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1、第六章 群体心理与群体行为,引例 群体无处不在 小张是一家公司的中小企业客户部主管，他领导着 8名客户代表，他和这8个人就组成了工作中的一个群体；公司正在准备上一套新的客户关系管理系统，因此成立一个项目组，该项目组由不同部门的人员组成，小张是这个项目组中的成员；中午吃饭时候，小张和采购部的小李、市场部的小何、大企业客户部的小杜总是相约着一起去吃饭，天长日久大家也就知道了到中午吃饭的时候他们几个准在一起；小张爱好体育运动，他参加了工会组织的足球俱乐部，每个周末大家都在一起活动。,一、群体的定义 组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上相互依赖、思想上相互影响，且有着
2、共同的奋斗目标。 群体的三个重要特征： (1)成员在心理上能互相意识到群体中 其他个体的存在，行为上相互影响； (2)成员有共同关注的目标和利益。 (3)具有相对稳定结构,第一节 群体的概念,二、群体的类型,正式群体：指由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。非正式群体：不是由组织正式规定而建立的，而是组织中的人们在工作生活中为了某些需要而自然结成的，成员之间的关系是松散的。,三、群体的发展阶段 1.群体发展的五个阶段,2.间断-平衡模型,四、群体结构变量 群体结构的定义：指构成群体的个体间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的一些特征。 结构变量：角色、规范
3、、地位、凝聚力、规模、群体构成 1.角色 指人在某种社会情境中的一系列典型的行为特征。 如何理解个人在群体中行为？ 关键看其在群体中扮演什么角色、行为是否符合所扮演的角色以及行为对群体产生的影响等。,(1)角色期待与角色认知 对于扮演一定角色的人，人们总是期待其表现出某些行为反应; 在一定的情境中某个角色应该做什么样的行为。 (2)角色同一性 对一种角色的态度和角色行为的一致性。 个体的态度会随着角色行为而改变；当一个人充当不同的角色时，对事物会有不同的态度。 (3)角色冲突 当个体需要扮演多个角色时，这些角色的期待有时是相互矛盾，会产生角色冲突。,(4)角色的类型 较常见角色分类： 任务导向
4、的角色(task-oriented role)：将注意力集中到任务完成，比他人更能促进群体目标的实现。 关系导向的角色(relationoriented role)：更关心群体中的人际关系，关心他人的情感。起着群体的“粘合剂”或“润滑油”的作用。 自我导向的角色(selforiented role)：处处为自己着想，有时甚至牺牲群体的利益来满足自我的利益。,津巴多的模拟监狱实验 ,一个相当具有说服力的角色实验是由斯坦福 大学的心理学家菲利普津巴多和他的同事所完成的。他们在斯坦福大学的心理学系办公大楼地下室里建立了一个“监狱”，他们以每天15美元的价格雇用了24名学生来参加实验。 这些学生情感稳
5、定，身体健康，遵纪守法，在普通人格测验中，得分属正常水平。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，另一部分人为“罪犯”，并制定了一些基本规则。然后，实验者就躲在幕后，看事情会怎样发展。,两个礼拜的模拟实验刚刚开始时，被分配做“看守”的学生与被分配做“罪犯”的学生之间，没有多大差别。而且，做“看守”的人也没有受过专门训练如何做监狱看守员。实验者只告诉他们“维持监狱法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言乱语(如“罪犯”说，禁止使用暴力)当回事。 为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲戚和朋友的探视。但模拟看守8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼
