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1、目标管理培训课件,目录,第二部分,第一部分,目标管理的理论与实务,激励管理的理论与实务,案例1：激励的力量,哈佛大学教授威廉.詹姆斯发现：一般员工只要发挥20-30%的能力，即可保住现在的职业而不被解雇；如果得到充分激励，可发挥80-90%的能力，这50-60%的差距是激励所致！,警觉性试验：,任选一些学生，随即分成四组，判断灯光的强度变化A组控制组：不进行任何激励B组挑选组：队员们被告知，专家们经过观察，发现他们比常人有更高的 警觉性，因此特意挑选他们来进行对比试验，他们理应有更好的表现！C组竞赛组：他们被告知是在进行一项警觉性比赛，看哪个小组能获胜！D组奖惩组：成员们被告知，如果发现一次判
2、断失误，会被罚款0.1元，而 每判断正确一次，会得到0.05元的奖励。,要我干和我要干,激励可以使人有意识的重复积极的事！或者有意识的不作不利的事！,要我干,我要干,控制、命令,激励,什么是激励：经典的激励理论,需求层次理论XY理论双因素激励理论公平理论强化理论,经典的激励理论：需求理论,马斯洛需求理论,强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业,激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工,寻找和建立温馨和谐人际关系，采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表
3、扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段提高员工自豪感,工作丰富化、让员工承担责任、提供事业舞台并帮助其设计个人职业生涯发展轨道,经典的激励理论：XY理论,X 理论,人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用； 绝大多数人只有极少的创造力。,管理风格设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。,Y 理论,一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目
4、标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。,管理风格授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等,经典的激励理论：赫兹伯格的双因素理论,保障因素,对工作不满意,对工作满意,负,正,中性状态,低,高,激励因素,薪资工作地位工作保障工作环境条件福利企业的规章制度人际关系,有意义的工作有挑战的工作对于成绩的肯定成就感发展及提升的机会新的责任工作的性质本身,经典的激励理论：公平理论,个人对自己的贡献Inputs， 回报outputs 与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation)。比较内容：回报Outputs：工资
5、，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs：教育，工作经验，工作努力等被认为不公平对待可能产生的回应,As Outputs Bs OutputsAs InputsBs Inputs,回应一：减少贡献（Inputs)回应二：要求提高回报回应三：调整评价观点或对象回应四：对系统不满意回应五：离开,经典的激励理论：行为强化理论,人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为 强化手段的种类：正向强化手段：强化所希望获得的行为，奖励，表扬负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为，如经济制裁取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴,经典激励
6、管理理论带来的管理启示,激励要因人而异,奖惩适度,激励的公平性,奖励正确的事,激励要把握最佳时机,物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合,构造员工分配格局的合理落差,人的行为模式,需要,动机,行为,结果,形成,产生,导致,影响,动机：促使人做某事或不做某事的内在动力； 动机源于人的基本需要！,显性需要,潜在需要,刺激,现代管理理论认为：人的一切行为都是他自己选择的结果，管理实质上就是如何影响他人影响他人做事的动机。,因此，激励就是通过刺激，使人产生朝向期望目标前进的动力！ 激励，就是影响他人做事的动机！,目标、任务,愿意做（意愿）,能够做（能力）,应该做（责任）,意愿和责任之间的
