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身赏识提升成长的可能性责任成就,浙江工商大学,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,浙江工商大学,激励-保健理论要点“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不
9、满意”，而不是“满意”。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素满足，才能激发人的积极性。,浙江工商大学,三、 三种需要理论 以早期激励理论为基础。大卫 . 麦克莱兰等 个体在工作情况中的三种主要需要或动机（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。（3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。,浙江工商大学,不同的需要与工作绩效间的关系 （大量研究支持） 高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下
10、，他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 归属需要与权力需要和管理成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人； 可以通过训练员工来激发他人的成就需要。,浙江工商大学,四、 期望理论,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。,浙江工商大学,M
11、= VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。E高V高=M高E中 V中=M中E低 V低=M低E高 V低=M低E低 V高=M低,浙江工商大学,五、公平理论 美国心理学家亚当斯 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 报酬是否公平？（1）横向比较 比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。（2）纵向比较 将自己的现在和过去相比较,浙
12、江工商大学,比较时考虑的几个因素OA对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感觉IA对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉OB对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感 觉IB对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉报酬精神的、物质的奖励，工作安排等投入量个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等,浙江工商大学,比较方法OA / IA = OB / IB 觉得报酬公平OA / IA OB / IB 获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力OA / IA OB / IB 对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职 公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。,
13、浙江工商大学,六、波特劳勒模式,美国心理学家、管理学家波特 和劳勒 在期望理论基础上引伸出了一个实际上更为完善的激励模式。（P281）,浙江工商大学,七、强化理论 美国哈佛的B.F.Skinner根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。 认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。认为行为是其结果的函数 通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 做了一件事，得到了表扬或奖
14、赏，就会使人增加继续努力做的兴趣；做了一件事，没有得到任何反映，就会使人降低继续 努力做的兴趣,浙江工商大学,正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。连续的固定的正强化间断的不固定的正强化负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，保证组织目标的实现不受干扰。应以连续负强化为主,浙江工商大学,自然消退这是一种冷处理；惩罚采取惩罚措施。,浙江工商大学,思考,你怎么看待金钱对人的激励作用？,浙江工商大学,补充资料：我们的认识-当代激励理论的综合上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能全面理解激励的概
15、念。 而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整，上面主要介绍的是针对个体的激励理论，比较适用于以自我利益为基础，崇尚个人主义的国家。 当然对于其他文化背景下的国家的组织也有很好的借鉴意义。如公平竞争理论，期望理论，需要理论，需要结合实际灵活运用。,浙江工商大学,关于激励员工的建议认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的 不要忽视钱的因素,浙江工商大学,本章总结,本章主要论述对人的认识。几种关于激励理论的研究，以及激励因素和方法。通过本章的学习，可以使我们对人员激励的管理理念与方法有更深入的了解，为做好激励工作奠定理论基础。,浙江工商大学,本章练习题：,1、简述对人的认识的四种假设。2、激励理论有哪些主要代表？它们的主要观点是什么？,浙江工商大学,第13章结束,
