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1、,人力资源管理分享之,面试流程与方法,面试流程,1.准备阶段,2.面试阶段,3.评估阶段,准备阶段,准备阶段,需要做什么准备？1、初步衡量人岗匹配度2、准备好面试工具3、时间和场地,1、初步衡量人岗匹配度,=？,2、准备好面试工具,A:辅助工具应聘登记表DISC测评专业测试题,B：面试问题封闭性问题开放性问题假设性问题行为性问题,面试问题的类型有哪些？,4.,2.,3.,1.,封闭性问题,- 指要求面试对象用非常简短的语言来回答问题。,可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡。,无法给面试人提供较多的信息,优 点：,缺 点：,例如：你经常在众人面前做演讲吗？（封闭性
2、问题）请你举一个例子说明你是怎样准备演讲的？（行为性问题）,开 放 性 问 题,- 要求面试对象用较多的语言做出回答。,例如，开放性问题“你是怎样对待那些难打交道的客户的”可以转化成行为性问题“你是否遇到过非常难打交道的客户？具体讲一下当时的情况和你的做法”,假 设 性 问 题,例如：“假如你的一个员工经常上班迟到，你怎样处理？,- 提供给面试对象一个与未来的工作情景相关的假设情景、一个表现自己的舞台，让面试对象在这种情景中展示自己的能力。,优点：能够提供大量的信息，对思维能力、价值倾向、反应和判断、创造性、工作风格等方面做出判断。缺点：面试对象会有意迎合面试人员的期望做相应回答。,行为性问题
3、 -通过询问过去的行为来判断应聘者是否具备某种能力。,例如： 请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时，你是如何处理分歧的？（过程中可以追问，当时的情景、具体你的任务和目标、你是如何做的、结果是什么？）,STAR原则,行为面试法的技巧,叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点,探求细节、刨根问底,注意应聘者提到的“我们”,在一个事件未结束之前，不要转移,要注意应聘者的情绪,针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断,从好的事件开始询问,过去行为是未来行为的最好预言！,行为性问题练习,面试阶段,面试阶段,关 系 建 立 阶 段,创造轻松、友好的氛围,占整个
4、面试时间的2%,主要采用一些只需要简短回答的封闭性问题,例如：我们这个地方容易找吗？路上堵车吗？,问一些面试对象一般有所准备的、比较熟悉的问题，鼓励面试对象做出较长的回答，观察其表达能力。,占整个面试时间的8%,适用开放性的面试问题,导 入 阶 段,例如：请你介绍一下你的工作经历，好吗？,核 心 阶 段,侧重面试对象关键胜任能力的信息,占整个面试时间的80%，65%的时间要用在基于关键胜任能力的问题上,以行为性问题为主，配合使用其他问题,用一个开放性的问题引起一个话题，然后用行为性的问题（或假设性问题）将该话题集中在一个关键的行为事例上，接下去可能会不断地追问。,确 认 阶 段,- 进一步对核
5、心阶段所获得的对面试对象关键胜任能力的判断进行确认,- 占整个面试时间的 5%,- 使用开放性问题,例如：在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经过哪些步骤？,结 束 阶 段,允许面试对象有时间提问题。,说明下一步的程序和大概时间。,真诚地感谢面试对象。,不要轻易许诺不能确定的事情。,注意事项,1.发言遵守2/8原则；,3.不要传递面试主持人所期望的答案的信息；,2.尽量避免使用封闭式问题，多问开放性问题；,4.注意面试的态度，维护候选人的自尊；,5.掌握面试速度，不要让求职者支配整个面试。,面试中的注意事项,评估阶段,合不合 适,评估依据,能不能,知识、技术、能力,个性、人格、文化适应性,愿不愿,动机、兴趣,情景因 素,居住地点、家庭,面试后的评估阶段,面试流程,1.准备阶段,2.面试阶段,3.评估阶段,
