《管理学管理理论的形成与发展ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学管理理论的形成与发展ppt课件.ppt（54页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、管理理论的形成与发展,一、中国古代管理思想二、西方早期管理思想三、西方古典管理理论四、西方行为科学理论,一、中国古代管理思想,中国古代管理思想源自中国优秀的传统文化，创造了辉煌的中国古代物质文明和精神文明。50年代以来，由于日本及“亚洲四小龙”经济的腾飞，促使人们开始关注中国古中国古代管理思想是我国传统文化中的精华。,孟子的政治管理思想,孟子的政治管理思想以“性善论”为基础，主张“仁政”、“贤能政治”以及“重民”、“和为贵等。孟子发展了孔子的德、礼为治的政治管理思想，在“性善论”的基础上，更加明确地提出了实施“仁政”的政治主张。其主要内容有：行“王道”，施“仁政”；主张“贤能政治”；“重民”思
2、想；“和为贵”的思想；,韩非的法治管理思想,韩非提出了法、术、势三者结合的法治理论。韩非所谓的“法”指法律、法治；“术”指办事、用人的方法和艺术，亦即政治手腕；“势”则指权力、权威。韩非反对贤能政治，主张“立法为教”。他认为，只要“法”不败，就能保持政治的常规。但是虽有善法，如果“主（即人主或君主）无术以知奸”，也还不行。所以，他认为人主必须具有驾御臣下的“南面之术”。不过，“术”必须要以法的有效性为依据，也就是要保证法的效力。有了“法”，有了“术”，但如果缺乏“势”（即某些强制性的物质力量），即使有法也会因失效而不能依靠，有术也难以保证群臣服从人主的管理。因此，法的执行，光有“术”还不行，还
3、得要靠“势”。在法、术、势三者之中，法是中心，术与势是行使法的必要条件。,墨子的人才管理思想,墨子提出了“贤人”的标准、“尚贤”和“举贤”的原则。“尚贤”是墨子的一个重要思想，也是墨子人才管理思想的核心，它要解决的是由怎样的人来领导社会、领导国家的问题。（1）墨子明确提出了“贤人”的三条标准：一是道德品行的标准，叫“厚乎德行”；二是交际能力的标准，叫“辩乎言谈”；三是知识标准，叫“博乎道术”。（2）墨子列出了崇尚贤人的四条原则：一是“富之”，即让贤人在经济上有好处；二是“贵之”，即要给贤人以相应的地位和权益；三是“敬之”，即要使人们尊敬贤人；四是“誉之”，即要制造舆论，要给贤人以荣誉。（3）墨
4、子还提出了举贤的三条基本原则：“举义不避贫贱”、“举义不避亲疏”、“举义不避远近”。,二、西方早期管理思想,18世纪末期，英国及其他资本主义国家相继发生了产业革命。机器大工业代替了工场手工业。 机器大工业的出现，工厂制度的出现，客观上要求采用科学的管理方法。18世纪末期，在西方特别在欧洲出现了一些早期管理思想家。,在公元前370年，希腊学者瑟诺芬（Xenophon) 曾对劳动分工作了如下论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为业，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再由一个人专门把各种部件组装起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好”。-他的这一管理思想与后来科学
5、管理的创始人泰勒以及亚当斯密的某些思想非常接近！,希腊学者瑟诺芬,罗伯特欧文,是空想社会主义者，他是19世纪初期最有成就的实业家之一，他最早注意到了企业内部人力资源的重要性。 他认识到，重视人的因素，尊重人的地位，可以使工厂获得更多的利润。欧文在人力资源管理方面的开拓性实践，成了行为科学管理理论的先导。,罗伯特欧文（Robert Owen，17711858）:现代人事管理之父，人本管理的先驱,欧文的管理思想主要体现在两个方面：1.重视对人力资源的管理。在工厂管理的过程中，欧文注意到企业内部人的因素对提高劳动生产率的重要作用，反对把人看成是机器，认为重视人、尊重人，可以使工厂获得更多的利润，花在
6、改善工人待遇和劳动条件上的投资会给你加倍的补偿。罗伯特欧文 其改革措施主要有：（1）改善工人的劳动条件，合理布局生产设备。（2）缩短工人的工作时间，减轻工人的劳动强度。（3）提高工人工资，在厂内免费为工人提供膳食，开设按成本出售工人生活必需品的工厂商店。（4）提高雇佣童工的最低年龄限制。,2.关注环境的改善。欧文认为：人的性格是由环境造成的，因此形成人类性格的关键，就是从幼年起把他们置于适当的影响之下。出于这一认知，欧文在其改革试验的过程中，注意改善环境，如：设立幼儿园和模范学校，创办互助储金会和医院，建设工人住宅与修建街道，以谋求改进工厂区的整个状况等等。,亚当斯密（ ADAM SMITH）
7、1776年发表国富论：核心 - 市场与分工,“如果一名工人没有受过专门的训练，恐怕工作一天也难以制造出一枚针来。如果希望他每天制造20枚针那就更不可能了。如果把制针程序分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工作了。一个人担任抽线工作，另一个人专门拉直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来，10个工人，每天可以生产48,000枚针，生产效率提高的幅度是相当惊人的。但是，如果每个工人独立完成所有的制针工作，这10个工人最快也不过每天制作200枚针。 ”,亚当斯密是英国古典政治经济学家创始人之一，1776年发表了著名的国民财富的性质和原因的研究（简称国富论），系
8、统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论。这部著作不仅对经济和政治理论的发展有着突出的贡献，对管理思想的发展也有着重要的贡献。亚当斯密认为劳动分工之所以能够提高劳动生产率，可以归结为三个原因：,亚当斯密的分工问题,1.劳动分工可以使工人重复完成单项工作，从而提高工人的技术熟练程度，提高劳动生产率。2.劳动分工可以使每个人专门从事某项作业，节省了从一种工作转变到另一种工作所损失的时间。3.劳动分工可以简化劳动，使劳动者将注意力集中在某项专门的作业上，有利于改良工具和发明机械。,传统管理的特点,在整个十九世纪，由于当时的工厂规模小，缺乏必要的实践，难以形成完整的管理理论，其特点：有资本家直接担任企业管理
9、者靠个人的经验从事生产和管理工人凭经验操作，没有统一的操作规程，产品没有统一规格，缺乏互换性，管理人员凭经验管理，工人和管理人员的培养主要采取师傅带徒弟的方法，没有统一的训练标准。,对传统管理思想的评价,早期管理思想虽不完善、不系统，也没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产的发展和科学管理理论的产生与发展，都产生了积极的影响。系统化的管理理论与学派形成于20世纪初期。,三、西方古典管理理论,1、泰罗与科学管理理论 2、法约尔与一般管理理论 3、韦伯与理想行政组织理论,科学管理之父泰勒,泰罗生平,1856年 生于美国费城的一个律师家庭1875年（19岁）恩特普利斯水力机械厂 车工1878年
