《鼎视通核心人员薪酬股权激励方案.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《鼎视通核心人员薪酬股权激励方案.ppt（42页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、,北京鼎视通软件技术核心人员薪酬和股权鼓励方案,北京鼎视通软件技术,2022年11月20日,工程按方案顺利进行,11月22日 0周,工程启动,管理调查和诊断,法人治理结构方案,中高级管理人员绩效考核方案,中高级管理人员薪酬方案,工程启动会,汇报,核心人员股权鼓励方案,汇报,汇报,11月30日 1周,12月6日 2周,12月13日 3周,2022年9月24日工程按方案顺利进行11月22日 工程,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,解决委托-代理关系问题,吸引和保存关键人才,通过鼓励
2、约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，鼓励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续开展。,鼓励机制是人才战略的制胜关键。通过鼓励制度可以表达个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保存人才的最有效手段之一。,建立鼓励机制的核心目的,2022年9月24日解决委托-代理关系问题吸引和保存关键人才,2022年11月20日,人 力 资 本 成 本 合 理 回 报 最 大,个人收入与个人业绩挂钩,个人收入与公司利益挂钩,对被鼓励者工作业绩进行奖励,使被鼓励者成为所有者的一份子,建立长期鼓励机制的目标,2022年9月24日人 力 资 本 个人收入与个人业绩挂钩个,2022年11月20日,
3、根本工资,根本工资,根本工资,长期鼓励,长期鼓励,短期鼓励,短期鼓励,长期鼓励,短期鼓励,中等风险,低风险,高风险,企业经营风险与长期鼓励机制,2022年9月24日根本工资根本工资 根本工资 长期鼓励长期,2022年11月20日,企业生命周期与长期鼓励机制,创业期 成长期 成熟期 衰退期,长 期 激 励,短 期激 励 长 期 激 励,基 本 工 资 短 期 激 励,基 本 工 资 福 利,2022年9月24日企业生命周期与长期鼓励机制创业期,2022年11月20日,核心人员的类别与鼓励机制,在企业承担的责任不同：头脑-躯干为企业创造的业绩不同：创造-执行对企业组织的依赖不同：事业-就业 对企业
4、实现经济目标的影响力不同可替代性的强弱不同,不同的鼓励机制方案,2022年9月24日核心人员的类别与鼓励机制在企业承担的责任,2022年11月20日,鼎视通薪酬和股权鼓励方案,2022年9月24日鼎视通薪酬和股权鼓励方案激励对象薪酬激励,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原那么,一个出发点以实现公司战略目标为出发点两个公平内部公平，薪酬要表达职位价值外部公平，薪酬要表达市场价值三项匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬结构与职位特征相匹配风险收入
5、与考核结果相匹配,2022年9月24日鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原那么一个,2022年11月20日,鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配,领先者,跟随者,保持者,薪酬水平领先策略,薪酬水平跟随策略,人工本钱优先策略,战略目标,薪酬策略,2022年9月24日鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战,2022年11月20日,根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制,基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额基准年薪分为根本年薪和基准绩效年薪根本年薪：固定收入基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬
6、实际年薪实际年薪根本年薪实际绩效年薪实际绩效年薪基准绩效年薪绩效考核系数月度根本工资根本年薪/12半年绩效年薪基准绩效年薪/2半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分,2022年9月24日根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员,2022年11月20日,薪酬结构是指固定薪酬根本年薪和风险薪酬基准绩效年薪在基准年薪中所占的比例,2022年9月24日薪酬结构是指固定薪酬根本年薪和风险薪,2022年11月20日,以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。,工资级差二次曲线y=ax,薪酬增幅,基准工资级别,100,示意图,200,300,4
7、00,700,1000,1500,2000,2500,3000,3500,4000,5000,6000,7000,8000,30级,1级,2022年9月24日以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级,2022年11月20日,职位价值调查结果,2022年9月24日职位价值调查结果,2022年11月20日,根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根据任职者具体情况确定基准年薪级别,2022年9月24日根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,股权鼓
8、励方案设计的根本原那么,原那么一,原那么二,核心人员对公司未来开展成败影响重大，所以股权鼓励以核心人员为主,个人的长远利益和公司的长远利益相联系,原那么三,原那么四,个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人的岗位业绩相结合,表达鼓励与约束相对称的原那么，在享受收益的同时承担相应的风险,2022年9月24日股权鼓励方案设计的根本原那么原那么一原那,2022年11月20日,股权鼓励方式,股权鼓励方式,实股,定义,主要特征,适用对象,为吸引鼓励对象成为股东而有偿授予被鼓励对象的股权,来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于鼓励对象潜在价值确定数量行权后成为普通股,卓越的个人才能认同公司价值观
9、个人价值已经得到公司认可,期股,基于鼓励对象未来工作表现和业绩而有偿授予被鼓励对象的股权,来自老股东出让有偿转让但是价格非常优惠基于未来工作表现业绩确定数量行权之后成为普通股,卓越的个人才能认同公司价值观个人价值通过履行期股方式得到公司认可,业绩股票,基于鼓励对象在考核期内公司价值增长和个人对公司价值增长的奉献无偿授予鼓励对象的股权,来自公司价值增长无偿转让基于公司价值增长和个人奉献行权之后需要审批后成为普通股,认同公司价值观对公司价值提升作出卓越奉献者,2022年9月24日股权鼓励方式股权鼓励方式实股定义主要特征,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业
10、绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,股票来源现有股东等比出让出让数量出让数量等于鼓励对象认购的数量,实股的股票来源,2022年9月24日股票来源实股的股票来源,2022年11月20日,实股的授予对象和数量,鼓励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观数量限额工作时间一年以上可以认购总股本10 以内工作时间半年以上可以认购总股本8以内工作时间半年以内可以认购总股本3 以内限额内数量由被鼓励对象自主选择，但是只能一次性认购程序总经理提议鼓励对象名单和实股认购上限董事会审议股东会批准,2022年9月24日实股的授予对象和数量鼓励对象条件,2022年11月
11、20日,实股的授予价格,定价原那么遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的鼓励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1实股价格净现金 / 股本折价2实股价格 有形净资产 / 股本平价实股价格净资产/股本,2022年9月24日实股的授予价格定价原那么,2022年11月20日,实股价格,2022年9月24日实股价格计算方式1股权价折价方式一5万,2022年11月20日,实股购置价格,2022年9月24日实股购置价格购买份额1股权价（元人民币,2022年11月20日,实股认购和履约,认购认购协议内容数量鼓励对象在限额内可以自主选择价格支付方式认购方式鼓励对象提出认购申请由新股东