7、偏差应该做而不愿做的事！激励！,能力和责任之间的偏差应该做而不会做的事！培训！,人才类别与激励,责任,能力,低责任低能力,高责任低能力,低责任高能力,高责任高能力,给这些人才充分授权，赋予更多的责任,鼓励、鞭策，肯定其能力，同时提出要求警惕他发牢骚影响别人必要时给与薪酬刺激对于难以溶入企业文化的，干脆辞掉,-充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。-提出提高工作能力的具体要求和具体方法。-调整员工到其最适合的岗位或职务。,不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位解雇辞退,有效激励的方法与艺术,企业最有效的激励应当是金钱
8、与非金钱的有机结合，其比例为8：2,薪酬激励 、目标激励 、工作激励 授权激励 、考评激励、 情感激励,有效激励的方法与艺术1：薪酬激励,职务工资制,技能工资制,年功工资,结构工资制,计件（奖励）工资制,计时工资制,销售收入提成工资制,宽带工资制,效率工资,有效激励的方法与艺术2：目标激励,与下属进行详细沟通；,设置合理目标，综合评定员工（能力、志向等）与部门的目标；,越高的苹果味道越好要让下属跳一下才能够得着！,给与必要的支持和辅导,有效激励的方法与艺术3：工作激励,工作丰富化,工作的完整性,工作的独立性,工作的挑战性,工作的复杂性,工作的重要性,有效激励的方法与艺术4：授权激励案例2：她为
9、什么要离开？,张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年5月，被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。,加了薪，她为什么还想辞职？,经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。,假如你是张小姐的上司，你怎么做？,有效激励的方法与艺术5：考评激励,全程考评 过程（行为、态度、知识、技能） 结果 （
10、业绩指标）,明确考评目标 让员工知道：考评对他的发展很重要!,制定合理的考评标准 业务经理是主要角色,考评反馈 总结经验，寻找不足，进行辅导,正结果公开张榜负结果私下鼓励,做日常工作纪录,21,有效激励的方法与艺术6：情感激励,记住员工的生日,在员工困难的时候带头站出来,不要忘记春节向员工的父母问好,和员工交谈孩子的成长,不要忘记夸奖你的女同事很漂亮，即使 她确实不那么漂亮,旅游时带一些小纪念品放在办公室抽屉里,不要忘记员工和你一样有家庭,领导激励下属应注意的事项,要注意给下属描绘“共同的愿景”,要注意用“行动”去昭示部下,要注意“公正”第一的威力,要注意适度，防止过度激励,要注意沟通的实质性
11、效果,目录,第二部分,第一部分,目标管理的理论与实务,激励管理的理论与实务,案例2：目标的重要性,结果：,有清晰且长期 的目标,有清晰但短期的目标,有较模糊目标,无目标,哈佛的调查,哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：,二十五年后：,3%,10%,60%,27%,25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英,大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业
12、的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等,几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩,几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界,管理者最烦恼的事情是什么,需要深入到每一个具体事务中去；白天的时间总是不够；员工太胆小，以致该决策时不决策；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议；员工给上级提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工工作质量低下；员工们重复犯相同的错误。,员工最烦恼的事情是什么,不了解他们的工作好还是不好；不知道他们有什么样的
13、权力；工作完成很好时没有得到认可；没有机会学习新技能；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策；管得过细，喘不过气；缺乏完成工作所需要的资源。,什么是目标管理,目标管理：组织的最高层领导根据组织面临的形势和需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订，在工作中实行自我控制，并努力完成工作目标的一种制度或管理方法。,企业中不同层级的关注点不同,高层：品牌信誉、市场份额、持续发展；中层：完
14、成任务、地位认同、待遇增加；基层：环境舒适、工作稳定、收入保证。,“现代的”工作观,钱多活少离家近 位高权重责任轻每日睡到自然醒 数钱数到手抽筋逢年过节拿薪金 别人加班我加薪喝茶看报做股票 副业兼差样样行秘书妖艳下属齐 有过归人功归己欧美亚非加南极 出差旅行任我行,目标管理的目的,员工努力程度应该与组织目标保持一定的一致性 组织的兴衰关键在于员工的努力程度 考核目的在于激发员工工作努力 组织的发展需要员工工作努力方向与组织发展目标相一致,努力方向与组织目标的一致性,组织绩效大幅度提高,组织绩效无明显变化,组织绩效有所提高,组织绩效降低,高,低,员工工作努力程度,企业成功,高,低,目标管理的目的
