个体心理与个体行为ppt课件.ppt

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1、美国管理大师麦格雷戈： 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。,组织管理中的个体行为因素,早期认为每个人都是相同无差异的(泰勒为代表的古典管理理论思想)认识到员工之间存在个体的差异性(人力资源管理时代)现代的管理思想认为个体差异对组织管理活动是至关重要的。,每个人都是相同的,员工之间是有差异的,有差异是好事,组织看待员工方式的变化,人的内在因素，难以捉摸，所以被称为“黑箱”。在科学家的努力下，“黑箱”的秘密被逐渐打开。,对个体行为的解释,个体行为的心理学基础,个性的心理因素,社会心理因素,心理倾向,心理特征,个体行为的心理学基础,2.4,关于人的

2、理论,2.1,2.2,2.3,2.5,需要、动机与行为,价值观与行为,知觉与行为,态度与行为,第二章 个体心理与个体行为,人性假设理论,一、人性假设理论,1965年，美国心理学家沙因在组织心理学一书中将人性假设归纳为四种：（一）经济人假设（麦格雷戈）（二）社会人假设（梅奥）（三）自我实现人假设（马斯洛）（四）复杂人假设（沙因）,1. “经济人”假设,“经济人”假设的主要观点 （1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作； （2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导； （3）人们以自我为中心，忽略组织的目标； （4）人们习惯于抵制变革； （5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； （

3、6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。与经济人假设相对应的管理措施 （1）只注重对工作任务的管理； （2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法（手提大棒，柔声细语）； （3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。,2. “社会人”假设,除了物质条件以外，人类的工作是以社会需求为主要动机的。,与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度； （4）管理人员的职能不应只限于技术问

4、题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用； （5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。,过分注重人际关系、员工满意感和非正式组织的作用，忽视员工责任,3. “自我实现人”假设,“自我实现人”假设的主要观点 （1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 （2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。 （3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到

5、的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。 （6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。,3. “自我实现人”假设（续）,与“自我实现人”假设相对应的管理措施 （1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。 （2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，

6、分配其富有意义和挑战性的工作。 （3）奖励制度从外在激励转为内在激励。 （4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。,创造机会释放潜能排除障碍鼓励发展提供指导,4. “复杂人”假设,“复杂人”假设的主要观点 （1）人的需要是多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。 （2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工

7、作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。 （4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,4. “复杂人”假设（续）,与“复杂人”假设相对应的管理措施 （1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。 （2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。 （3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。,权宜应变,关于人的需要的理论,马斯洛的需要层次理论奥德费的ERG理论,马斯洛需要层次论,二、需求

8、、动机与行为,主要观点,只有低级需要基本满足后，才会出现高一级需要 ,即需要是由低级需要向高级需要发展的; 人在同一时间内有很多需要，但其中必有主导性需要，人的行为是由主导性需要所决定的; 人类的需要与个体的生长发展密切相关； 当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。 需要层次越低，力量越强。,ERG理论（Alderfer，1969 ）,人的基本需要可以分为三个方面：,ERG理论,ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势ERG理论提出，人的需求出现挫

9、折，会导致需求产生倒退的现象ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势,需要层次理论与管理措施相关表,动机（motive）：引起动作,为什么有的人做某事的动机很强烈有的人缺乏动机呢？同一个人的动机有变化吗？请举例讨论你的观点。,动机是个人与环境相互作用的产物动机水平不仅因人而异，同一个个体的动机还因时而异,引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。,行为,动机,刺激,个 体 行 为 模 式,需要,需要、动机与行为的关系,一种主观状态需要多种多样需要有时空变化需要结构,需要一定产生动机吗？,动机一定导致

10、行为吗？,一个些心理因素或一种过程动机各种各样动机强度动机方向性动机的坚持性,同一动机可以引起多种不同行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为错误的动机有时被外部积极的行为所掩盖,三类行为目标导向行为目标行为间接行为,意向,愿望驱动力,叶克斯多德逊定律动机强度与解决问题的效率之间成“倒U”关系，即动机太强或太弱都不利于问题的解决，只有中等强度的动机水平最有利于问题的解决；在解决困难任务时所需要的最佳动机水平要低于解决容易任务时所需要的最佳动机水平。,三、价值观与行为,什么是价值观（value）？,一个人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取、

11、重要与不重要的观念。包含内容和强度两种属性。,价值观是客观判断还是主观判断？是关于“真或假”的判断还是“对或错”的判断,价值观体系,纳入不同偏好层级的个人价值观,个人价值观,组织价值观,文化价值观,信仰（认同）价值观,执行价值观,个人价值观的来源,遗传社会环境因素：民族文化、家庭教育、教师、朋友等价值观是相对稳定和持久的。,遗传和环境之间的 比例40：60,价值观,弥尔顿罗克奇价值观分类,手段,资料来源：Robbins，Organizational Behavior,三、知觉与行为,知觉指的是，个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。,影响知觉的因素是很复杂的，它们可能

