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1、人力资源管理师 好友5 薪酬管理,玉长文,人力资源管理师 好友5 薪酬管理,第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元 工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算,第一单元薪酬管理制度的制定依据,一、薪酬的内涵（重点）（P209）二、薪酬的实质（P210）三、影响员工薪酬的主要因素（P211）（重点）四、薪酬管理的基本目标（P212）五、制定薪酬管理的原则（P212
2、）六、薪酬管理的主要内容（P213）七、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）八、衡量薪酬制度的三项标准（P214）九、制定薪酬管理制度的基本依据（P214215）,一、薪酬的内涵（重点）（P209）,薪酬是员工获得的一切形式的报酬。为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。（薪金通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如年薪月薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资、计件工资等。,二、薪酬的实质（P210）,薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易。是雇佣利用所占有的人力资源或人力资本开放
3、劳动力市条件下，获取企业回报的博弈结果。从广义上讲：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。内部回报指员工自身心上感受到的回报。薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种回报,三、影响员工薪酬的主要因素（P211）（重点）,博弈的两个主体：劳动者所占有的人力资源或人力资本+企业由影响薪酬的因素会引出薪酬制定的原则，也就是通常所说的三个平衡：外部平衡、内部平衡、员工自我平衡,四、
4、薪酬管理的基本目标（P212）,薪酬管理是从企业的角度出发，如何将薪酬作为人力资本一项有效的管理工具对人力资本进行开发，最终促进企业发展。对象是人力资本，因此要充分考虑占有人力资本的劳动者的特性与规律。1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；（是吸引人才的条件之一，当薪酬到达一定程度之后，将选择其他形式的回报）2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力；4.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。（目前熟悉的方法期权、股权等属于中、长期激励）,五、制定薪酬管理的原则（P212）,对外具有竞争力原则对内具
5、有公正性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制原则：在考虑以上三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。,六、薪酬管理的主要内容（P213）,1、工资总额的管理（人工成本的有效控制）2、企业内部各类员工薪酬水平的控制（外部平衡和内部平衡）3、企业薪酬制度设计与完善（薪酬具体项目构成的设计，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度）4、日常薪酬管理工作开展薪酬的市场调查；制定薪酬激励计划；员工薪酬满意度调查人工成本核算；薪酬调整,七、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）,从三个平衡的角度来解释7个基本要求；从
6、目标-原则-要求1.体现保障、激励、调节三大职能2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3.体现岗位的差别：技能、责任、强度、条件4.建立劳动力市场的决定机制5.合理确定薪资水平6.确立科学合理的薪酬结构7.构建相应的支持系统,八、衡量薪酬制度的三项标准（P214）,（）员工认同度，体现多数（90）的原则（）员工的感知度，明确简化的原则（）员工的满足度，等价交换、及时支付的原则,九、制定薪酬管理制度的基本依据（P214215）,从内外部平衡的基础上说明薪酬管理制度的制定依据1.薪酬调查（外部平衡：了解外部市场薪酬水平.了解市场薪酬水平25%点处50%、75%。薪酬水平高的注意75%
7、、90%，一般企业注意50%）2.岗位分析与评价（内部平衡：岗位评价建立在岗位分析基础上，是第二节详细讲解的内容）3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系（外部：企业所需人才的市场供给状况）4.明确掌握竞争对手的人工成本状况（外部）5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求（根据企业的生命周期理论来说明，初创期、成长期、成熟期、衰退期。企业战略目标、实现目标应具备的条件、计划和措施、需要的核心竞争力、如何激励员工实现战略）6.明确企业的使命、价值观和经营理念（价值观和经营理念与薪酬策略匹配，例如国营大企业，指责是分担社会责任，多就业维持社会稳定，在金融危机时刻，采用降薪不减员策略；外资企业则不同!）
8、7.掌握企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）8.掌握企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别）,第二单元薪酬管理制度的制定程序,一、最低工资、最长工作时间（P216）二、单项工资管理制度制定的工作程序（P217）三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）,最低工资（P216）,劳动法“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法:1、最低工资的具体标准由省级人民政府规定，报国务院备案2、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准上海市,2008年4月1日起，最低工资标准960元，每小时8元。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1、劳动者本人及平均
9、赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异,广西,2008广西最低工资标准,广西壮族自治区人民政府关于调整全区职工最低工资标准的通知桂政发200830号颁布时间：2008-8-8发文单位：广西壮族自治区人民政府各市、县人民政府，自治区农垦局，自治区人民政府各组成部门，各直属机构：为维护劳动者合法权益，按照最低工资规定 （劳动和社会保障部令2004 年第21 号）和广西壮族自治区职工最低工资办法（广西壮族自治区人民政府令1995 年第3 号）规定，结合当前实际情况，现对全区职工最低工资标准及适用地区进行调整。调整后的最低工资标准自发文之月起