10、（22岁）米特维尔钢铁公司 技工 后提拔为工长、机修车间主任 、总机械师1884年（ 28岁）总工程师1891年（ 35岁）独立从事工厂管理咨询活动1906年（ 50岁）当选为美国机械工程师学会主席1911年 （55岁）发表著作科学管理原理1915年 （59岁）去世。墓碑刻上“科学管理之父”,科学管理之父泰勒,弗雷德里克温斯洛泰勒(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系1911年出版科学管理原理，阐述了科学管理理论。科学管理原理的出版标志着系统化
11、管理理论正式形成，管理正式成为一门科学。泰勒因此被称为“科学管理之父”,泰罗科学管理的主要观点,1、科学管理的根本目的是谋求最高工作效率2、达到最高工作效率的重要手段是用科学的管理方法代替旧的经验管理3、实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革,泰罗科学管理主要内容,一、工作定额原理（制定合理的日工作量)通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误
12、动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。,二、能力同工作相适应为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人，第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。三、标准化原理泰罗认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。泰罗认为标准化对劳资双方都是有利的，不仅每个工人的产量大大增加，工作质量大为提高，得到更高的工资，而且使工人建立一种用科学的工作方法，使公司获得更多的利润。,四、差别计件工资制制定差别工资率。即
13、按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。,泰罗为他所提出的差别计件工资制，总结了许多优点，其中最主要有以下三点： 第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，能够真正实现“高工资和低劳动成本”。 第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更加公平地对待工人。 第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可以取得高工资率。
14、泰罗认为这是实行差别计件工资制最大的优点。,五、建立专门计划层把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构，实际是说让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。计划部门规定了17项主要负责的工作，包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面。计划部门其主要任务是：(1)进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。(2)制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具。(3)拟订计划并发布指令和命令。(4)把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制等工作。,对泰勒科学管理理论的评价,a.贡献在管理中提倡科学方法；创造和发展了一系列有助于改善
15、管理的技术和方法b.局限对工人有错误的看法，假定其为“经济人”；不重视人群社会的因素；没有解决企业作为一个整体该如何管理的问题(关注操作过程和计划及现场管理),亨利法约尔与组织管理理论,经营管理理论之父法约尔,法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司工作从采矿工程师一直做到公司总经理1916年发表工业管理与一般管理其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家,法约尔的生平,1860年毕业于圣艾帝安国立（法）矿业学院 并进入康门塔里-福尔香堡（Come
16、ntry-Fourchambault）采矿冶金公司担任过：技术员、采矿工程师、矿井经理1888年（47岁）任该公司总经理1916年发表代表作工业管理与一般管理一书 1918年（77岁）退休,法约尔的组织管理理论,法约尔把企业的全部活动分为6种职能： 技术活动（生产、制造、加工）； 商业活动（购买、销售、交换）； 财务活动（筹集和最适当地利用资本）； 安全活动（保护财产和人员）； 会计活动（财产清点、资产负责债表、成本、统计等） 管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。法约尔指出，前5种活动都不负责制定企业的总经营计划，不负责建立社会组织，协调和调和各方面的力量和行动，而这些至为重要的职能应属
17、于管理。 所以他定义管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。,法约尔的14项管理的一般原则,1.劳动分工原则2.权力与责任原则3.纪律原则4.统一指挥原则5.统一领导原则6.个人利益服从整体利益的原则7.人员的报酬原则8.集权与分权原则9.等级制度原则10.秩序原则11.公平原则12.人员的稳定原则13.首创精神（主动精神）14.人员的团结原则,马克斯韦伯与行政组织理论（官僚组织）,官僚组织理论,包括三个部分：一、理想的行政组织二、权力的分类三、理想的行政组织管理制度,理想的行政组织,理想的行政组织它具有如下特性：(1)任何机构组织都应有确定的目标。机构是根据明文规定的规章制度组成的，并具有
18、确定的组织目标。人员的一切活动，都必须遵守一定的程序，其目的是为了实现组织的目标。 (2)组织目标的实现，必须实行劳动分工。组织为了达到目标，把实现目标的全部活动进行划分，然后落实到组织中的每一个成员。在组织中的每一个职位都有明文规定的权利和义务，这种权利和义务是合法化的，在组织工作的每个环节上，都是由专家来负责的。,(3)按等级制度形成的一个指挥链。这种组织是一个井然有序且具有完整的权责相互对应的组织，各种职务和职位按等级制度的体系来进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级。但是他也必须为自己的行动负责，这样，作为上级来说必须对自己的下级拥有权力，发出下级必须服从的命