12、引起知觉的偏差和歪曲。知觉的影响因素可以从知觉者自身因素、知觉对象的特征和知觉发生的情境三个方面来把握。,美女还是帅哥？,仔细看看他们是谁？,起航？,你能找到拿破仑吗？,第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。,社会知觉中的若干效应,晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”启示：对人、事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。（奥巴马）,归因理论（attribution theory）： 是说明和分析人们行为

13、活动因果关系的理论。也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。它是一种行为改造理论。,1.内部归因和外部归因,归因理论,2.归因的三个要素,哈罗德凯利（Harold Kelley）提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注以下三个主要因素：,归因模式及相应的心理行为反应,管理人员对归因结果及管理措施,四、态度与工作满意度,态度不是与生俱来的，在很大程度上是后天习得的影响态度形成的因素欲望知识群体观念个性特征个体经验或经历态度的形成过程是从服从到同化再到内化的过程,态度的组成部分,认知失调理论（cognitive dissona

14、nce；Leon Festinger，1957）认知失调：指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的态度与行为之间的不和谐。个体对世界的认识是以知识、观念、态度、意见等认知元素的形式出现的，这些元素之间有的相关，有的无关，也有的有冲突。真正的态度改变，只发生在相冲突或不协调的元素之间。如： A体操是一种优美的运动。 B我喜欢它的运动方式。 C我讨厌这儿的教练。 D游泳队有许多健将。 在这个例子里AB协调，AC不协调，AD无关。通常，人是难以忍受认知不协调的。在心理上有一种压力，使人的情感或评价趋于一致。这样，改变就发生了，它的途径是： A.改变一种元素 B.增加新的认知因素

15、C.强化某一元素的重要性,员工工作态度类型及测量,工作满意度：指个人对他所从事的工作的一般态度。工作参与：指一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。心理授权：员工认为自己对工作环境、工作自主性产生影响程度。组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织公民行为：指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发。,人-岗匹配（Personality-job fit theory）,约翰霍兰德（John Holland）的人格类型和职业范例和职业偏好测量表,人格特质,工作要求职业环境,工作绩效,？,个体之间在人格方面存在本质

16、的差异；工作具有不同的类型当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。,霍兰德：个性与职业类型的匹配,职业人格类型（霍兰德）,六边形中两个领域越接近，则两者越一致，对角线上的类型最不一致 。,2.9,人格与行为,2.6,2.7,2.8,2.10,能力与行为,意志与行为,兴趣与行为,情感与行为,第二章 个体心理与个体行为,我们不必羡慕他人的才能，也不必悲叹自己的平庸，每个人都有他自己的个性魅力。最重要的就是认识自己个性，而加以发展。 松下幸之助,一、人格的概念及特点,人格（personality），又称个性，就是指个人比较稳定的心理活动特点(如态度、价值观、兴趣、性

17、格、气质和能力等)的总和。 人格是指： 个体的比较稳定的、经常影响个体的行为； 使个体和其他个体有所区别的心理特点。 影响人格形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。 人格受基因的影响很大。 环境对人格形成的影响很大。,人格的特点：, 具体说来个性有以下特点：(一) 独特性 所谓独特性就是差异性。 (二) 倾向性 这种倾向性体现在个体的价值观、兴趣、爱好、需要和信念等方面。(三) 稳定性 稳定的是非观念、态度及其与之相应的性格、气质等。 (四) 可塑性 在肯定个性的稳定性的同时，还要看到它的可塑性。(五) 整体性 个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。,气质类型 荣格的内外向性格论 “大

18、五”个性理论（外向、亲和、严谨、稳定、开放） 迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标,人格的分类和描述模型,气质与日常所说的“脾气”、“秉性”相近。是天赋的心理特征。(1)、什么是气质气质是人典型的、稳定的心理特点，是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。其意义为：A、气质是先天的个性心理特征。B、气质也是人的心理活动的动力特征。,1、气质与行为,多血质敏感性低，反应性高、主动性强， 兴奋与抑制过程的平衡较好，情绪兴奋性高，可塑性高，外倾。,胆汁质敏感性低，反应性高、主动性强，行为刻板，情绪好冲动，抑制力差，外倾。,粘液质敏感性低，反应性低，反应迟缓，行为刻板，兴奋性弱，情绪平和，内倾。,抑郁

