第六章激励理论ppt课件.ppt

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1、第六章 激励理论,谁能告诉我。,1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？,Why,激励的概念,激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励的过程：未满足的需要紧张动机目标行为目标需要满足紧张解除激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久,一、内容型激励理论,该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。其代表性理论包括：1 需

2、要层次理论 2 理论3、 双因素理论4、 成就需要理论,1、马斯洛的需要层次论模型,生理需要 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要,生理需要,需要层次,管理方法策略,激励（追求的目标）,安全需要,工资和奖金 各种福利 健康工作环境,薪资管理、医疗、工作时间,职业职位保障 意外事故的防止,社会需要,尊重需要,自我实现,人际关系 团体接纳 组织的认同,名誉

3、、地位 权利和责任 尊重与自尊,挑战性工作能发挥自己特长的组织环境,生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险,人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度,人事考核制度、晋升制度、奖励制度、,参与决策、攻关小组,马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用,阿尔德弗的ERG理论模型,2、阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论,ERG理论的基本内容,人们共存在3种核心的需要E（existence）指生存需要。这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指关系需要

4、，即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。,ERG理论与马斯洛理论的区别,ERG理论并不强调需要层次的顺序。多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而

5、不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。,ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。,2、赫茨伯格的双因素论,美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。阅读P233,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,

6、地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,赫茨伯格的双因素论,（1844个工作事件）,（1753个工作事件）,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,图 赫茨伯格的双因素理论,激励因素,保健因素,双因素理论的特点,赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别,区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因联系： 双因素

7、理论的保健因素相当于需要层次论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。,1.双因素理论的局限,调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性-工程师、会 计师，不能代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。,在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？,双因素理论的应用,要调动和维持员工的积极性，首先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。承认员工的个体差异

8、，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励因素变成保健因素 在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。,阅读P254页 悟空要走，怎么办？,4、麦克利兰的权力、合群和成就需要理论 阅读P244页,麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：权力需要：支配和控制别人的需要。合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。,成就需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承

9、 担具体的责任。,1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。,权力需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成 任务6.害怕失败，并且不愿承认 错误,1.让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论， 并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的 工作。,合群需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的

10、社会活动。,1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行 表扬与认可；3、让他们做协调型的工作。,二、 过程型激励理论,这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1、期望理论 2 、公平理论3、强化理论,1、期望理论,期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。,1、期望理论模型 阅读P237页,期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观 概率。 效

11、价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 n 弗鲁姆公式：M = EIiVi i=1,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,期望值,工具值,效价,E,I,V,在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励

12、和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。,根据期望理论预测的激励程度,努力,绩效,工作绩效,（期望值）,（期望值）,奖励,奖励效价,激励程度,低 低 低 很低低 低 高 低低 高 低 低低 高 高 低高 低 低 低高 低 高 中等高 高 低 中等 高 高 高 很高,效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。,期望理论对企业安全管理的启迪作用,对企业开展的安

13、全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。,首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育

14、引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。,期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力效价X期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下 ，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。,管理者及员工对激励员工的因素的排列比较,员工对激励他们的因素的排列,管理者对激励员工的因素的排列,1. 对员工所作工作的充分肯 定和感激2. 有兴趣的工作3. 丰厚的薪水4. 工作安全（

15、稳定）5. 在组织内的提升和发展,1. 丰厚的薪水2. 工作安全3. 良好的工作环境4. 在组织内的提升和发展5. 对员工所作工作的充分肯定 和感激,5.4 亚当斯的公平理论阅读P239,公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962，与罗森合写），工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。把个人的报

16、酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。 投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。,亚当斯的公平理论模型,当事人A结果O投入I,参照者B结果O投入I,A同B比较 OA OB IA IB,OA OB IA IB,OA OB IB IB,OA OB IA IB,（心理平衡）,不公平,公平,不公平,（吃亏感）,（负疚感）,行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：,影响绩效,抱怨,分配公平感的特点,相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性 完全因个人特点

17、而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。,从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。退出比较，辞职另谋高就。,公平感的恢复,贡献律： 贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是

18、：,平均律 不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的 分配。其表达式是： OA = OB 需要律 需要律就是谁需要得多，就分配得多些，而不考虑贡献多 少，也不是人人平等。其表达式是：,几种不同的公平规范,OA,OB,IA,IB,OA,OB,NA,NB,奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范,（1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资技能工资、工龄工资及国家若干政策性津贴组成。其中，基础工资（以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额 ）依据的是需要律，岗位技能工资依据的是贡献律。（2）奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。（

19、3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠购买本企业股票、各种保险等。福利有以下几种形式：全员性福利，依据的是平均律。 特种福利，依据的是贡献律。特困补贴，依据的是需要律。,如何保证企业分配的公平性,（1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。（2）奖酬制度要有民主性与透明性。（3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。,亚当斯的公平理论在企业管理中的应用,加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和

20、制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,强化的程序连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。间断强化 只对部分理想行为给予强化,3、行为强化理论,刺激,行为反应,结果,奖励,更加努力,惩罚,减少努力,中性,最终消失,间断强化的类型间歇强化,概念 类型： 固定时距强化： 可变时距强化：,间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化。,如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。,如果奖励根

21、据时间分配，但强化的时间却是不可预测的，这种强化程序叫做可变时距强化。,概念：类型： 固定比率强化： 可变比率强化：,间断强化的类型比率强化,当个体的行为达到一个固定数目后便给予奖励。,当奖励根据个体的行为次数随机出现 时，这种强化叫做可变比率强化,当某一具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化。,连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。,强化程序与行为,强化理论的在安全管理中应用,在

22、企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面： 第一，应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性

23、消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。,第三，注意强化的时效性。采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。 第四，因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的。强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。 第五，利用信息反馈增强强化的

24、效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。,例如，可以通过公布因为采用某个员工的建议而节省了多少成本，或者采访提出出色创意的员工，来不断强调员工建议的重要性，以鼓励员工效仿先进。此外，经理人仍应亲自向工作表现持续令人满意的员工表示感谢。 美国电话电报公司环球信用卡服务部（AT&TUniversalCardServices）设置了四十多种认可与奖励计划，其中一种叫“感恩的世界”（WorldofThanks），即在一叠叠成球状的彩纸上用各

25、种语言写满“谢谢你”的字样。每个公司员工都可以给其他人留下感谢的信息，并发给所感谢的人。这一项目大受欢迎，四年内就用了13万张这种便条。,三、综合激励模型,波特劳勒的综合激励模型,1.对内外在 奖酬价值的 认识,4.能力与 素质,2.对努力、绩效、奖 酬间关系的感知,3.激励/ 努力,5.工作 条件,6.角色 感知,7.工作 绩效,8a.外在 奖酬,8b.内在 奖酬,9.对奖酬公平性的感知,10.满 意感,四、激励的原则和方法,目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激与内激相结合的原则正激与负激结合按需激励民主公正原则,方法,目标激励内在激励形象激励荣誉激励兴趣激励参与激励感情激励榜样激励,