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1、,组织发展推动体系,我们的现状,4622,0.5%,0.5%,新增总人力,脱落率,增员实动率,年度新增总人力在下滑，总人力平台面临挑战18年脱落率相较17年上涨了0.5PT，增员实动率下降了0.5PT直观反应增员氛围、晋升氛围,现状,37.3%业务室佣金低于2700,33.5%业务部佣金低于13500,组织发展模式急需改变,组织发展模式,组织发展模式变革,准字号运作,新人运作,大直辖育成,存量队伍选拔,新人新思维,主管强体育成,打造健康晋升 健康育成强体业务室 强体业务部,2019年传统营销人力发展思路,2019年传统营销将深入落实转型2.0战略，增强渠道核心能力，巩固传统营销渠道在个险价值成
2、长中的主体责任。确立“回归基础管理，坚持专业经营”的经营主旨，坚持以提升队伍收入为宗旨，以持续有效组织发展为核心，以培训为牵引，以客户经营为抓手，强化队伍基础管理，逐步推进各层级主管自主经营能力和水平，通过有效人力的快速增长夯实基础平台，通过人均件数的提升，不断扩大高绩效人群，逐步提升队伍产能，最终实现2019年传统营销渠道全年业务预算的达成。,定人，定岗，定责,岗位人员配置到位，各中支调整岗位分工必须报于分公司人力发展室加强岗位技能培训，明确岗位职责，提升岗位技能打通层级沟通壁垒，建立二、三、四级机构专项交流群岗位分工明确，专项专人绩效考核，对结果指标负责,人力发展岗三大基本功,建立基本法模
3、型实现基本法语言推广基本法动作实现基本法晋升明晰基本法设计原理精通基本法盈利制度,了解分公司、中支、县支年度政策、阶段政策方案结合基本法有效规划落实到团队能够结合团队现状进行各项指标预警,学会分析提取团队重要KPI指标，分析总结发现团队发展过程中的问题建立发展过程中的数据模型,基本法,政策方案,数据分析,基本法制式化,懂原理,精内容,多实践,明晰基本法设计原理,明晰基本法具体内容,规划面谈实践至关重要,各级领导,各级人管,机构组训,各级讲师,普法“先锋”,推法“专家”,用法“技师”,学法“园丁”,懂法、会讲、善于规划、精于面谈,精通基本法、精于规划、把控细节,懂法、会讲、熟悉团队、勤于帮扶,熟
4、悉基本法、勤于讲法、精于研发,基本法制式化,助力1210晋升达标,政策方案,政策虽是基本法之上的奶油 但政策是公司阶段经营导向,数据分析,死,活,人力发展岗五大能力,五大技能,1,2,3,沟通协调能力,活动策划能力,规划面谈能力,4,5,典范挖掘能力,数据分析能力,站高一级想问题跨前一步做事情下沉一级追落实,队伍的成长就是你的成长,人力发展核心指标,净增员率,岗前进班人员签约率,1-6新人增员实动率,新人三个月转正率,新增上量“准”队伍运作,人力发展,新增保质严格执行新人培训，岗前运作,锁定新增质量严格执行新人成长线,连续健康完善新人成长体系、衔训,既要质也要量,人力发展核心指标,优化组织发展
5、,核心指标：季月均3件有效获客人力目标达成率月均连四健康同比增长,优化岗位职责,优化客户经营提升健康、提升主管收入明确队伍获客，提升访量,绩效考核优化,关注新人体系过程指标明确年度晋升结果导向实现更好留存、提升队伍内质,岗位分工考核明确日常、结果考核导向全面改善日常行为标准,核心指标：净增员率晋升主任数,核心指标：季标保目标达成率月均健康人力目标达成率,优化培训体系,聚焦“双新”，转正+健康能增人、能育人、能留人,核心指标：岗前进班签约率新人三个月转正率，新人4-6个月千P长举,人力发展核心指标,DFCVVCV,DFCVVCV,DFCVVCV,DFCVVCV,新人三个月转正率,新人4-6个月举
6、绩率,月均连四健康同比增长,季月均三件有效获客人力目标达成率,月均1+3健康业务室占比,育有效人,留有效人,结果指标,增,有效,人,人力发展核心指标,新人三个月转正率,新人4-6个月举绩率,培训部经理衔训班主任,培训部经理客户经营岗,月均连四健康同比增长,季月均三件有效获客人力目标达成率,月均1+3健康业务室占比,人管岗,个业部经理客户经营岗,分管总一二类支公司经理人力发展岗,分管总个业部经理支公司经理客户经营岗人力发展岗,所有指标均指向有效人力发展,一二类支公司经理,人力发展核心指标,人力发展核心指标,1+3健康业务室占比,主任晋升数,1+3以上平移,关键是种子的选拔培养,增量在哪里,规划在
