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1、第六讲薪酬结构,开篇案例某广告公司的薪酬规定,某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：,开篇案例某广告公司的薪酬规定,一、 薪酬体系：公司实行年
2、薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417 个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。 E. 每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前 发放。,开篇案例某广告公司的薪酬规定,二、 补贴体系：A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因
3、家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。,开篇案例某广告公司的薪酬规定,三、福利体系：A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度 优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给 予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个 人生日，福利形式可
4、能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假,第一节薪酬结构Pay Structure,薪酬结构确定的流程,薪酬结构的内涵,三方面内容：1、薪资的等级数量（grade）；2、同一薪资等级内部的薪资变动范围(range)；3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系(overlap)。,纵向结构：等级结构横向结构：要素组合,市场定位确定,根据市场趋势职位特点确定,员工能力、绩效表现、经验等确定,RMB,1级,2级,3级,4级,职位等级,晋升幅度（一般10-20%）,薪酬结构,pay grades,职位数量的多少企业的管理倾向企业文化薪酬管理的便利,pay ranges
5、,上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值最低值）/最低值=50%,中值怎么算？,不同职位及其薪酬变动比率,薪资变动比率的大小取决于什么？为什么？,overlap,区间跨度为50%,现值未来值计算公式,最 高,41623700328929262599231020531825,薪资级差为12.5%,其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。,、相邻薪资等级可以设计为哪几种模式？、你认为哪种模式更常用？为什么？、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取
6、决于什么？,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）,薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区间的变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小。相反，薪资等级的区间中值级差越小，同一薪资区间的变动比率越大，则重叠区域就越大。,薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）,三、薪酬结构设计的步骤,确定薪酬等级数量及级差,确定薪酬变动范围与薪酬变动比率,确定薪酬区间中值与薪酬区间,确定相邻薪酬等级之间 的交叉与重叠,方法：恒定绝对级差法，变动级差法，恒定差异比率法。,薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。,薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级
7、中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。比较比率通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。,薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度（实际基本薪酬区间最低值）（区间最高值区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。,如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬的区间薪酬水平差异很大。薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中
8、值之间的级差。,区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。PV=FV/(1+i)n (PV是最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差)薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。,薪资结构设计的步骤,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数 变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场
9、水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。,薪资结构设计的步骤（6.1）,步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。,、职位如何排序？、职位排序要注意哪些东西？,薪资结构设计的步骤（6.2）,步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。,1、点数接近的职位归属同一级别。2、一般以自然断点或者以某个点值为界限。3、本表以什么为界线？,薪资结构设计的步骤（6.3）,步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。,1、理解恒定绝对级差、变动级差、恒定差异比率和变动差异比率的概念。2、此表是按照
10、哪种方式来确定的？,薪资结构设计的步骤（6.4）,步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。,以职位的市场薪资水平为纵轴，以职位评价点数为横轴，用最小二乘法拟合出政策薪酬线: Y= a + bX利用这个公式，可以算出与各个职位等级相对应得薪资区间中值。,薪资结构设计的步骤（6.5）,步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。,、体现内部和外部两方面关系。、比较比率浮动10%以内可以接受。 3、超出10%的职位是否调整视情况而定,薪资结构设计的步骤（6.6）,步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。,通过薪酬调查，到得
11、A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,答：1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。3）企业C：基层员工的薪酬水平高于
12、市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,第二节薪资宽带,何谓“ 薪资宽带”？,定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Band
13、ing）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。,传统薪资等级制与薪资宽带,职位薪资体系下的宽带薪资结构,宽带薪酬能带来什么？,个人更大的发展和激励空间反对 “官本位”，鼓励横向发展薪酬管理更为容易，灵活、适应变化向部门经理授权：更多的薪酬决定权市场驱动,宽带
14、薪资的特征和作用,宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。,传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较,薪资结构设计的几个关键决策,薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 将员工放入薪资宽带中的特定位置。跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。,实施宽带薪资结构的几个要点,检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级,通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级,