12、和现有股东签订股权认购协议履约支付方式一次支付：认购日期签订认购协议的日期10天内支付100两次支付：第一次，当年认购日期10天内支付50；第二次，次年认购日期10天内支付50%履约方式按照认购协议履约局部由新股东和现有股东签订内部股权转让协议,2022年9月24日实股认购和履约认购,2022年11月20日,实股的权利、转化和退出,实股权利有分红权在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得有表决权有资产增值收益权没有出让权和出售权实股转化实股认购日期1年后，已经交付股金局部转化成为普通股没有履约交付股金局部视同自动放弃办理股权变更法律手续实股退出转化之后的实股退出机制同普通股转化之前的实股已经
13、支付股金的实股以认购价格出让给原有股东未支付股金的实股自动失效,2022年9月24日实股的权利、转化和退出实股权利,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,股票来源现有股东等比出让鼓励对象条件核心管理人员良好的团队意识认同公司价值观,期股的股票来源和授予对象,2022年9月24日股票来源期股的股票来源和授予对象,2022年11月20日,期股的授予价格,定价原那么遵循通行做法，按当期每股净资产计算针对具体的鼓励对象，可以采用折价或者平价的转让方式转让价格计算方式折价1期股价格净现金 /
14、 股本折价2期股价格 有形净资产 / 股本平价期股价格净资产/股本,2022年9月24日期股的授予价格定价原那么,2022年11月20日,期股履约协议,履约协议内容鼓励对象期股数量期股价格期股履约时间履约条件程序总经理提案董事会审议股东会批准鼓励对象和现有股东签订期股履约协议,2022年9月24日期股履约协议履约协议内容,2022年11月20日,期股认购和履约,认购认购协议内容数量根据鼓励对象在期股履约期的业绩表现确定认购限额，鼓励对象在限额内可以自主选择价格按照期股履约协议中约定的价格支付方式认购方式鼓励对象提出认购申请由新股东和现有股东签订股权认购协议认购局部的期股转化成为实股履约按照认购
15、协议履约局部由新股东和现有股东签订内部股权转让协议,2022年9月24日期股认购和履约认购,2022年11月20日,期股的转化和退出,期股转化在认购协议规定的时间内，交付股金局部的期股转化为普通股没有交付股金局部视同自动放弃办理股权变更法律手续期股退出转化之后的期股退出机制同普通股转化之前的期股已经支付股金的期股以认购价格出让给原有股东未支付股金的期股自动失效,2022年9月24日期股的转化和退出期股转化,2022年11月20日,目录,核心人员鼓励机制薪酬方案股权方案一实股二期股三业绩股票,2022年9月24日目录核心人员鼓励机制,2022年11月20日,业绩股票的股票来源和受益对象,来源公司
16、价值的提升受益对象范围高层管理人员中层管理人员核心业务骨干技术人员、营销人员条件认同公司价值观拥有专长技能管理、技术或营销资格认定总经理提名，董事会审议，股东会审批,2022年9月24日业绩股票的股票来源和受益对象来源,2022年11月20日,业绩股票数量,业绩股票数量业绩股票数量股本新增有形净资产/期末有形净资产业绩股票分配系数新增有形净资产期末有形净资产期初有形净资产有形净资产净资产无形资产净值业绩股票分配系数确定原那么价值匹配原那么：业绩股票分配系数与人力资本价值奉献相匹配动态平衡原那么：随着公司在不同开展阶段和经营环境不同而进行动态调整确定程序业绩股票分配系数由董事会提出由股东会审批建
17、议初始值为,2022年9月24日业绩股票数量业绩股票数量,2022年11月20日,业绩股票分配方法,分配依据个人对公司价值提升的奉献计算方法某一经营骨干分享的业绩股票数量业绩股票总量个人分配系数个人绩效考核系数个人分配系数个人职位价值系数/所有经营骨干职位价值系数个人绩效考核系数个人绩效考核得分/所有经营骨干绩效考核平均得分,2022年9月24日业绩股票分配方法分配依据,2022年11月20日,业绩股票的行权安排,行权方式业绩股票实施一次性行权不需要支付现金股东和经营骨干之间根据行权之后股权结构签订内部股权转让协议,2022年9月24日业绩股票的行权安排行权方式,2022年11月20日,业绩股票的权利和转换,业绩股票权利分红权表决权资产增值收益权没有出让权和出售权转化机制转化条件和方式业绩股票持有者在公司任职两年含两年以上，可以转化为普通股票转化方式为内部转让转化程序经营骨干业绩股票持有者提出申请，董事会审核，股东会审批办理股权变更手续,2022年9月24日业绩股票的权利和转换业绩股票权利,2022年11月20日,业绩股票退出机制,已经转化成为普通股的业绩股票等同于普通股没有转化成为普通股的业绩股票持有者离职时不得将业绩股票带走退出方式董事会提出退出方案股东会审批,2022年9月24日业绩股票退出机制已经转化成为普通股的业绩,2022年11月20日,完,2022年9月24日完,