15、：促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保公司目标的实现,目标管理的基本思想,目标管理的三大原则,期望原则目标设定如摸屋顶，高度是跳起来摸得着的，要有报酬，报酬要达到能激励人跳起来的程度参与原则目标设定时，主管要与员工共同参与，而不是单方面下达，这样定的目标会科学和合理一些。另外，员工参与目标的制定过程，也是承诺过程，对完成目标负有责任。SMART原则,经过实践和总结的目标定义SMART,心理与意识,生理与资源,定性与定量,效果与效率,个人愿意干,经过努力可以实现的，而非天方夜谈,定量为主，定性为辅助,有时间节点为界定条件的,SSPECIFIC 明确MMEASURABLE 可衡量AATTA
16、INABLE 具有挑战性RREALISTIC 现实TTIME 时限,SMART原则,什么是好目标,1 具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”2 有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3 切合实际的且有挑战的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 时间性“员工应该在什么时间完成？”,员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？,可考核的目标和不可考核的目标,可考核的目标和不可考核的目标,了解本公司产品在国内二个以上地区的占有率接待客户周到，没有因为不周到而丢失主要
17、用户现有产品在设计上的研究和改良质量不良原因的分析、报告和改进组织清洁生产,举例,理想的目标,该目标是员工主动意愿达成的（不应强制命令、完全由上级指定）“目标”应是只要努力，就可以达成（激发潜力，树立信心） 目标过低=无目标，毫无意义 目标过高：达不到，打击信心和积极性目标的设定，应与执行人员职责相关目标要设法具体化、数量化,理想的目标,把目标种类浓缩在10项之内（二八法则的运用）所定的目标要与上级目标有关各部门的目标相互配合，彼此平衡有符合企业的目标体系依重点顺序，将目标加以排列并给出权重目标项目尽量具体化，达成基准尽量数量化,目标设立五要素,一个目标设立的例子,目 标 设 立目标：一个月内
18、为业务部招聘30名业务员措施：1、人才市场招10人；2、学校的应届毕 业生中招10人；3、公司内部调剂10人标准：30天内上岗资源：1万元广告费、专门人员负责权重比例：100%责任人：人力资源部经理时间：30天 实 施 与 检 讨结果：30天内人才市场招的10人和学校招的10人都已上岗，公司内部调剂的只得到5人，还差5人，原因是其他部门人手也紧。措施是10天内再从人才市场招5人。,目标设定参考的公式,目标制定的练习,电脑专员：通过运用电脑系统提高员工生产率人力资源代表：整理本年度的员工培训计划会计：提高财务报表数据处理的效率和质量客户服务代表：改善客户服务,目标制定的练习,电脑专员：在2006
19、年10月前，通过实施信息系统加快内部订单处理的速度和效率：从销售订单到生产任务指令的周期缩短20%确保订单处理的准确率在95%以上人力资源代表：在2006年6月前完成培训管理制度的制定和测试：在3月底前完成销售队伍的培训需求分析报告并获得审批在4月底前完成销售队伍的培训并获得审批在6月底前组织招待两次销售“渠道管理”的培训，获得员工的好评，并引导销售管理层开始对渠道进行整合。,在,做,到,目标制定的练习,会计：提高财务报表数据处理的效率和质量确保每月5日前提交管理层认可的成本报告、每次报告的错误次数不超过3处为管理层提供可以操作的行动方案，并获得批准客户服务代表：在2006年3季度前，缩短客户
20、投诉的回应时间，提高客户投诉处理的效率和满意度客户投诉电话平均在2天内给予初步回应客户投诉平均在1星期内给予处理，并获得客户的认可客户有关方面的投诉不超过20次,在,做,到,在,做,到,案例4：目标可行性评估,在目标管理课程上，有个同学举手问老师：老师，我的目标是想在一年内赚100万！请问我应该如何计划我的目标呢？ 老师便问他：“你相不相信你能达成？”他说：“我相信！”老师又问：“那你知不知到要通过哪行业来达成？”他说：“我现在从事保险行业。”老师接着又问他：你认为保险业能不能帮你达成这个目标？他说：只要我努力，就一定能达成。“我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力： 根据我们的提成比例，
