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1、企业兼职讲师队伍建设_图文.ppt,2,目 录,3,设立企业兼职讲师的目的与意义,企业内部兼职讲师的设立不仅对个人而言是一种经验的沉淀，能力的提升，对于企业而言更是人才培养的快捷途径，并且能够增强企业知识的积累和扩散,4,目 录,5,企业内部兼职讲师的角色,兼职讲师是培训活动的设计、表达和主导者，也是培训组织的重要协调者，是人力资源规划工作顺利完成的关键,6,针对每一个角色，其责任具体表述如下,开发针对性的课题，编写有关培训的课件；个人开发或收集相关专题、资讯应在公司讲师范围内进行资源共享；并对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。,编,参与课程的前期培训需求调研，明确员工的
2、培训需求；对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责 ；按时参加内部培训师的培训和教研活动 ；改进教学方法，不断增强培训效果，提高培训质量 。,导,讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满。授课态度端正，以公司的立场而非个人意见为学员解释问题；对公司或部门的培训活动的有效组织和顺利开展负责。负责所授训学员的考勤、考核、测试、阅卷、评估 。,演,7,同时，也赋予兼职讲师相应的权利,8,兼职讲师队伍管理体制,遵照“分开管理、双重管理”的原则 ，人力资源部需要明确自己的角色定位，既是讲师的指导者，又是与各部门领导沟通的协调者,9,目 录,10,任职资格体系不仅考虑到讲师知识、技能和经验成果的能力考查
3、而且也要对工作行为表现进行评测，目的在于为讲师进行定级,兼职讲师任职资格体系构建,11,兼职讲师任职资格体系构建（续）,为了区别内部讲师的水平，对应不同层级的课程，并激励内部讲师提升能力，可考虑设置3-5个等级用于晋升，员工套入标准可以根据目前的职位等级，但是后续认证必须是以能力为导向。,具备讲授相关课程经验及学识的，经人力资源部审核通过，并通过认证的,依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任“助理讲师”时间、培训课程学分等确定,依据年限、学历、工作行为、绩效评估、担任“讲师”时间、培训课程学分等确定,公司干部，依据工作行为、绩效评估、担任“资深讲师”时间、培训课程学分等确定,举例,12,具体
4、而言,举例,表1-1,13,表1-2,举例,课程开发,授课,学习交流,其他,14,兼职讲师筛选的测评方法,举例,各种专业知识、性格、态度、动机和能力水平作为兼职讲师登台的先决条件，必须采取科学的测评方法体系予以考察，具体如下表所示,宽进严出,15,目 录,16,兼职讲师队伍建设流程,上文是对兼职讲师是什么以及应该具备什么做了阐述，下文将对兼职讲师队伍建设做一个分析,17,兼职讲师队伍建设流程（续）,1,2,3,4,针对关键的流程节点，具体工作内容请见下图,选拔程序,评审程序,讲师培训,认证与聘任,18,兼职讲师队伍建设流程（续）,兼职讲师建设过程的责任部门或机构,举例,19,针对选拔程序,讲师
5、队伍的水平直接影响公司知识管理以及培养人员的质量，需通过较为严格的考察，不仅仅关注资历、知识以及专业水平，并把本人的动机作为参考要项,20,资料审核,资料审核应根据企业人员素质状况和讲师需求综合设定标准，旨在选拔优秀的管理、技术、营销等人才,学历是指国家正规院校授予的学历证书，函授、委培等证书不包括在内；工作年限是指在本公司的司龄，而非参与工作的时间长短；岗位绩效是指最近一年的月平均考核成绩。,注：,举例,21,笔试,笔试的目的是对候选者的专业知识和技能进行初步考察，旨在剔除不符合条件的员工,举例,22,面试,举例,面试的目的是对通过笔试的候选者根据评价标准选拔符合要求的员工，同时，也是减轻评