6、、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他们的牢房里。 “罪犯”没用多长时间，就承认了“看守”的权威地位，或者说，模拟看守调整自己，进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天“看守”粉碎了“罪犯”进行反抗的企图之后，“罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么。“罪犯”都唯命是从。,事实上，“罪犯”们开始相信，正如“看守”所经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。且每一位“看守”在模拟实验中，都作出过虐待“罪犯”事情。 例如，一位“看守”说，“我觉得自己不可思议我让他们互相喊对方的名字，还让他们用手去擦洗厕所。我真的把罪犯看作是牲畜，而且我一直在想，我必须看住他们，以
7、免他们做坏事。 ” 另一位“看守”补充说， “我一到罪犯所在的牢房就烦，他们穿着破衣服，牢房里满是难闻的气味。在我们命令面前，他们相对而泣。他们没有把这些只是当作一次实验，一切好像是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们总是向他们表明我们才是上司，这使他们的努力收效甚微。”,由于参加实验的学生在实验中表现出病态反应，在实验进行了6天之后，研究人员就不得不终止了实验。 应该注意，参加这次实验的人都是经过严格挑选的神智正常、情感稳定的人。 你从这个监狱模拟实验中能得出什么结论呢?,可以看到：人格正常、没经过新角色要求训练的人，也会非常极端地表现出与他们所扮演的角色一致的行为方式。 这次模
8、拟实验相当成功地证明了个体学习一种新角色是多么迅速。,群体角色的类型,自我中心角色 阻碍者 寻求认可者 支配者 逃避者,任务角色 发起者 信息加工者 协调者 评价者,维护角色 鼓励者 调和者 追随者 观察者,群体绩效,消极作用,积极作用,积极作用,2规范 通常被定义为：群体成员共同接受和遵循的指导行为的规则。可以是成文的、不成文的。 群体规范可分为： 正式规范：由正式文件明文规定的，如各种规章制度和守则等。 非正式规范：是群体自发形成的，不成文的，如成员之间的沟通方式和态度，各种行为和风俗习惯等。,(1)群体规范的功能 费尔德曼(Feldman) 具有表现群体最核心价值观的作用，使成员产生 “
9、我们的群体是什么样的意识。 有助于群体平稳的运行。 群体成员的行为变得更加可以预测。 提供评价和矫正行为的准则。群体成员利用群体规范对自己和其他成员的行为进行检查和评价。 起到维系群体存在的作用。规范使群体保持鲜明的特性，群体成员对群体更加自信。形成一种内在力量，维持群体的有效运行。,(2)群体规范的形成 通常是逐渐形成和改变的。 群体对某些问题有共同的认识、判断和标准达到 共识发生类化过程，导致形成某种模式和标准； 磨合。在长期交往中，发生相互之间模仿、暗示和顺从等心理行为过程，使意见趋于同化和统一。 类化：指个体利用已经习得的知识、技能、经验，跨越对象、时间、地点、事物以分析解决问题和适应
10、融入环境的能力。,地位符号：能够反映个体地位的标志性事物。 地位符号常使人感到等级的存在，但在许多方面对群体和群体的成员有利： 时刻提醒群体成员注意其角色，避免角色模糊，使 群体更加有序。 对群体成员起到激励作用。,(2)地位有关的群体行为 地位较高人居于较主动位置，由其向地位低的人发出要求时，工作会执行得较为顺利；若相反，则易出现冲突。 地位高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由度。当其违反群体规范时，群体给他压力会小得多。 当群体做决策时，地位高成员的意见更易被采纳。 在公众面前，群体需展示与成员地位相符的影响。,4.群体凝聚力 所谓群体的凝聚力，是一种吸引群体成员，使得他们愿意留在群体
11、内的力量。凝聚力是群体成员之间的“粘合剂”。 群体对成员的吸引力既包括群体对成员的吸引程度，又包括群体成员之间的相互吸引力。 美国心理学家多伊奇计算凝聚力的公式： 群体内聚力=群体成员相互选择的实际数目/群体 成员相互选择的总数,（1）影响群体凝聚力的因素 群体的目标： 形成高凝聚力的首要因素。 群体目标的达成： 达成的目标越具有挑战性，凝聚力会越高。 成员间互相学习： 各成员能共同工作中受益，凝聚力增加。 共同的业余兴趣爱好 群体规模： 通常凝聚力大小与群体规模成反比。 群体与外部的关系：与外界比较隔离的群体，凝聚力高；一个 有凝聚力的群体在受到外来压力时， 凝聚力会更强。 群体地位和声望：