10、执行。附件：广西壮族自治区职工最低工资标准及适用地区广西壮族自治区人民政府二八年八月八日广西壮族自治区职工最低工资标准及适用地区,最长工作时间（P216）,劳动法“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。,中国法定节假日11天,全年休假：双休52天2=104天+元旦+中秋+端午+清明+五一+国庆3+春节3=115天。,365-115=250,二、单项工资管理制度
11、制定的工作程序（P217）,1、准确标明制度的名称。如：工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确薪酬支付与计算标准。4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如：支付原则、等级划分、过渡办法等。,三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）,（一）岗位工资或能力工资的制定程序：1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5
12、薪酬调查与结果分析；6了解企业财务支付能力；7根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9确定每个薪酬等级的薪酬幅度；10确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11确定具体计算办法。（二）奖金制度的制定程序：1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法,第三单元 工资奖金制度的调整,一、工资奖金调整的几种方式（P218）1、奖励性调整：主要方式是依功行赏。2、生活指数调整：使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。3、工龄工资调整4、特殊调整：对那些对企业做出特殊贡献或
13、属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。二、工资奖金调整方案的设计方法（P218）1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；3、如果员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。4、如果员工薪酬等级没有低，工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善,第一单元工作岗位评价的基本步骤,一、岗位评价（P222）
14、二、工作岗位评价的基本理论（重点是基本功能）（P222）三、工作岗位评价的信息来源（P223）四、工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224）五、工作岗位评价的步骤：（P224P225）,一、岗位评价（P222）,岗位评价：是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价的目的：是为改进管理和合理确定薪酬提供依据。,二、工作岗位评价的基本理论（重点是基本功能）（P222）,（一）工作岗位评价的特点1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。对事不对人2工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
15、。相对衡量3工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不断为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。同类不同级评价（二）工作岗位评价的原则（1）对岗不对人；（2）参与原则；（3）结果公开。（三）工作岗位评价的基本功能（重点）：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2对岗位工作任务的简繁难以程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化竖直表现出工作岗位的综合特征。定性到定量提供依据3由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量
16、自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4系统全面地工作岗位评价制度为企事业单位归级列等奠定了基础。为岗位归级提供依据工作岗位评价结果可以是分值形式也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。可以是线性的，也可以是非线性的。,三、工作岗位评价的信息来源（P223）,直接的信息来源：通过组织现场调查。间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件。工作说明书、岗位规范、规章制度等,四、工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224）,1、可以是线性的直线: A比B岗位之间薪酬差距大，激励作用强。2、也可以是非线性的。曲线M反映岗位等级低的薪
17、酬增长速度慢于岗位等级高的，,A,B,M,工作岗位评价与薪酬的比例关系,岗位评价分数,薪酬水平,五、工作岗位评价的步骤：（P224P225）,按岗位的工作性质，划分若干大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出评价的总体计划找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标构建工作岗位评价的指标体系进行试点全面落实计划撰写出报告书进行全面总结,第二单元工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价指标的特点和构成（P226P227）二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则228三、工作岗位评价指标的分级标准230四、工作岗位评价指标的计分标准制定237五、评价指标权重标准的制定239六、