7、哪里,关键是1+0,1,2业务室,固有晋升,人力的增长,高质量的人力发展,坚定转型导向，坚持走高质量的人力发展之路,“有效新增”的 比数量增长更重要,“业务主管”的 比人数增长更重要,“核心队伍”的 比规模人力更重要,确保达成有效新增目标：24000人,高质量的人力发展,高质量的人力发展,准主任培育,新主任培养,高质量的人力发展,准主任培育,新主任培养,助推24000新增1210主任晋升,选拔更多的种子选手、培养更多的预备主任助推更多的主任晋升、帮助更多的主管强体,历史数据告诉我们,1+2准主任在职,3815个准主管，入司三个月内1515人，占比39.7%，4-6个月660人，占比17.3%,
8、三个月内新人是“种子选手”“预备主任”的绝对主力,规划面谈,8月1日-3日部经理架构梳理分析,规划前架构,规划中架构,预演准主任晋升后架构,高质量的人力发展,高质量人力发展,预备主任,种子选手,准主任培育,新主任培养,1+1,1+2,.,方案牵引政策助力基本法推动,新晋升主任,入司,新晋升成长,主管强体,育成,1+7,高质量的人力发展,种子选手,预备主任,主任晋升,1+1（正式）,1+2（正式）,1+3（正式）,1+4（正式）,竞赛期间，随架构人力变化予以奖励，递进式奖励，直至晋升主任。,入司,强体,高质量的人力发展,种子选手,预备主任,主管晋升,01,02,03,1、全员规划面谈，锁定“种子
9、选手”2、逐月上报“种子选手”，助推达成1+2（正式）“预备主任”3、3月开始首批“种子选手”选拔，助推4月入围4、更多的规划，更多的入围，才有更多的种子,1、专项会议培训聚焦“种子选手”养成2、借力基本法优化，强势推进1+2（正式）“预备主任”入围3、“预备主任”一定来自于“种子选手”4、层层规划，层层面谈，层层递进选拔培养,1、借力“预备主任”津贴持续培养壮大团队2、牵引预备主任健康晋升，1+5、1+6.3、借力基本法“新主任成长津贴”优化规划新主任夯实架构4、借力强体津贴持续牵引新主任做大做强,高质量的人力发展,1、未申请“种子选手”不予享受三月增员方案，且不能在四月入围“预备主任”政策
10、2、各机构必须逐一面谈“种子选手”，坚守四不守则，确保激发增员意愿3、对于三月成功入围人员，分公司将有持续的晋升扶持政策,1、四级机构对于申请人员逐一面谈，确认有组织发展意愿，上报中支，中支汇总上报分公司2、对于连续不出勤“种子选手，采取退出机制，不予享受后续人力发展政策3、分公司将对机构上报“种子选手”进行抽查，发现弄虚作假，取消机构入围资格,1、本人填写“种子选手”申请书，申请入围，主管经理签字确认2、必须承诺出勤12天/16天（南京地区）且3月达成健康，申请书统一交至四级机构留存3、各机构自行设计“申请书”，申请书内容必须包含出勤与健康要求,1、资格申请,3、政策扶持,2、资格审核,非“
11、种子选手”不予享受三月增员方案,高质量的人力发展,唯有聚焦蓄水池的培养，才能实现组织发展奔腾,“种子选手”选拔,方案牵引，专项培训固化运作，定向追踪,1+2入围“预备主任”,“种子选手”选拔,实现1+5、1+6健康晋升,种子选手是预备主任的蓄水池,预备主任是主任晋升的蓄水池,持续选拔才能实现组织架构的持续奔腾发展,高质量的人力发展,唯有聚焦蓄水池的培养，才能实现组织发展奔腾,我要培养你做主管,组织发展提升你的收入,我要提升收入,持续培养种子才能做大做强,变“我要*”为“我要你*” 成人才能达己,我要做主管,我要做大做强,x,x,x,种子选手设计核心思路,筛选不达标退出,种子选手的核心思路更好的夯实团队基础管理,持续政策牵引,预备主任达标是关键,研讨作业：,1、研讨本月如何通过维考，新增，存量举绩等助力机构达成3月健康人力标保目标2、围绕种子选手、预备主任培养体系，制定本机构预备主任达标路径,感谢聆听,