12、 群体的声誉和知名度高，凝聚力越强。 群体内的信息沟通：群体内信息畅通，凝聚力高；反之低。 群体的领导方式： 有个人魅力且尊重员工、愿意与员工沟通的 领导，成员对领导有向心力，凝聚力高。 加入群体的难度： 难度越大，群体的凝聚力越强。,（2）群体凝聚力的作用 积极作用 产生群体意识，行动一致，共同朝目标努力； 使群体成员在群体活动中获得更大满意感，群体成员间能充分地沟通，促进了群体凝聚力的巩固和加强； 有助于提高群体的生产率，促使群体产生高的绩效。 消极作用 群体排外，对群体之外文化和观念不能很好接纳，阻碍了群体的成长； 小群体的目标和行为方式与整个组织的目标和行为准则不一致时，给组织带来消极
13、的影响。,小团体意识 当一个群体的凝聚力过强时，从众倾向会很明显。在决策过程中，表现为片面和过分地追求一致而忽视决策的质量，或者在表面一致的现象下强行通过不正确的决策。这种不合理地、过分地追求一致的现象和倾向被称小团体意识(group thinking)。 产生小团体意识的原因： (1)群体的凝聚力过高。 (2)群体与外界隔离。 (3)群体的领导推行其所倾向的方案。,防范小团体意识措施（针对小组领导者的角色） (1)小组领导必须让成员轮流承担批判性评价者的角色 (2)具有影响力的成员不应在达成方案前预先指定某些方案或方法 (3)领导者可在小组作出决策前让各小组先制订自己决策 (4)由外界专家为
14、尚未决策的小组提供指导意见 (5)小组作出某项决策后，应召开能提供修改机会的第二次会议，给提供质疑的机会,凝聚力与生产率的关系,5.群体规模 指群体中成员的数量。 （1）小群体完成任务的速度更快一些；大群体更善于吸收各种不同的观点。 （2）群体生产力虽随着群体规模的增大而提高，但并不是与群体的规模成正比的。 （3）群体中人数的奇偶数问题，人们有不同见解。 （4）小规模群体凝聚力更强，群体成员有更多机会沟通和参与，群体成员也更能得到关注，满意感更强。,群体规模越大，平均每个人的贡献越少,小 群体规模 大,高,低,平均每个群体成员所做出的贡献,群体规模与单位生产力的关系,6.群体结构 （1）概念
15、指一个群体的组成成份，即在一个群体中各成员所具有的各项个体特征。 例如，年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构 （2）群体结构的同质性与异质性 同质结构:群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等方面都比较相接近。 异质结构:群体成员在性别、年龄、个性、职位、专业、经验等方面都存在显著差异。,同质结构和异质结构工作群体的特点,一、社会助长作用与社会抑制作用 1.社会助长 社会助长作用：指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。 作用机制：内驱力理论 ， 1965年社会心理学家扎依斯（R.B.Zajonc)提出,弗里德曼J.l.Freedoman)等人1981年
16、进一步阐述。,第二节 群体行为特征,内驱力通常被认为是机体内部的一种紧张状态，会唤起个体较高的兴奋状态，激发人们竞争和被评价意识。 弗里德曼认为：人在社会化过程中，已学会将社会情境当作竞争情景看待。因此，当他人在场或与他们一起活动时，个体希望获得积极的社会评价，更容易表现出高绩效。 社会助长作用的原理,社会助长产生原因： (1)个体希望从群体中得到尊重、赞许、以及某种程度的自我实现。 (2)个体从群体中可以得到其他成员工作上或心理情绪上的帮助。 (3)个体从群体的反馈中了解自己的工作状况，不断作改进。,2.社会抑制作用 社会抑制作用：个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱。 产生主要
17、原因: 个体非良性的心理紧张对完成工作造成的不良影响；主要由于个体想从群体中得到尊重和赞许的愿望与自身对工作的信心间的差距造成的。,决定社会助长或抑制作用大小因素： (1)工作的复杂度和难度。简单工作，一群人共做，一般会提高个体的绩效；反之，会使部分人的绩效下降。 (2)个体对工作的熟练程度。若熟练，共做时个体绩效会提高。相反，绩效反而下降。 (3)个体的性格特征和心理成熟度。 启示：管理者要根据工作复杂度、难度、个体对工作的熟练度、个体的性格特征和心理成熟度及工作场地的可能条件，分别安排集体劳动或个别劳动。,二、社会懒惰行为 1.概念 在一些情况下，群体对个人行为的影响还表现在社会懒惰行为。
