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1、人力资源管理系统设计,人力资源管理系统内容,企业发展规划,人力资源规划,人力资源管理制度设计,用才机制设计,选才机制设计,留才机制设计,育才机制设计,第一节企业发展战略,什么是战略,企业目标,企业核心能力,企业核心竞争力,一个美丽的 “梦”,企业发展分析,机会与威胁分析；强势与弱势分析；竞争对手分析；资源整合强化优势；核心竞争力评估。,关键词：知彼知己，百战不殆！,企业发展定位,区域定位；行业定位；产品定位；市场定位。,关键词：先瞄准，后开枪！,企业理念,企业的使命；企业的理念；核心价值观；企业文化。,企业的战略目标,战略目标规划（3、5、10年）；年度目标规划（战略的实施）；目标的再分解（部
2、门、员工）；部门目标计划的制定；目标的渗透（全员管理意识）；目标的均衡（职业生涯设计）。,企业核心能力与价值观,问题1：企业的战略目标规划是什么？问题2：企业的核心能力与价值何在？问题3：核心能力与价值的载体为何？问题4：企业载体的素质要求有那些？,关键词具备或不具备对企业意味着什么？,第二节人力资源的概念,几个重要的问题,问题1：你想干什么？问题2：你凭什么？问题3：你有什么？问题4：你缺什么？,关键词：是否能干和愿干？,“市场”与“资源”,什么是市场？什么是资源？,市场,资源,关键词：市场是无限的，竞争是有限的！,资源的种类,资金资源；资产资源；技术资源；时间资源；信息资源；人力资源。,关
3、键词：人力资源是永恒的资源！,传统资源使用模式,关键词：人是机器的延伸！,市场经济初期资源使用模式,关键词：一个都不能少！,市场经济时期资源使用模式,关键词：人力资源是战略性资源！,现代企业的人力资源,人力资源部与人力资源管理,人力资源部：人力资源管理的组织部门；人力资源管理的技术支持部门；各职能部门（子公司）：人力资源管理的实施部门；全体员工：部门（子公司）主要负责人的第一 职能是人力资源管理。,关键词：全员参与！,人力资源管理的主要功能,关键词从人到人力资源只有一步之遥！,第三节人力资源规划,一、人力资源战略规划,企业发展规划企业核心价值观企业发展目标,不同时期岗位价值分析,育才机制规划,
4、选才机制规划,不同时期人力结构规划,不同时期岗位任职资格分析,留才机制规划,用才机制规划,人力资源政策规划,人力资源规划（1）,公司远景规划；公司核心价值观确定；核心能力测评；核心竞争力测评；组织机构优化。,关键词：以战略目标为指导！,人力资源规划（2）,不同时期岗位价值分析；不同时期岗位任职资格分析；现有人员价值观测评；现有人员任职资格测评；组织目标与个人目标对接程度测评。,关键词：目标力求一致！,人力资源规划（3）,留才机制规划；选才机制规划；育才机制规划；用才机制规划；人力资源政策规划。,关键词：先规划后计划、再实施！,二、人力资源规划技术,人力资源规划的任务,预测年份内企业和社会人力资
5、源供求状况，制定供求平衡的政策措施；规划人力资源的各项管理；使人力资源管理促使各项业务计划顺利实施；,关键词：先规划后计划、再实施！,人力资源规划的必要性,各种经营环境的改变，导致人力资源必须做出相应的改变；企业人力资源队伍在不断变化之中；培养需要时间；现有人力资源构成不够合理；人力资源管理活动很复杂。,关键词：先规划后计划、再实施！,人力资源规划的内容（1）,人力资源规划的内容（2）,人力资源规划的内容（3）,人力资源的宏观环境分析,宏观政策环境分析；宏观经济环境分析；宏观资源环境分析；宏观市场环境分析；,关键词：先规划后计划、再实施！,人才流动原因分析范例（北京市）,人才择业标准分析范例（