18、工作岗位评价结果误差的调整241七、岗位测评信度和效度检查241,一、工作岗位评价指标的特点和构成（P226P227）,劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素,岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。（）质量责任。（）产量责任。（）看管责任。（）安全责任。（）消耗责任。（）管理责任。,岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。（）技术知识要求。（）操作复杂程度。（）看管设备复杂程度。（）品种质量难以程度。（）处理预防事故复杂程度。,岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。（）
19、体力劳动强度。（）工时利用率。（）劳动姿势。（）劳动紧张程度。（）工作班制。,劳动强度要素,岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。（）粉尘危害程度。（）高温危害程度。（）辐射危害程度。（）噪声危害程度。（）其他有害因素危害程度。,劳动环境要素,社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。,社会心理要素,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则228,1、少而精的原则：要素指标少而精2、界限清晰便于测量的原则：指标定义明确简
20、洁3、综合性原则：少得指标反映多的内容4、可比性原则：不同岗位指标可相互比较（在数量、质量、空间和时间上）,三、工作岗位评价指标的分级标准230,在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。,质量责任指标分级标准表,四、工作岗位评价指标的计分标准制定237,在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。1、单一指标计分标准的制定单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。2、多种要素综合计分标准的制定具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分系数法,五、评价指标权重标准的制定239,权
21、重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数,六、工作岗位评价结果误差的调整241,、事先调整通过加权来解决、事后调整采用平衡系数调整法平衡系数,七、岗位测评信度和效度检查241,（一）测评信度的概念和检查信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完成。（二）测评效度的概念和检查效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。、内容效度：检测岗位特征的有效效度。、统计效度：检测测评结果的效度。,第三单元工作岗位评价方法与应用,一、岗位排列法
22、；二、分类法；三、因素比较法；四、评分法。（计算）,四类方法比较,一、岗位排列法；,1.简单排列法：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。 主观判断，定高低。2.选择排列法:每一次都抽出最好与最差两项排列在好坏两端，再重复，往里排。找极端！3.成对比较法（两两比较，给正负分，最后加总，看总分。能看懂和计算出P245表5-31）,二、分类法；246,各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。公司中层：资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理,三、因素比较法；,(多选)当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）。A
23、智力条件B技能C责任D身体条件 E 劳动环境条件,四、评分法248（计算）,(C )是一种岗位评价方法，适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。P243 (A)关键事件法 (B)评分法(c)因素比较法 (D)排列法评分法的步骤： 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。,人工成本核算,
24、一、人工成本的概念及其构成（P252）二、确定合理人工成本应考虑的因素（P254）三、人工成本核算（P256P257）四、合理确定人工成本的方法（P258P261）,人工成本的概念（P252）,企业人工成本也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。内容：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。人工成本=企业成本费中用于人工的部分+企业税后利润中用于员工分配的部分,人工成本的构成（P252）,从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本,1、从业人员劳动报酬：在岗员工
25、工资总额（含不在岗员工生活费），聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；其中在岗员工工资总额包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、补充养老保险及其他，按企业列支数统计。3、职工福利费用：工资外支付给个人和集体的福利费的总称，包括取暖费、计划生育补贴、集体福利设施以及提取的职工福利费、公益金集体管理费用、其他福利性支出。4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出，来源有其他应付款和营业外收入，以实际支出统计。5、劳动保护费用：包括劳动保险用品、清凉饮料和保健
26、用品费用，以劳动保护费科目实际列支。6、职工住房费用：包括职工住房补贴、单位负担住房公积金。7、其他人工成本：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、使用临时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心（学院）经费等。,我国人工成本,我国企业人工成本,1.产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用直接工资)； 2.产品生产人员的职工福利费(制造费用其它直接支出)； 3.生产单位管理人员工资(制造费用)； 4.生产单位管理人员的职工福利费(制造费用)； 5.劳动保护费(制造费用)； 6.工厂管理人员工资(管理费用公司经费)； 7.工厂管理人员的职工福利费(管理费用公司经费)； 8.职工教育经费(管理费用)