18、在一些集体工作环境下，群体中有一些不履行职责而“搭便车”的人。 “一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃” 2.产生原因： (1)群体责任扩散；衡量群体绩效，不衡量个人努力，努力程度降低 (2)个人对群体缺乏责任心 (3)职责不清；分工和责任不明确，出问题不好追究，谁都不愿负责,3.避免社会懒惰的策略 (1)使群体中个体的贡献可识别化 (2)使工作任务变得更加重要和有意义 (3)奖励群体贡献+个人贡献 (4)使用奖罚威胁措施 测定个人在群体中独立工作时的绩效水平，低于某个限度就要受到惩罚。,三、社会从众行为 1.概念 当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，有时这种压
19、力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学家把这种行为叫做“从众”或“顺众”。 美国心理学家阿奇 卡片实验,2.产生的原因 偏离焦虑。当一个人的行为偏离群体使其会感到孤独、不安和恐惧，即偏离焦虑。为克服偏离焦虑，个体就会倾向于作出与群体一致的行为反应。 群体总是更喜欢和接受与群体一致的态度，厌恶、拒绝，甚至制裁偏离群体的成员。,3.从众类型 （1）真从众（表面从众，内心接纳） “表里如一”、“口服心服” （2）权宜从众（表面从众，内心拒绝） “表里不一”、“口服心不服” （3）不从众 表面不从，内心接纳 个体由于身份和地位存在顾忌，不公开表现其内心的真实状态 表面不从
20、，内心拒绝 “表里如一”、“口不服心不服” 选择不向群体妥协的理状态,4.影响从众行为的因素 （1）情景因素：情景越明确，个体越不容易从众。 （2）群体特征 群体作用：一个能够满足个体愿望和需要的群体，易使个体产生 从众行为。 群体组成：当群体内多数成员的地位、能力、经验高于个体时，个体容易产生从众行为。 群体气氛：当群体不容忍个人主见、总是对从众的人有利时，使得个体易于产生从众行为。 群体凝聚力：当群体的凝聚力很高时，容易使个体从众。,（3）个体特征 个体公开自己意见的程度 个体公开表达意见是在了解群体意见前？后？ 在其后，意见不一致时，更易从众 智力和能力的高低 一般智力低者易于从众 情绪
21、的稳定性 焦虑且情绪不稳定者易于从众 自信心高低 缺乏自信心者易于从众 自尊心强弱 自尊心弱的人易于从众,社会赞誉需要高低 社会赞誉需要高的人容易从众 人际关系的敏感性 看重人际关系的人易于从众 态度与价值观 对社会评价敏感、重视道德与权威、道德墨守成规者易于从众 对他人的依赖性 对他人依赖者易于接受暗示而放弃己见,（4）其他情境因素 问题的性质 若群体针对的问题复杂模糊、无标准，则个体易于从众。 个人对群体的依赖度 当个体非常依赖群体来达到其目标时，个体会考虑群体的意见和需要。 外界对群体的支持度 当外界对群体非常认同和支持时，个体易产生从众行为 在管理中应避免采取群体压力方式压制群体的独创
22、精神；群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。,四、去个性化 1.概念 1952年由社会心理学家费斯廷格提出 所谓去个性化（deindividuation)：指在一个群体中，个体参与群体行为，其原有的个性特征完全埋没在群体之中，成为 “没有个性”的“去个性化”个体。 除去个性化状态的个体，其行为较少受到个性支配，而是追随群体的状态。,2.产生的原因 （1）群体成员的匿名性：指个体在群体中无法被识别出其身份的状态。该状态下，个体通常会认为即使自己做了不好的事情别人也不知道是谁做的。 （2）群体中责任的模糊性和分散性，即使出了问题，个体也不必为群体承担受谴责压力。群体规模越大，就越易引发去个性化
23、状态。例如：大规模群体发生暴乱,第三节 群体决策,群体决策是指由群体的多数成员而不是个人实行的决策行为，又称集体决策。1.群体决策的优点和缺点群体决策的优点 -集思广益，避免主观片面性，提高决策的质量 -有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行群体决策的缺点-浪费时间-从众压力-少数人控制-责任不清,个人决策与群体决策差异比较,1 张克昕、张凤林等主编，现代管理心理学理论与应用，航空工业出版社，1998年2月版，第197页。,群体极化（Group polarization） 指群体成员中原有的某种倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配性地位的现象。 根据这种
