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1、2022/11/21,1,第二章 战略性薪酬管理,战略性薪酬管理与企业战略 全面报酬管理,2022/11/21,2,第一节 企业战略与薪酬战略一、战略性薪酬管理,定义：在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全局的、长期的发展方向和目标。薪酬决策帮助企业赢得并保持竞争优势,2022/11/21,3,薪酬管理的基本问题,2022/11/21,4,战略层面战略性薪酬管理,薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而越来越受到重视。在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。,2022/11
2、/21,5,战略层面,2022/11/21,6,战略性薪酬管理内涵,1、薪酬管理的目标2、如何达成薪酬的内部一致性3、如何达成外部竞争性4、如何认识员工的贡献5、如何管理薪酬系统6、如何提高薪酬成本的有效性,2022/11/21,7,企业战略与薪酬战略的战略性选择,2022/11/21,8,例：,2022/11/21,9,战略性薪酬管理对人力资源管理职能的要求,减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重采用e-hr管理承担人力资源管理的新角色与组织的战略目标紧密联系 简单明了有效的向员工传递明确的薪酬信息,2022/11/21,10,二、企业战略与薪酬战略,（一）公司战略与薪酬战略（二）竞争战略与薪
3、酬战略,2022/11/21,11,薪酬战略与企业战略之间的匹配性,成长、稳定还是收缩战略？企业处于不同生命周期阶段时？,2022/11/21,12,1、成长战略：强调创新、风险及开发新市场薪酬战略目标关注于吸引和留住具有开拓精神的人才采取领先的外部薪酬政策，保持竞争力薪酬结构的确定选择以员工技能为标准与员工共担风险，分享成功以实现企业目标，如：加大绩效薪酬的比重；设计员工持股计划；培育员工的风险意识和奉献精神对管理和决策的灵活性有很强的需求，赋予直线经理人员以较大的薪酬决策权,2022/11/21,13,2、稳定战略：保持市场份额或运营成本薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工
4、队伍，同时尽量降低薪酬成本，建立和谐、稳定的劳资关系采取市场跟随型薪酬政策，旨在降低现有人员的流动性，而非猎取更多人才强调薪酬的内部一致性，薪酬结构的确定通常从员工所从事的工作本身出发薪酬的构成：不强调企业与员工共担风险，稳定的基本薪酬和福利比重大。薪酬决策的集中度比较高,2022/11/21,14,3、收缩战略：裁员、剥离、清算，摆脱现有危机薪酬的战略目标主要是通过降低薪酬成本来减轻企业的负担，让企业能够将精力集中在业务缩减上采取滞后性薪酬水平政策，目的在于降低薪酬固定部分的比重鼓励员工与企业共担风险，力图推行员工持股计划鼓励员工参与薪酬管理的相关政策，借此培养员工的责任感和努力为企业的变革
5、做贡献,2022/11/21,15,企业发展战略与薪酬战略的关系,2022/11/21,16,企业不同的生命周期阶段,2022/11/21,17,企业收益,时间,开发期,成长期,成熟期,衰退期,攮外型薪酬,攮外安内型薪酬,安内型薪酬,攮外安心型薪酬,企业生命周期与薪酬战略设计思路,2022/11/21,18,发展规模,发展阶段,薪酬分配形式,企业发展阶段与薪酬政策,2022/11/21,19,竞争战略与薪酬战略,2022/11/21,20,第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略,2022/11/21,21,传统薪酬战略的主要问题,忽略企业整体的战略目标;与职位紧密相连的薪酬体系不适用于新型组织;
6、不适应新组织结构形态的改变;激励性和灵活性较差,2022/11/21,22,全面薪酬战略的特点,战略性;激励性;灵活性;创新性;沟通性,2022/11/21,23,全面报酬战略,薪酬、福利、学习与发展、工作环境可视化报酬、员工价值、工作与生活的平衡、工作质量、愉悦的工作环境、成长机会,2022/11/21,24,全面报酬模型,薪酬福利工作和生活的平衡绩效管理与赏识和认可开发与职业发展机会,2022/11/21,25,第三节 组织文化与薪酬战略管理,2022/11/21,26,2022/11/21,27,2022/11/21,28,2022/11/21,29,2022/11/21,30,二、特定
7、企业文化下的薪酬管理,2022/11/21,31,三、不同文化类型下的团队的薪酬战略,2022/11/21,32,案例：使用“以客户为中心”的薪酬体系留住关键人才,一、背景伯尔克公司是全美20家最大的营销研究和咨询公司之一。自1931年成立以来，公司一直以精湛的分析能力和前沿的研究方法著称，它提供的咨询服务帮助众多企业不断取得进步。公司主要在四个专业领域为客户提供咨询服务：,2022/11/21,33,1、伯尔克营销调查为企业提供定制的全方位的营销研究、分析和咨询服务，帮助他们了解市场动向。2、伯尔克客户满意联合会为众多的公司客户提供客户满意度测评和管理方面的专业服务。3、伯尔克战略咨询集团提