6、北京市）,大庆石油管理局人力资源规划,人力资源结构的战略性调整：确保支柱产业，充实科研队伍；积蓄发展力量，跟进产业结构；谋求集团效应。,关键词：先规划后计划、再实施！,大庆石油管理局人力资源规划,人力资源教育培训：增加培训投资，巩固教育基地；推行目标管理，激发内在动力；实施重点战略。,关键词：先规划后计划、再实施！,大庆石油管理局人力资源规划,改善人力资源环境：提高工资待遇，改善住房条件；创造发展机遇，加大奖励力度；完善社会保障。,关键词：先规划后计划、再实施！,大庆石油管理局人力资源规划,深化人事制度改革：建立发展相关机制；建立利益驱动机制；建立竞争激励机制；建立队伍更新机制。,关键词：先规
7、划后计划、再实施！,大庆石油管理局人力资源规划,留人机制：通过人才市场吸纳人才；通过资本运营获得人才；通过成果转化使用人才；通过建立协作关系汇聚人才。,关键词：先规划后计划、再实施！,第四节留才机制,一、岗位价值分析,客户需求分析,罗列客户需求：大项目；中项目；小项目。,关键词：满足客户需求才有价值！,部门工作分析,罗列部门工作：大项目；中项目；小项目。,关键词：工作内容由客户需求决定！,岗位职责分析,岗位工作罗列：大项目；中项目；小项目。,关键词：工作内容由客户需求决定！,岗位工作分析,确定个人职务（岗位）：,岗位工作难易度分析,A、无须进行判断的例行性简单工作；B、重复性熟练工作；C、需要
8、判断的工作、指导监督工作；D、制定计划、方案的工作，带有预 测性的业务工作；E、决策性工作，对企业全局的影响。,关键词：满足客户需求才有价值！,岗位价值影响分析,岗位职责影响分析,管理的层级；管理下属的质量；管理下属的数量。,管理幅度影响分析,环境条件的恶劣程度；工作的风险程度；工作的地域。,工作环境影响分析,沟通技巧影响分析,二、岗位任职资格分析,岗位所需知识、技能,基本知识和技能；相关知识和技能；专门知识和技能；特定知识和技能。,关键词：满足客户需求才有价值！,岗位工作职能、等级分析,不同的工作所需的能力是不同的；工作能力与工作难度是相同的；能力和工作难度相匹配的人，才有资 格胜任相应的岗
9、位工作；市场需求的变化会引起一系列的变化。,关键词：满足客户需求才有价值！,岗位工作难度与职务等级分析,企业管理者综合素质的构成,企业管理者品德素质要求,坚持真理；实事求是；襟怀坦白；光明磊落；忠诚老实；表里如一；公道正派；公而忘私；严于律己；宽于待人；以身作则；坚忍不拔；百折不挠；勇于负责；充满自信；崇高的精神境界；优良的职业道德。,企业管理者领导能力要求,领导有方；知人善任；以身作则；身先士卒；是非清晰；赏罚分明；献身团队；公而忘私。,企业管理者创造能力要求,善于思考；合乎逻辑；团队创新；科学武器；超越自我；勇攀阶梯；管理创新；接轨国际。,企业管理者计划组织能力要求,预先计划；合理安排；把
10、握时间；如期完成；成本控制；量的为出；崇尚业绩；注重过程；最佳组合；资源调配；分层负责；用人不疑；有张有弛；提高效率。,企业管理者分析判断能力要求,遇到问题；把握事实；了解症结；分析原因；集思广益；正确结论；解决问题；选出方案；讲究逻辑；运用工具；方法得当；科学第一。,企业管理者表达沟通能力要求,简明扼要；一语中的；表达流畅；有条不紊；公关谈判；消除阻力；上传下达；紧密无隙；撰写报告；使用数据；引经据典；个人魅力。,企业管理者适应能力要求,把握时机；适应环境；机警果断；镇定处理；目标改变；调整能力；能上能下；企业利益；不断学习；顺应社会。,岗位职务等级范例（营销部）,岗位职务等级范例（营销部）
11、,岗位职务等级范例（营销部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,岗位职能等级范例（人力资源部）,确定最佳部门团队组合,计算各个职等的工作量，确定编制人数；分清主角和配角；分清主角和配角的业务衔接关系；计算部门价值（含有形和无形价值）；计算团队人力资源成本和人均价值。,关键词：1加1大于2才有价值！,三、职业生涯设计,职业生涯设计,生涯环境及生涯机会评估,组织的需求；家庭的期望；社会的需求；科技的发展；经济的兴衰；政策、法律的影响。,关键词：知己知彼，百战百胜！,个人综合
