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1、知识经济时代的人力资源管理华为实践,目录,知识经济时代人力资源管理的特点,华为的人力资源管理体系,知识经济时代人力资源管理的特点,农业经济社会,工业经济社会,知识经济社会,知识经济时代人力资源管理的特点,传统权威组织管理理念,计划,组织,控制,知识经济时代管理理念,愿景,价值,氛围,目录,知识经济时代人力资源管理的特点,华为的人力资源管理体系,华为的人力资源管理体系(一),我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土、春雨和阳光人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果。,人力资源管理的基本目的,高素质高境界高度团结,自我激励自我约束脱颖而出,快速成长和高效运作
2、的保障,组织氛围组织文化,人力资源管理基本目的,华为的人力资源管理体系(一),文化与价值观,远景与战略目标,招,聘,调,配,(,选,),培,训,开,发,(,育,),(,用,),绩,效,管,理,报,酬,认,可,(,留,),双,向,沟,通,业务管理,职位族与任职资格,理念：人力资源,管理大厦,华为的人力资源管理大厦,实现人力资源的增值,绩效导向式的管理,解决激励问题,合适的人到合适的岗位,招聘调配（一）,（一）招聘管理系统,具体用人部门,各干部部（处）,人力资源部,审核用人需求,维持人力资源,挑选所需人员,汇总审核用人需求,技能考核,复审筛选,初审分流,明确用人需求,寻找合适人力资源,招聘调配（二
3、）,（二）招聘调配原则、工具：,招聘调配原则,招聘调配原则,高层干一行爱一行实行岗位轮换,高层干一行爱一行实行岗位轮换,基层爱一行干一行,基层爱一行干一行,内部流动实现个人与企业的双增值,内部流动实现个人与企业的双增值,招聘调配工具,招聘调配工具,不同职类的素质模型,不同职类的素质模型,认知能力测评,认知能力测评,专业技术考试,专业技术考试,行为事件访谈,行为事件访谈,校园招聘广告,培训体系,培训：针对任职资格,使培训更有效,新员工培训,（大队）,企业文化,（刨松土壤）,岗前培训,（中队）,上岗培训,（部门）,1,级专业,达标培训,2,级专业,达标培训,监督者,考察,3,级管理,专业,达标培训
4、,4,级管理,专业,达标培训,5,级管理,专业,达标培训,华为新员工,职业技能不断提高,绩效管理（一）,1、为实现目标的决心：,1、为实现目标的决心：,清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花,清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会对用绩效来评估行为感兴趣。,成功的绩效评价系统的三个因素：,2、绩效分析：,2、绩效分析：,为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息,为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息,的种类、来源、收集方法和时间）。,的种类、来源、收集方法和时间）
5、。,3、绩效测量：,3、绩效测量：,绩效测量结果给决策者提供有效的信息。,绩效测量结果给决策者提供有效的信息。,绩效管理（二）,1.,1.,效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能,效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能,正确反映工作绩效的程度。,正确反映工作绩效的程度。,2.,2.,信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量,信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量,评估的分数是否基本一致。,评估的分数是否基本一致。,3.,3.,区分度：表现区别出员工间的差距。,区分度：表现区别出员工间的差距。,4.,4.,没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了,没有偏见：让被考核者感到对他们的
6、绩效提供了,公正准确的评价方法。,公正准确的评价方法。,量度准则：,绩效管理（三）,华为公司的价值评价体系：职位评估-职位的相对价值劳动态度考核-价值观与文化认同绩效改进考核-绩效改进任职资格评价-职业行为与能力中期述职制度-经营改善,报酬认可（一）,华为薪酬管理的主要理念：倡导雷锋精神，决不让雷锋吃亏；机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配保障形式；员工与公司成为共同命运体；报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度；坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才；始终关注报酬的三个公平性,报酬认可（二）,报酬的三个公平性:,对外公平,对外公平,劳动力市场的
7、界定，市场的调查,根据业界最佳与市场调研,与同类人员对比,具有社会竞争力。,对内公平,对内公平,工作分析、工作描述,从事不同工作的员工，根据工作分析与资格认证确定合理差别。,员工公平,员工公平,绩效考核、任职资格认证、,同种工作性质的员工，根据绩效考核与资格认证确定合理差别。,增进工作效益,增进工作效益与效率,与效率,报酬认可（三）,奖金的分配与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩安全退休金的分配根据工作态度的考评结果医疗保险按级别和贡献拉开差距“营销尖兵”、“研发专家不做官照样能拿高工资,为每个员工建立个人账户，每年发放退休金分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定离开公司时这笔钱可随时带走,采取与能力、贡献 相吻合的职能工资制按照责任与贡献来确定任职资格按照任职资格确定员工的职能工资,华为的“知本主义”:,30%的优秀员工集体控股40%的员工有比例地持股10%20%的新员工和低级员工适当参股,感谢您的关注,