24、理论，原来群体支持的意见，讨论后会变得更为支持；而原来群体反对的意见，讨论后反对的程度也会变得更强，最终使群体的意见出现极端化。,2.群体中的一些典型现象,冒险转移”现象 当人们以群体的方式进行决策时比个人决策具有更大的冒险性。这种群体决策比个人决策更具有冒险性现象，就成为冒险转移。产生现象主要原因： -责任分散的假设 （去个性化） -领袖人物作用假设 -人们敬慕敢于冒险的人，群体讨论激励成员向别人表明自己至少与同伴一样愿意冒险。 有研究发现群体决策有时会表现出被个体更保守倾向。本质是群体极化结果，向更极端倾向专业。,群体思维定义 指群体由于从众压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得
25、不出客观的评价。 耶鲁大学著名的社会心理学家 （I.Janis）认为：群体思维是一种思维模式，常出现在一些凝聚力很高的群体中。这种思维模式往往会不顾客观的环境，违反社会准则，作出错误决策。,群体思维表现 对那些怀疑群体共同观点的人施加压力。那些怀疑共同观点的或持有不同看法的人往往保持沉默，以尽量避免群体观点的不一致。好象存在一种无疑议错觉，即如果某人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。,3.群体决策方法头脑风暴法（brain storming） 最早由美国广告执行人奥斯本（A.F. Osborn）于20世纪三四十年代提出。指在决策过程中让人敞开思想，畅所欲言的一种方法。 头脑激荡法一般适用于比较
26、单一明确的问题，如果问题复杂，则应分解为若干个小问题。 优点是使人解放思想，敢于大胆地想问题，缺点是整理意见、分析意见要花较多时间，拖延决策。,名义群体法指决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。步骤： 讨论之前，每个人先写下自己的看法或观点； 每人逐次向群体说明自己的观点，一次一个； 群体讨论和评价这些观点； 每人对所有观点进行排序。,德尔斐法 一种集中各方面专家意见，预测未来事件方法 。 好处：被调查者彼此不见面，不了解真实性名， 可避免产生相互之间的消极影响；经过几次反馈，意见比较集中，便于决策者下决心。 缺点：占用大量的时间，不适于快速决策。,阶梯法 一个逐步完善决策方案的方法，
27、它能确保所有成员都能参与到决策之中，同时还能调动所有人员的积极性，有效防止参与人员选择从众，不发表个人看法。它和其它群体决策方法如德尔菲方法有显著的区别,电子会议法 电子会议法是将传统会议与尖端信息技术相结合的一种最新的群体决策方法。它利用软件和互联网，使身处异地的会议参加者得以在虚拟的空间中共享信息，浏览会议文件，讨论议题。,一、团队概念 1.什么是团队 团队(team)是一种特殊类型的群体。 团队是指在工作中相互依赖为特定结果共同承担责任个体的集合体，团队中的成员彼此承诺为共同负有责任的绩效目标而努力。,第四节 团队及团队建设,2. 团队与群体的区别 (1)群体绩效依赖于每个成员，而团队绩
28、效不但取决于每个成员的贡献，且有共同的工作成果。 (2)群体中成员不为各自工作结果分担责任; 团队中, 工作结果的责任则被视为团队共同的责任。 (3) 团队不但像一般的群体一样有着共同目标，而且还要对这个目标做出承诺。 (4) 群体成员技能可能相同或不同；团队成员技能通常是互补，共同实现团队目标。,个人贡献,绩效依赖于,个人贡献和集体工作结果,个人工作结果,共同目标,随机的,对工作结果的责任,成员感兴趣的是,技能,群体工作结果,共同目标和承诺,互补的,一般意义的群体,团 体,团队与群体的区别,其他观点： 1.“团队”和“群体”是可以互换使用的词。事实上，在组织行为学的学术文献中，这两个词也是通