12、素质的自我认识,兴趣、爱好与特长；性格与价值观；选定的目标与需求；个人的情商；工作经验；学历、能力、技能；优缺点；生理情况。,关键词：知己知彼，百战百胜！,职业生涯目标的选择,设定该目标的原因；欲达到该目标的途径；欲达到该目标所需的能力；欲达到该目标所需的训练与教育；达到该目标可能得到的助力；达到该目标可能得到的阻力。,关键词：知己知彼，百战百胜！,职业生涯目标的实现计划,训练与教育的安排；获得发展的安排；排除各种阻力的计划与措施；争取各种助力的计划与措施；,关键词：知己知彼，百战百胜！,职业生涯实施的评估与回馈,职业的重新选择；生涯路线的重新选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更。,关键
13、词：知己知彼，百战百胜！,生涯的形态（1）,生涯的形态（2）,生涯的形态（3）,生涯的形态（4）,生涯的形态（5）,生涯的形态（6）,职业生涯规划应遵循的原则（1）,职业生涯规划应遵循的原则（2）,职业生涯规划应遵循的原则（3）,职业生涯路线图,职业生涯与内外环境（1）,对他人的了解：他人的学历如何？他人的工作业绩如何？他人的年龄层次如何？他人的专业技术职称如何？他人的性格如何？他人的情商如何？他人的家庭背景如何？他人的竞争优势如何？他人的发展趋势如何,职业生涯与内外环境（2）,对组织环境的了解：,职业生涯与内外环境（3）,对组织环境的了解：,职业选择技术（1）,自我分析,自己知道,自己不知道
14、,别人不知道,别人知道,公开我,隐私我,潜在我,脊背我,职业选择技术（2）,自我分析（性格与职业的匹配）,顺应型思维,逆反型思维,外向型,内向型,按规矩办事,管理者,市场营销,科研开发,职业选择技术（3）,兴趣类型与职业的匹配,职业选择技术（4）,兴趣类型与职业的匹配,职业选择技术（5）,兴趣类型与职业的匹配,职业选择技术（6）,能力与职业的匹配,职业选择技术（7）,能力与职业的匹配,职业选择技术（8）,能力与职业的匹配,职业选择技术（9）,能力与职业的匹配,职业选择技术（10）,气质与职业的匹配,职业选择技术（11）,气质与职业的匹配,职业选择技术（12）,气质与职业的匹配,职业选择技术（1
15、3）,气质与职业的匹配,职业选择技术（14）,个性与职业的匹配,职业选择技术（15）,个性与职业的匹配,职业选择技术（16）,个性与职业的匹配,职业选择技术（17）,个性与职业的匹配,职业选择技术（18）,个性与职业的匹配,职业选择技术（19）,个性与职业的匹配,职业选择技术（20）,职业生涯目标规划,职业选择技术（21）,职业生涯目标规划,职业选择技术（22）,职业生涯目标规划,职业生涯管理,职业生涯管理的角色（1）,职业生涯管理的角色（2）,职业生涯管理的角色（3）,四、薪酬管理规划,薪酬管理规划,薪酬设计技术,充分体现保障、激励和调节职能；充分体现劳动的三种形态；充分体现劳动的四大要素；
16、充分考虑市场决定因素；要有科学、合理、有效的薪酬结构；充分考虑各类员工之间的分配关系；建立相应的配套制度。,基本工资的确定(1),基本工资的作用：劳动者的主要劳动报酬；企业进行薪资管理和决策的主要依据；体现了岗位工作的价值；企业控制劳动成本的依据。,基本工资的确定(2),确定基本工资应考虑的主要因素：劳动力市场的供求状况；劳动岗位和劳动技能的综合评价结果；工作年限的差别；企业的经济效益增长状况和物价上涨幅度。,基本工资的确定（3）,基本工资的确定（4）,奖励工资的确定（1）,奖励工资的确定（2）,奖励工资的确定（3）,奖励工资的确定（4）,五、人才测评,人才测评,企业发展规划企业核心价值观企业