8、供实施战略性变革方面的咨询服务，内容包括工作流程重整，基于活动的成本方法，干部选拔制度、执行官评价以及最高阶层主管培训等。4、培训和发展中心举办营销调查、数据分析、客户满意度测评和定性调查技术等方面的公开研讨会。,2022/11/21,34,二、高级咨询师客户执行经理的角色和挑战,高级咨询师或客户执行经理在公司的成功中扮演着关键的角色。这是一个身兼销售和咨询两种身份的职位，负责客户开发和管理的全部职责。扮演这种角色的个人有责任销售和维护伯尔克的所有产品和服务。他们被组织成具有特定专长的专业领域(例如客户满意度、战略营销调查和专门的咨询服务等)。不管身处哪个特定领域，高级咨询师都要负责项目建议书
9、准备、产品或服务演示、项目设计和管理、分析结果监督、负责咨询项目结果演示以及在必要时提供进一步的咨询等。总之，高级咨询师的职责是在伯尔克提供的产品和服务线覆盖的范围内，开发和维持具有盈利能力的咨询业务。在许多情况下，高级咨询师是联结伯尔克公司和它的客户的纽带。1989年开始，公司发现流失了大量的高级员工不是流失到已有的竞争对手那里去了，而是跑到一些处于创办期的小型咨询公司那里去了，这些小公司正在成为新的竞争对手。,2022/11/21,35,二、高级咨询师客户执行经理的角色和挑战,之后一年左右的时间内，伯尔克公司开始在本公司内部实施以客户为中心的改革计划，试图在公司内营造这样一种特殊的文化和机
10、制：更好地了解客户需要和期望，从而显著提高对此作出反应的能力。因为要实施战略变革，公司更需要高级咨询师们的全力支持和努力工作。如果公司还想实现满意的战略目标的话，高级咨询师们就必须成为公司紧密的合伙人。因此，公司决定从根本上改革现有的薪酬体系，制定出以绩效为中心的薪酬计划。,2022/11/21,36,三、新薪酬计划有四个主要目标：,1、调整固定成本和变动成本。高级咨询师群体是公司最昂贵的人力型资产，因此“工资攀升”现象得以出现。也就是说，为了保持竞争力，无论收入和利润增长如何，都需要按市场或以高于市场的水平提高工资水平。这样一来，公司在不断增加固定成本，但是没有有保证的、足以弥补这些成本的盈
11、利能力的增长。因此，新薪酬计划需要调整和这些内部资产相关的固定成本和变动成本。 2、留住最佳业绩贡献者。每当公司流失一位顶尖员工时，情况几乎总是他或她去开办一个自己的小公司，而不是跳槽到一家传统的竞争对手那里去。那些离开公司的人的首要兴趣是独立开办自己的公司，并有可能得到更高的回报。因此，新薪酬计划应该让高级咨询师们留在伯尔克也能看到同样的机会。此外，伯尔克还将继续为他们提供营销、运作、行政等方面的支持，这些资源如果在他们开办自己的公司的情况下，都必须自己亲手开发，而现在，却能够由伯尔克提供。,2022/11/21,37,三、新薪酬计划有四个主要目标：,3、把以客户为中心的考核指标融入到公司运
12、作中去。咨询师们和公司的每一个其他员工都接受以顾客为中心的的理念，因为这就是伯尔克的核心。为了使员工们觉得这一理念真实可信，公司要找到办法把它融入到公司运作中去。把这一理念和薪酬体系直接联系在一起，就等同于直接申明客户满意度对公司成功的重要性。4、增强公司的市场领导地位、增加销售收入和利润。公司的成长停滞了，但是市场却在膨胀。伯尔克需要重新找回自己的市场领导地位。高级咨询师是实施这项战略的关键。他们的薪酬计划需要强调收入增长，并且尤其要关注利润的增长。除了这些目标外，新薪酬计划还需要解决在伯尔克的发展过程中被识别出来的一个存在于核心价值观方面的矛盾之处：伯尔克的成功必须依赖于组织集体成功。如果
13、伯尔克公司要想让其股票的价值显著地超过了股东们的初始投资额，那么，就需要大家集体的努力；也就是说，伯尔克公司得充分利用公司内部存在的技能和经验的多样性，拿出新产品和服务，向新客户群进行有效的营销推广；进而，伯尔克的整体表现就得好于个人表现的简单加总，即整体要大于部分之和。,2022/11/21,38,四、新薪酬计划如何起作用,薪酬计划由三部分组成：基本工资、绩效工资和业务推荐佣金。高级咨询师的基本工资考虑的是年固定成本，其级别划分相对较窄。每年根据价格指数可能进行调整。个人基本工资可以通过一种“提取计划”和一种“补贴计划”得到补充。提取计划指的是针对未来的可预期的业绩收益提前支取工资，补贴计划
14、指的是为从公司外引入到高级咨询师岗位的高级人才特别设立的额外的、非绩效工资补充部分。,2022/11/21,39,四、新薪酬计划如何起作用,绩效工资是薪酬构成的浮动部分，与员工个人的年度财务贡献直接挂钩。在一位咨询师的咨询生涯的早期，绩效工资占的比重并不大。由于在这一阶段，公司要为每个员工的能力培养和业务开发进行投资而发生成本，因此，伯尔克公司就首先把基本工资设定在超过个人短期(通常是一年)财务贡献的水平上。随着个人不断增加他们的财务贡献，使之超过了公司的个人投资成本，他们就会收到与超出额相对称的绩效工资。在咨询生涯的最高阶段，绩效工资将构成所有报酬的较大比量。 浮动工资由三个核心考核指标来确定聚焦： 1、个人财务贡献水平； 2、“外部客户反馈”(以外部客户为中心)调查； 3、“内部小组”(以内部客户为中心)调查。,2022/11/21,40,五、思考题：,1伯尔克公司薪酬管理的理念是什么？2伯尔克公司薪酬管理的战略目标是什么？3伯尔克公司人力成本是怎样控制的？,