29、用的。 2. 当特指某种类型的团队时，例如，自我管理团队、项目团队等，使用“团队”；当描述团队的某种特性或过程时，多使用“群体”一词，例如，群体凝聚力、群体动力等。,二、团队的类型 1.按照团队存在的目的和形态进行分类 (1)问题解决型团队(problemsolving team) 是为了解决某些专门问题设立的。团队的成员通常每周利用几个小时讨论改进工作中问题并提出建议。 (2)自我管理型团队(self-managed team) 该团队保留了一般工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。,(3)跨职能团队(cross-functional team) 打破了
30、部门之间的界限,来自不同领域的员工能够交流沟通，有利于激发出新的观点，协调解决复杂的问题。 例如，波音公司新型客机设计和生产的团队组成： 设计人员+生产专家+维修人员+客户服务人员+财务人员+顾客（810人）,自我管理型团队与传统工作群体的差别,2.按照团队在组织中发挥的功能进行分类 (1)生产服务团队 专职工人组成，工作按部就班，自我管理的。 例如，生产线上的装配团队、民航机组人员 (2)行动磋商团队 由不同高技能员工组成，共同参与活动， 各自作用被明确界定，都对成功完成任务做出贡献。面临的任务复杂，有时不可预测。 例如，医疗团队、谈判团队,(3)计划发展团队 由不同的技术娴熟的专业人员组成
31、；工作时间跨度较长或永久性研究团队。 例如，科研团队、生产研发团队 (4)建议参与团队 提供组织性建议和决策的团队。工作范围较窄，不用大量的工作时间，成员在该组织中还有其他任务。 例如，董事会、专业顾问团队、质量控制小组,四种团队类型比较,三、 团队角色 最有代表性团队角色理论由英国剑桥大学贝尔宾(RMBelbin) 1981年提出: 一个完整的团队应由协调者、创新者、推进者、凝聚者、完善者、实干者、信息者和监督者八种角色组成。 每个角色具备不同的性格特征和基本素质，在此基础上做到用人之长，容人之短，主动补位，这个团队就一定能够取得成功。,四、创建团队的过程 1.准备工作 确定工作目标，必备技
32、能，团队自主权程度等。 2.创造工作条件 提供各种资源（人力、物质、组织支持等） 3.团队形成 确定成员；成员理解和接受团队使命和目标； 正式宣布团队的使命和职责。 4.提供持续的支持 管理者不断提供必要的支持，以消除障碍。 注意：管理者应该在团队自身无法解决或向管理者提出解决问题请求时再着手解决，否则变成一种干预。,五、团队的有效性及影响因素 1.团队有效性模型 Gladstein和Hackman衡量团队有效性的维度： (1)团队的绩效：团队的工作产出在多大程度上满足接受、检查或使用该工作产出的人对数量、质量、时效性的要求。 (2)团队成员的满意度：团队成员在多大程度上从团队中体验到个人成长
33、和幸福感。 (3)团队生命力：团队成员在多大程度上能持续不断地共同工作下去。,团队有效性的“输入过程输出”模型,团队有效性的模型就是“输入一过程一输出”(inputprocess-output，IPO)模型。 “输入”: 指团队的结构特征、成员特征、环境特征等。 “过程”: 指团队的人际互动的质量及一些社会心理因素。 “输出”: 指团队的有效性。 团队水平的变量 团队构成 成员组成，如团队成员的异质性程度； 团队结构 团队设计方面特征，如团队目标清晰性、团队规模、团队正式领导等。,组织水平的变量 可得资源 指团队作为组织一个组成部分可以从组织得到的资源，如技术和市场方面的资源； 组织结构 指组
34、织设计对团队有影响的因素，如组织中的报酬系统是以团队为单位还是以个人为单位的报酬等。,Cohen和Bailey的团队有效性模型,Cohen和Bailey 模型的贡献（1）对团队过程变量更深入的分析，将其分为内部过程和外部过程，并且将团队心理特征变量独立划分出来；（2）强调了外部环境对团队的影响，同时也强调了团队的外部沟通的重要性；（3）构造了各个变量对团队有效性的直接和间接影响路径，更为完整地体现了变量之间的关系；（4）在团队有效性指标中加入了员工行为指标。,2.创建有效团队的启示 (1)团队的任务和结构设计 首先澄清团队的使命和目标；让团队的成员清晰地理解团队的使命与目标。 (2)团队成员的构成 选择合适、多元化的团队成员。技能上各有专长形成互补；个性特点上具备团队中不同角色的特点。 (3)组织支持的角度 设置以团队为基础奖酬体系。将成员报酬与团队绩效联系起来。重奖为团队做出重大贡献的行为。团队应该赢得外部环境支持，利于取得必要资源。 (4)团队的运行过程 创造良好的团队氛围。 提倡成员间相互信任；促进团队成员的沟通与合作，鼓励团队成员参与团队活动；保持团队的开放和创新。,
