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1、戴维麦克利兰,成就激励理论,美国社会心理学家，1987 年 美国心理学会杰出科学贡献奖得主。出生于美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。,戴维麦克利兰,成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidCMcClelland）通过对人的需求和动机进行研究，
2、于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。,内容,成就需求（Need for Achievement）,权力需求（Need for Power）,亲和需求（ Need for Affiliation）,争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有
3、关，社会风气也制约着人们的成就需求。,成就需求（Need for Achievement）,高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人包括上司为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度
4、可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。,高成就需求者有三个主要特点,影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发
5、号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力
6、要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。,权力需求（Need for Power）,建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥德费的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理
7、者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。,亲和需求（ Need for Affiliation）,在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理
8、的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。,成就需要与工作绩效的关系,首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以
9、训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。,在企业管理中的应用价值,ERG理论,克雷顿奥尔德弗,克雷顿奥尔德弗（Clayton Alderfer）：克雷顿奥尔德弗是一位著名的管理名家，是美国耶鲁大学行为学家教授、心理学家、ERG需要理论的创始人。克雷顿奥尔德弗的贡献是在马斯洛需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论“ERG”理论”。重要著作： 人类需求新理论的经验测试 生存、关系、以及发展:人在组织环境中的需要 关于组织中需要满足的三项研究,克雷顿奥尔德弗,E 生存 （Existence）生存的需要包括一切 物质和生理上的欲望，它和马斯洛的需要等级层次理论
10、中的生理及安全的需要相对应；R 关系 （Relatedness）关系的需要主要强调了人们和社会环境的关系，它包括了马斯洛的需要等级层次理论中的社交的需要和尊重的需要；G 成长 （Growth）最高层次的成长需要主要指所有努力改善自身及环境的需要，它 包含了尊重的需要和自我实现的需要。,ERG,耶鲁大学的克莱顿奥尔德福发展了马斯洛的需要等级层次理论，提出了需要的ERG理论。需要层次理论具有广泛的适用性，而ERG理论则是针对理解员工的工作需要。但ERG理论弥补了需要层次理论缺乏实证研究支持的缺陷，它拥有相当确凿的支持性材料。马斯洛认为自我实现的需要只有在其他需要都满足之后才显出重要性,奥尔德福却认
11、为个体尤其是后工业时代的员工的生存需要和发展需要可以同时被激励得到满足。ERG理论和马斯洛需要等级层次理论最大的区别在于，ERG理论中同时包括了需要遵循一定的等级层次概念和气馁性回归概念。,ERG理论与需要等级层次理论,需要遵循一定的等级层次概念是指个体在一定需要层次获得满足后，就会上升到更高层次的需要，在这一点上，ERG理论和马斯洛的需要等级层次理论是相同的。但同时ERG理论认为如果上一层次的需要一直得不到满足的话，个体就会感到沮丧，然后回归到对低层次需要的追求。这就是气馁性回归概念。例如，管理人员在满足了他的基本关系后，他就会极力去满足他的成长需要，但如果他的成长需要在相当长一段时间始终不
12、能获得满足，他便因气馁而回归到关系需要的追求。ERG理论比马斯洛理论有更多的科学支持，而且与我们关于个体差异的常识更加一致。ERG理论与我国学者关于人类需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性特征的观点更为接近。因此，ERG理论比马斯洛理论更有效。,ERG理论与需要等级层次理论,需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。这里，消费需要不会指向更高层次，而是停留在原有的层次，向量和质的方面发展。需要加强。即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用
13、于满足低层次需要。,ERG的三个概念,ERG的三个概念,与前述各种理论相比，ERG理论相对有效地解释了组织中的激励问题。下图：,框架结构,成长需要的重要性,关系需要的满足,关系需要的挫折,生存需要的重要性,成长需要的满足,成长需要的挫折,关系需要的重要性,生存需要的满足,生存需要的挫折,维克托弗鲁姆,期望理论,维克托弗鲁姆（Victor HVroom），著名心理学家和行为科学家，期望理论的奠基人， 国际管理学界最具影响力的科学家之一 。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教
14、授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。弗鲁姆教授曾为大多数全球500强公司做过管理咨询，其中包括GE集团、联邦快递、贝尔实验室、微软等跨国巨头。,维克托弗鲁姆,期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。弗鲁姆的期望理论有两个前提： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好
15、的结果所采取的行动。 弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。,期望理论,维克托弗鲁姆的主要著作:维克托弗鲁姆教授编写出版了上百部专著论文,其中工作与动机(1964)一书提出了激励的期望理论,被认为是管理领域的里程碑,1975年, 弗鲁姆教授出版了领导与决策创立了著名的领导规范模型。,主要著作,期望公式：M = V * EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同
16、，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。,期望理论公式,怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。,期望模式,谢谢观赏,