17、发展目标,职业能力倾向性测评,资历评价,兴趣、人格测评,核心技术能力测评,工作取样评价,企业出色管理者才能模型(1),目标与管理类,企业出色管理者才能模型(2),领导类,企业出色管理者才能模型(3),人力资源类,企业出色管理者才能模型(4),指挥部署类,企业出色管理者才能模型(5),以别人为重心类,企业出色管理者才能模型(6),专业知识类,企业管理者测评要素的构成,不同岗位管理人员素质差异(1),日常情境对管理者素质的影响,不同岗位管理人员素质差异(2),企业管理者的能力差异,不同岗位管理人员素质差异(3),企业管理者的气质差异,职业能力倾向测评,能力倾向是潜能，不是显现能力；能力倾向具有相对
18、稳定性；能力倾向具有相对广泛性，会影响到一 个人 在某个职业领域从事多种活动的效率；不同的职业能力与特定的职业相匹配，能力 倾向测评在选拔人才时，具有否决权。,关键词：知己知彼，百战百胜！,兴趣、人格测评(1),职业兴趣测评：个人职业兴趣、性格类型必须与其拟从事的职业相匹配；职业态度测评：对职业的持久、稳定的反映倾向及忠诚度，职业态度必须与拟从事的职业相匹配；个人价值观测评：包括对薪酬待遇、环境、工作时间、职业角色等的要求。,关键词：知己知彼，百战百胜！,兴趣、人格测评(2),人格心理测评：人格是指人的个性中除能力以外的部分包括需要、动机、爱好、情感、气质等，人格与职业间没有直接关系，但却是选
19、才的间接考量因素；人格心理测评：可以帮助企业选到最适合的人才，也可以帮助个人选到最适合的职业。,关键词：知己知彼，百战百胜！,资历测评,资历时间评价：将个人的资历时间与岗位任职资格要求的资历时间标准进行对照；工作要素评价：将岗位工作必须要求要素与个人的具备要素逐一进行对照；资历等级评价：将个人的资历与岗位任职资格的必须具备等级进行对照，决定个人的资历等级。,关键词：岗位任职资格必须是公开的！,企业管理人员素质测评的程序,确定负责测评的机构和人员；做好测评要素的设定和测评方法的准备；确定测评的具体操作步骤和时间。,关键词：岗位任职资格必须是公开的！,测评时应注意的几点问题,让所有人明白：测评无论
20、对企业还是个人，都是至关重要的；应因岗位不同而界定其高低优劣的评价标准；测评各项素质时不仅要测评所具有的能力和行为特征，还要测评对未来管理工作所具有的发展潜力；各项测评要素必须是看得到的，与工作情境相关的，可量化的。,关键词：岗位任职资格必须是公开的！,测评时的技术要点,测评工具的选择要慎重；测评的全过程应严格控制；测评结果的统计要客观、公正；对测评结果做出恰当、正确的解释；将测评与绩效考核、民主评议相结合。,关键词：岗位任职资格必须是公开的！,第五节选才机制,企业人才的来源,选才机制（1）,企业人才的来源,选才机制（2）,企业人才的来源,选才机制（3）,一、招聘信息的发布,招聘信息的发布（1
21、）,招聘信息的发布（2）,二、应试者筛选,应试者筛选（1）,应试者筛选（2）,应试者筛选（3）,应试者筛选（4）,应试者筛选（5）,应试者筛选（6）,应试者筛选（7）,应试者筛选（8）,三、面试考官队伍的组织,面试考官队伍的组织（1）,面试考官队伍的组织（2）,四、外部选才的技术,面试的技术(1),面试的陷阱,面试的技术(2),面试的陷阱,面试的技术(3),面试方式的选择,面试的技术(4),面试方式的选择,面试的技术(5),面试的心理测试,面试的技术(6),面试的行为再现,面试的技术(7),面试的常用方法,面试的技术(8),面试的常用方法,面试的技术(9),面试的常用方法,五、面试评价,面试评
22、价（1）,面试评价（2）,第六节、育才机制,智力投资效益倍增（1）,北京市一项抽样调查统计,智力投资效益倍增（2）,各种投资与回报对比,企业培训规划（1）,企业培训规划（2）,企业培训规划（3）,企业培训规划（4）,企业培训规划（5）,企业培训规划（6）,企业培训规划（7）,企业培训规划（8）,企业培训规划（9）,企业培训规划（10）,企业培训规划（11）,企业培训规划（12）,企业培训规划（13）,员工培训的基本原则,员工培训的基本方法（1）,员工培训的基本方法（2）,员工培训的基本方法（3）,知识学习的方法,员工培训的基本方法（4）,知识学习的方法,员工培训的基本方法（5）,知识学习的方法