19、质敏感性高，反应性和主动性低，反应迟缓，刻板，情绪抑郁，内倾。,体液说希波克拉底（前460前377）,A消极保守性情温和，老实稳妥，多疑虑，怕羞，顺从，常懊丧，依赖性强，独居少断，感情易冲动；B积极进取感觉灵敏，不怕羞，不易受事物感动，长于社交，多言，好管闲事；ABA型为主，含有B型的分子外表是A型，内里B型；O积极进取志向坚强，好胜，霸道，不听指挥，爱支使别人，有胆识，不愿吃亏。,血型说（古川竹二）,气质在组织管理活动中的作用,研究气质类型，有助于我们认识人的心理特征，帮助我们理解个体心理，特别是对于管理来说，充分调动人的积极性。气质绝对原则：根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配比如：采

20、购员需活泼型；会计、统计需恬静型；研究工作适合抑郁型气质互补原则：在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补气质与教育训练：根据人的气质特征来做思想工作。急躁型，可以多直接的批评劝导，活泼型的，适合有说服力的严厉批评，把握好度恬静形的，最好耐心说服，用事实说话抑郁质，关怀激励、多引导,2、荣格性格论(Carl Gustav Jung),思考,感情,直观,感觉,内向,外向,外向,内向,五维度模型,“大五”人格模型（The Big Five Model）外向性（extraversion）: 个体喜好社交的倾向性。随和性（agreeableness）: 随和、合作、信任。严谨性（conscienti

21、ousness）: 责任感、可靠性、持久性、成就倾向情绪稳定性（emotional stability）:平和冷静/焦虑压抑、安全感开放性（openness）: 好奇心、吸收新经验、富于幻想、兴趣广泛、对差异的敏感性。,研究结果表明：个性维度与工作绩效之间有着重要关系例如： 外倾性可以预测管理职位和销售职位的工作绩效。 经验的开放性在预测培训效果方面十分重要。 而情绪的稳定性与工作绩效无关,与工作满意度呈正相关。,影响个体在组织中行为的其它主要个性（人格）特质,控制倾向（locus of control）：个人认为自我可以掌握或控制命运的程度 马基雅维里倾向(machiavellianism)

22、：个人行事独断、与人保持感情上的距离，且认为为达目的可以不择手段的程度 自我监控 (self-monitoring)：个人调整自我的行为，以适应外在情境的程度 自尊 (self-esteem)：个人欣赏或讨厌自己的程度 冒险性 (adventure) ：个人愿意承担风险的程度,迈尔斯布瑞格斯心理类型测量指标,MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格关于心理类型的划分，后由美国的心理学家Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers研究并加以发展。 MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。 可以帮助你准确地知道自己的性格类型，看到自身的力量和

23、特有的才干，更深刻地了解自己、自己的动机、力量和潜在的发展前景。,http:/,MBTI人格理论的指标,四个维度 1 精力支配：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向/内向 2 认识世界：Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉 3 判断事物：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思维/情感 4 生活态度：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉,MBTI的类型,根据前述四个维度、8种行为风格，可以将人的个性类型划分为16种,美国很多单位都采用MBTI模型来测试人的个性，

24、包括苹果公司、电话电报公司、施乐公司、通用电气公司、3M公司等，甚至美国空军也采用这种方法。,何谓能力（ability）？指个体在完成工作中各种任务的可能性。总体能力可以分为两大类：心理能力（智力）和体质能力。智力（intellectual abilities）从事心智活动的能力。心理测量，是对智力的测量，不是对知识测量。体力（physical abilities）系指精力、肢体灵活度、腿力、体力及其他类似的肢体能力,二、能力与行为,能力的差异性能力发展的水平差异（超常、低能）能力类型的差异能力发展过程表现的差异 （天才早成、中年成才、大器晚成）,心理能力：运算能力：快速准确地运算； 理解能力

25、：对文字和口头表达的理解； 洞察能力：区别异同，探及本质，由表及里； 归纳能力：整理抽象，由此及彼，预见发展； 推理能力：逻辑判断，评估选择； 想象能力：空间构思，展望未来，创新突破； 记忆能力：保持记忆，快速回忆；体质能力：力量：体力、静态力、爆发力； 灵活性：广度灵活性、快速动态的灵活性； 协调性：动作协调能力； 平衡性：外力下保持平衡； 耐力：保持持续性的能力；,智商,美国心理学家特曼（L.M.Terman）引入了“智商”（IQ）的概念，其计算公式为：智商IQ（心理年龄实际年龄）100当实际年龄大于15岁时，一律以15岁作为代入计算。如果一个8岁的孩子所测得的心理年龄为10，那么他的智商