21、100万的佣金大概要做300万的业绩。 一年：300万业绩。一个月：25万业绩。每一天：8300元业绩，我说。每一天：8300元业绩。大概要拜访多少客户，老师接着问他，“大概要50个人。”，那么一天要50人：一个月要1500人；一年呢？就需要拜访18000个客户。这时老师又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有。“如果没有的话，就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢？”他说：“至少20分钟。”我说“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？”他说：“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想象的，是
22、需要凭着一个能达成的计划而定的。的确，计划是目标的度量仪。,目标分解的方法1：剥洋葱法,1、剥洋葱法 像剥洋葱一样，将大目标分解成若干个小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的目标，一直分解下去，直到知道现在该干什么,总体目标 人生核心,终极目标（人生真谛）,长期目标（ 5-10年）,中期目标（ 2-3年）,短期目标（ 5-1年）,0,.,近期目标（ 月、周、日、即时等）,生涯规划系统的剥洋葱图,目标分解的方法2：价值树法,投资资本回报率,费用,销售毛利,销售费用,一般管理费用,其它,产品销售收入,产品毛利率,市场规模,市场份额,X,X,+,X,+,+,应收帐款周转率,存货周转率,应付帐款周转
23、率,+,-,X,潜在可能的KPI,流动资金周转率,固定资产周转率,税息前利润,1所得税率,资本周转率,举例,目标分解的方法3：鱼骨图法,是用鱼形骨刺图的形式表示特定问题或状况以及它产生的可能性原因，把他们按照逻辑层次表示出来的一种管理工具特点问题的现象列在右边，可能的原因分别列在鱼骨刺上鱼骨图是帮助团体或个人分析问题产生的根源，推导一些行为导致的可能性结果。理清问题与原因之间的隐藏关系,品牌知名度,产品创新,优秀制造,人员与文化,品牌,利润与成长,公司愿景,产品开发周期,销售增长,营销网络,交货及时性,客户满意度,人员素质水平,员工认同度,利润水平,资产周转率,客户投诉率,筹资与投资,人力资源
24、体系,工艺技术改进,行业影响力,净资产报酬率,新产品满意度,新客户拓展,品质保障,成本控制,销售能力,回款及时率,新材料新技术应用,惋惜流失率,目标只有经过详细的分解和落实，才具有实现的可能,目标的分解过程就是将目标转化为可实施的方案和手段的过程。目标与手段的关系：上一层次目标的手段就是下一层次的目标,上一层次目标提高销售额到一亿元,上一层目标的手段将太原、沈阳两城市的销量提高50%,下一层的目标太原市场销量提高50%,在目标执行过程中，要始终贯彻目标管理的思想，将一层层目标转换为具体的行动,上一层目标,为了实现这一目标，要做那些事情？,真的要作这件事吗？对目标的实现真的有帮助吗？,做到什么程
25、度？,怎样去做？,上一层目标的手段,下层的目标,下层的手段,目标分解的原则,公司目标,各部门目标,经营运作单位目标（职能部门下各单位）,信息反馈,目标修正,个人目标,实施考核,小目标是大目标的条件大目标是小目标的结果小目标的实现之和，一定是大目标的实现目标之间的联动效应,目标分解的流程,上 司,部 属,本 人,上司目标,具体措施,本人目标,具体措施,部属目标,具体措施,化,细,转化,转化,化,细,1、每一个目标都有具体的措施；2、措施对目标有三个保证作用； （1）措施对目标的支持性 （2）措施对目标的有效性，措施的完成能保证目标的实现。 （3）措施的可行性（不违反法律及资源允许）3、上司、本人
26、、部属的目标是相关联的，上一级的目标影响下一级目标；4、下一级目标的制定受上一级措施的影响；5、下一级目标的完成保证上一级目标的完成。,上级目标与下级目标的关系,提高市场占有率3%,将重点放在提高甲产品的市场份额上,将甲产品市场份额提高5%,对华东地区市场进行重点渗透,华东地区小店覆盖率提高10%,营销部经理的目标,甲产品经理的目标,华东区域经理的目标,手段,手段,部属为什么不愿意设定目标,部属制定低目标的原因,员工业绩考核体系不合理、奖惩不科学对公司或上司缺乏信心、失望对失败的恐惧不能发现完成目标的方法或手段过多的将注意力集中在现有的资源能力经验性思维对经营的参与意识薄弱上司没有鼓舞起员工的
27、士气,如何应对员工的低目标,我做不到,用现在的方法,主管要求的期限,一个人完成,现有的资源和的成本标准,全部完成,运用什么方法可以完成？,你认为什么时间可以完成？,需要哪些部门或岗位的协助？,需要投入哪些支援？,哪些可以保证完成？那些能部分完成？,我原来是可以做到的！,作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！对心态消极、承诺目标与上绩期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只能不换脑筋就换人！,目标管理成功的要素,必须有目标过程管理,必须对目标管理结果进行评估,遵循目标管理的原则,上下级必须有良好的思想基础,目标管理的成功要素,公司高层领导高度重视目标管理,欢迎进一步沟通与交流,联 系 人,