23、,员工培训的基本方法（6）,工作能力训练的方法,员工培训的基本方法（7）,工作能力训练的方法,员工培训的基本方法（8）,人际关系能力的方法,员工培训的基本方法（9）,人际关系能力的方法,员工培训的基本方法（10）,生产管理能力训练的方法,员工培训的基本方法（11）,生产管理能力训练的方法（续）,员工培训的基本方法（12）,职能管理能力训练的方法,员工培训的基本方法（13）,职能管理能力训练的方法,员工培训的基本方法（14）,开发创造能力训练的方法,员工培训的基本方法（15）,开发创造能力训练的方法,员工培训的基本方法（16）,态度训练的方法,员工培训的基本方法（17）,态度训练的方法,员工培训
24、的基本方法（18）,MG管理网络法,人员导向,工作导向,员工培训的基本方法（19）,员工培训的基本方法（20）,员工培训的基本方法（21）,员工培训的基本方法（22）,员工培训的基本方法（23）,培训过程的管理与操作,培训的实施（1）,培训的实施（2）,培训的实施（3）,第七节、用才机制,对部门考核主指标,重点在于事前计划、事中控制、事后评估：经济指标；管理指标；质量与安全指标；团队建设及企业文化建设指标。,关键词：考核指标与目标实现一致！,部门考核副指标说明,创新能力；部门之间的协调。,关键词：考核指标与目标实现一致！,企业考核指标,以专业顾问公司的调查为依据,其中计划内占流失率的25%,中
25、层干部管理模式,硬汉型,综合型,企业文化的主要衡量指标,对董事会的考核指标,1总资产2净资产3实现利润总额4上交利税额5销售总额6创汇总额7净资产增长率8实现利润增长率9净资产利润率,对总经理办公会的考核指标,1总资产2净资产3实现利润总额4上交利税额5销售总额6创汇总额7净资产增长率8实现利润增长率9净资产利润率,人力资源部考核指标,1. 员工招聘：1000人；2. 学历结构调整：本科学历者由30%至35%；3.绩效考核和各层次的测评：企业决策层测评：年底部门经理的绩效考核（季度）和测评（年底）员工绩效考核：月份4. 工资福利制度的完善和执行；5. 调整部门结构，精简两个部门；6. 各部门职
26、能描述和岗位职责描述。,生产部门考核指标,1增加产值： 8亿；2增加员工： 900人；3材料损耗： 降5%；4. 改善管理素质；5调整学历结构；6岗位职责及职能需求描述。,开发部门考核指标,1增加新产品： 3个；2引进新设备； 2 套； 3增加研发人员： 50人；4帮助生产部压耗增产；5新产品投产；6岗位职责及职能需求描述。,营销部门考核指标,1增加销售指标： 8亿元；2增加分公司： 5个；3增加营销人员： 50名；4营销培训： 50小时/年；5岗位职责及职能需求描述。,集团对二级企业的考核,目标内容,评分,备注,得分,权重,标准分,经 济 指 标,利润总额,0.3-0.5,1、劳动生产率,2
27、、销售收入利润率,3、存货周转率,4、流动资金周转次数,5、回款比率,0.2-0.3,质量与安全,1、全年用户投诉次数,2、用户投诉处理满意度,3、安全事故次数,0.1-0.2,管理,1、规章制度完整、科学,2、内部管理的公正性,3、员工违章处罚记录,0.1,1、队伍建设,2、计划生育执行情况,3、反腐倡廉责任执行情况,精神文明建设,0.1,加 减 分,1、技术革新,2、项目开发,0.1,企业考核指标体系,内容,分制,考核项目,规范化,管理,基本分,考核评分,考核方式,考核方,生产服,务质量,与安全,每次有理投诉减5分,每缺一项减5分,100,20,20,20,20,20,企业管,理部或,董事会,100,20,20,20,40,企业文,化建设,特别嘉,奖,100,100,20,20,20,20,20,40,30,30,