26、为125。100为平均的智商值，而90至110之间被称为“正常”，大于120则为“优秀”。,大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：,不同工作对能力有不同的要求，了解能力的目的在于预测员工的工作胜任力和绩效 -如果员工缺乏能力失败 -如果员工能力过强令人满意的表现但个人不满意 -如果正好合适更可能变得优秀并获得内在满意,能力工作匹配,其比例如下：,三、意志与行为,意志是自觉地确定目标，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。,确定目的,支配、调节行动克服困难,实现目的,凿壁偷光,闻鸡起舞,囊萤映雪,72,意志对意志行为的调节和支配作用 1、发动作用，即推动人们为达到某

27、种目标而行动； 2、坚持作用，行动发动以后，往往不是一帆分顺的，这时就需要动员意志的力量去坚持，否则就会在困难面前败北； 3、克制作用，用意志的力量去阻止与预定目标相违背的行为。,一组数据,74,四、兴趣与行为,兴趣是人对客观事物的积极心理倾向,一个人如果对所从事的工作不感兴趣，平均能发挥全部才能的20%30%。,一个人如果对所从事的工作有兴趣，平均能发挥全部才能的80%90%。,兴趣与爱好的区别,总述：兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。认识倾向只要求弄懂、搞清这一现象，却没有反复从事该种活动的心理要求。活动倾向则有反复从事该活动的愿望。,兴趣在组织行为中的意义,兴趣可以调动人们认识和活动

28、的积极性兴趣可以提高学习或活动的效率兴趣影响人的工作方向选择,情绪化 情绪反常,五、 情感与行为,情感是一种统称，指客观事物的态度体验。情感的形态（一）情绪1、含义： 强烈、稳定、深刻的对人对事的反应。2、特点： 具体性和多样性；明显面部表情。 （二）心境1、含义：微弱而持久的情感状态，由情绪转变而来。2、特点：持续时间较长；无面部表情。,情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。情绪认知：个体的实际情绪。情绪表达：组织要求的被视为符合特定工作的情绪。 （语言表达与非语言表达） 情绪感受与情绪表达不一致时就是情绪失调。,情绪劳动、认知、表达,情绪理论,1、詹

29、姆斯-兰格理论,观点：情绪刺激引起身体的生理反应，而生理反应进一步导致情绪体验的产生。詹姆斯：情绪就是对身体变化的知觉。兰格：情绪是内脏活动的结果。 “我们感到难过，因为我们哭泣”,詹姆斯兰格理论图解,引起知觉的刺激情景（如路遇暴徒）,由刺激引起身体反应（如心跳、逃跑）,情绪体验（恐惧反应）,2、阿诺德的情绪理论,阿诺德的“评定兴奋”说观点：刺激情景并不直接决定情绪的性质，从刺激出现到情绪的产生，要经过对刺激的估量和评价，情绪产生的过程是刺激情景评估情绪。情绪的产生是大脑皮层和皮下组织协同活动的结果，大脑皮层的兴奋是情绪行为的最重要的条件。,3、沙赫特的情绪理论情绪二因论在实验研究的基础上，沙

30、赫特和辛格提出他们的认知唤醒理论。他们认为，情绪产生决定于两个主要因素，生理唤醒和认知因素，认知因素又包括对生理唤醒的认知解释和对环境刺激的认识。生理唤醒是非特异的、弥散的，只有认知标签才可以确定情绪体验的特异性。,情绪的认知理论图解,刺激情境（如路遇暴徒）,情境的认知评价（暴徒危险）,情绪体验（害怕）,生理反应（心跳）,行为反应（逃跑）,几种情绪理论的比较：,一般常识：“我颤抖是因为我害怕”,詹姆斯兰格：“我害怕是因为我颤抖”,沙赫特：“我认为我的颤抖和害怕是因为我意识到了这个危险。”,4、汤姆金斯和伊扎德的情绪理论动机分化理论a、情绪是一种基本的动机系统b、一种情绪可以引起另一种情绪 极度

31、悲伤会引起愤怒，极度疲劳引起痛苦，疲劳与痛苦结合可能引起愤怒,情绪智力（情商）,梅耶（Mayer） & 塞拉维（Salovey） (1990)首次提出将情绪智力作为一种独立的智力成分，提出了情绪智力的三因素模型。情绪智力是一种认识情绪意义和它们关系的能力、利用知识推理和解决问题的能力以及利用情绪促进认知活动的能力（Salovey & Mayer，1990，2001）。,情绪智力,情绪智力（EI）是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。情绪智力的五个维度：自我意识：体味自我情感的能力；自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；感同身受：体味他人情感的能力；社会技能：处理他人情绪的能力。,