27、； 9.劳动保险费(管理费用)； 10.失业保险费(管理费用)； 11.工会经费(管理费用)； 12.销售部门人员工资(销售费用)； 13.销售部门人员的职工福利费(销售费用)； 14.子弟学校经费(营业外支出)； 15.技工学校经费(营业外支出)； 16.职工集体福利设施费(利润分配公益金)。,我国工业企业全部人工成本的公式是：,根据财政部1993年颁布的企业财务通则、企业会计准则和工业会计制度的规定，我国工业企业人工费用的构成范围及列支渠道：会计口径,按照2002年12月18日京劳社资发2000231号印发的关于进一步做好企业人工成本管理工作的意见，即按照政府工资管理部门人工成本统计的口径
28、，人工成本包括：从业人员的劳动报酬、不在岗职工生活费、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、住房费用和其他人工成本等八个组成部分。,200811计算题,二、确定合理人工成本应考虑的因素（P254）,企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情应当掌握的一个重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。,三、人工成本核算（P256P257）,基本核算指标的核算年平均人数、年平均工作时数、企业销售收入、企业增加值、利润总额、成本总额人工成本=从业人员劳动报酬总额+社保费用+福利费用+教育费用+老保费用+住房费用+其他（劳动报酬总额含在岗和其他人员，社会保险含五大保险和各种补充保险）投入产出指标的核算
29、人工费用比率、劳动分配率、增加值率,四、合理确定人工成本的方法（P258P261）,1、劳动分配率基准法以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能指出的人工成本及人工成本总额增长幅度。2、销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。3、损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。单位产品价格在一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说是达到这一销货额的产品销售数量。,第一单元
30、 福利总额预算计划,一、福利的本质（P262）二、福利管理的主要内容（P262）三、福利管理的主要原则（P262）四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容,一、福利的本质（P262）,福利只是一种补充性报酬，不以货币的形式直接支付给员工，以服务或实物的形式支付给员工，例如，带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多样，全员性福利、特殊福利、困难补助。,二、福利管理的主要内容（P262）,确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果,三、福利管理的主要原则（P262）,合理性原则：在规定范围内。必要性原则：国家和地方规定。计划性原则。协调性原则：与社会
31、保险、社会救济、社会优抚匹配。,四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容,1、该项福利的性质：设施或服务2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数3、该项福利的收益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、住房公积金的计算(P265-P266),一、社会保障的基本概念,社会保障三个基本的要素：、具有经济福利性从直接的经济利益关系来看，受益者的所
32、得一定大于支出、属于社会化行为由官方机构或社会中坚团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为、以保障和改善国民生活为根本目标包括：经济保障、服务保障与精神保障社会保障的三个层次：1、经济保障通过现金给付或援助的方式实现。2、服务保障安老服务、康复服务。3、精神保障属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，更高层次的。,二、社会保障的构成,社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险社会救济：贫困户残疾人灾民社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房生活补贴、集体福利社会优抚：退休军人、安置、军人家属、烈属抚恤缴费比例:(缴费基数,一般是个人工资)养老保险,单位是基数的20%,
33、个人是8%医疗保险,单位是基数的10%,个人是2%+3失业保险,单位是基数的1.5%,个人是0.5%工伤0.5%和生育险0.8%,个人不交,单位交,国家制定有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律条文不仅规定了各类员工不同保险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。,三、住房公积金的计算(P265-P266),1、住房公积金的有关制度规定2652、员工住房公积金的缴费2653、单位为员工缴存的住房公积金列支的规定2664、员工提取员工住房公积金帐户内的存储余额266新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房
34、公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金帐户设立手续。单位合并、分力、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者撤销登记，并自办妥并更登记或者注销之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金帐户转移或者封存。单位录用员工的，应当自录用之日起30日内办理设立或转移手续。单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内办理帐户转移或者封存手续。,5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然
35、健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13
36、、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有
37、推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不
38、由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己
39、一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。10、没人能让我输，除非我不想赢！11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。,