19、令。 (4)在人员关系上，他们之间是一种指挥和服从的关系。这种关系不是由个人决定，而是由职位所赋予的权力所决定的，个人之间的关系不能影响到工作关系。,(5)承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须经过考试和培训，接受一定的教育获得一定的资格，由需要的职位来确定需要什么样的人来承担。人员必须是称职的，同时也是不能随便免职的。 (6)该人员实行委任制，所有的管理人员都是委任的，而不是选举的(有一些特殊的职位必须通过选举的除外)。 (7)管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业或组织的所有者。,(8)管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。管理人员的升迁是完全由他
20、的上级来决定的，下级不得表示任何意见，以防止破坏上下级的指挥系统，通过这种制度来培养组织成员的团队精神，要求他们忠于组织。 (9)管理人员必须严格地遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而适用于一切情况。组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。,权力的分类,韦伯指出，任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，只有权力才能变混乱为有序。如果没有这种形式的权力，其组织的生存都是非常危险的，就更谈不上实现组织的目标了，权力可以消除组织的混乱，使得组织的运行有秩序地进行。,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种
21、形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。,权利分类,传统权力：由传统惯例或世袭得来超凡权力：来源于别人的崇拜与追随法定权力：(理性的)法律规定的权力,理想的行政组织的管理制度,(1)他们在人身上是自由的，只是在与人身无关的官方职责方面从属于上级的权力。 (2)他们按明确规定的职务等级系列组织起来。 (3)每一职务都有明确规定的法律意义上的职权范围。 (4)根据契约受命，即原则上建立在自由选择之上。 (5)候选人是以技术条件为依据来挑选的，在最合乎理性的情况下，他们是通过考试获得的、通过证书确认的专业业务资格的，他们是被任命而不是被选举的。,(6)他们有固定的薪金作为报酬，绝大多数有权享受养
22、老金，雇佣当局只有在某些情况下(特别在私营组织中)才有权对这些官员解雇，但这些官员则始终有辞职的自由。工资等级基本上是按等级系列中的级别来确定的。(7)这个职务是任职者惟一的，或至少是主要的工作。 (8)它成为一种职业，存在着一种按年资或成就或两者兼而有之的升迁制度。升迁由上级的判断来决定。 (9)工作中官员不能滥用其职权。 (10)他在行使职务时受到严格而系统的纪律的约束和控制。,四、行为管理理论,又称为“人力资源管理”学派主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。梅奥：人际关系理论马斯洛：需求层次理论麦克雷戈：人性假设理论赫茨
23、伯格：双因素理论弗鲁姆：期望理论,埃尔顿梅奥,乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo），行为科学的奠基人，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。,梅奥与霍桑试验,1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究。试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径。试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段。但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说。,霍桑工厂,1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂有25000名职工，生产电话机、电器设备。 工作环境、物质条
24、件好（工资、奖金、福利）安置了娱乐设施、建立了医疗制度和养老金制度。但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。,一、【照明实验】,时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至
25、照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。,二、【福利实验】,时间是从1927年4月至1928年4月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她
26、们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。,三、【访谈实验】,时间是从1928年至1931年。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产
27、量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高,四、【群体实验】,时间是从1931年至1932年。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，
28、突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。,实验结论,1、工人是社会人，不是经济人。即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非
29、正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响 3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高,马斯洛与需要层次论,需要层次理论,美国人亚布拉罕马斯洛的需要层次理论生理需要（衣、食、住、行、医、繁衍后代）安全需要（希望生活安定，免于天灾人祸，未来有保障）社交需要（信任、友谊、忠诚、归宿和爱）尊重需要（自尊与受人尊重）自我实现的需要（实现理想、抱负、成就和自我完善）,需要层次理论,END,