6、审压力的有效手段,23,针对评审程序,举例,24,课题选择与开发,公司候选人选定授课领域，应根据公司人力资源规划与员工技能提升需要开发相关课程,举例,25,评审,举例,评审过程侧重三个维度，即礼仪修养、专业程度和现场发挥，目的在于培养讲师要内外兼修，提高内外部适应性,26,针对讲师培训,内部讲师作为公司知识和经验的传承者，一言一行都会影响着员工的思想和行为，而且，从员工角度来讲，企业内部讲师是专业性较强的角色，必须受过系统、良好的培训才能胜任这个工作,27,内部培训,讲师最为核心的三个技能是语言表达、课程呈现与课程开发，以下是典型的训练方法,举例,28,针对认证与聘任,结合评审与内训成绩，公司
7、择优选聘优秀员工为公司的兼职讲师，并依据总成绩进行定级,29,针对认证与聘任,当聘任名单产生后，根据评估总成绩进行定级，初定三个等级，特聘讲师待一年后根据任职资格进行确定,当聘任名单与级别产生后，由领导颁发内部讲师聘任证书，并于公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感。正式聘任的内部讲师将纳入内部讲师资料库，人力资源部对其予以充分关注，对讲师个人资料、培训、考核、授课等记录保持更新,30,兼职讲师的培养,兼职讲师的培养不是一蹴而就的，而是需要系统地去设计培养方式和内容,31,课程体系设置,人力资源部根据兼职讲师的成长路径和培养定位设置相应的内训课程，并赋以学分，使内部讲师
8、形成核裂变作用,举例,32,目 录,33,兼职讲师考核流程,举例,34,兼职讲师考核指标及计算方法,兼职讲师考核设置3个考核指标，包括讲师工作总结、授课时数与课程评分，权重依次加大，始终以员工满意度为导向,举例,注：考核周期：年度 数据来源：人力资源部统计表,35,课程评价分数统计,兼职讲师课酬发放与授课时数和课程评价分数有密切关系，每次授课完毕，由人力资源部负责组织评价工作,举例,内部讲师培训效果评价表,36,兼职讲师激励与约束,依据兼职讲师工作的内容以及自身的发展，可以在每个关键环节予以激励，并坚持物质激励为主，精神激励为辅的策略,37,兼职讲师激励与约束（续）,讲师课酬设置应充分考虑课题
9、难度、新旧课程、员工职位级别以及授课评分等因素，旨在体现按劳付酬,讲师课酬=基本课酬课时数难度系数课程评分系数职位系数,基本课酬：N元/小时（见下页）；难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；课程评分系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；职位系数：普通员工1.0； 主管1.3； 部门部长（包括副职）1.5；,举例,注：设置职位系数的目的一是鼓励兼职讲师队伍向特聘讲师级别发展，一是肯定管理人员在管理方面的专业性，一是对管理人员日常繁忙工作参与授课的一种补偿,38,兼职讲师激励与约束（续）,课酬津贴分级设置，并赋予相应积分,举例,注：授课积分与任职资格晋升有密切关系,3
10、9,兼职讲师激励与约束（续）,兼职讲师根据课程开发任务可以参加部门经营会议；讲师俱乐部可以提供零食和饮料等；连续两次以上不参与集体交流活动者（除特殊情况或有假条）将被罚款,课程开发,职业发展,学习交流,对各讲师完成的课程开发，实行按质取酬，由人力资源部组织评审，对优秀课题给予奖励；课程开发超过课程开发项目任务书规定的验收通过时间，面临罚款或取消该门课程的处罚,按照考核结果对优秀、称职、基本称职者发放奖励；专业技术人员年度考核时，同等条件下，对完成培训任务的内部讲师优先评优；考核不合格人员同等条件下职位晋升滞后,举例,除了授课津贴，其他方面的激励具体而言,40,兼职讲师的退出机制,每年授课时数少于规定课时者；连续两年年度考核为不称职者；授课多次迟到、无故不到者；聘期内学员反映屡为不佳者；授内容严重违背公司立场和企业文化者，立即停止其授课权力。,凡有下列情形之一者，内部讲师聘任期满后不予续聘：,举例,
