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1、人员测评理论与方法,主讲教师 邹英,课程内容,导论基本理论测评标准体系的建构心里测验及应用面试及应用评价中心技术其它测评方法人员测评的组织与实施测评质量检测测评结果的分析与报告,第一章 基本概念,第二节 素质概述,一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成,一、素质的概念,素质是指一个人完成一定任务所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。,二、素质的基本特征,1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质综合性6.素质的内在性7.素质的
2、表出性8素质的可分解性9素质的层次性和相对性：核心素质、基本素质、生成素质。,三、素质形成的决定因素,素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2.良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。,三、素质的构成,素质分为心里素质和身体素质两大类；心里素质包括品德素质、文化素质、智能素质1.身体素质，包括体质、体力和精力。2.品德素质，包括价值观、人生观、世界观3.文化素质，是指学
3、校教育程度、自我学习程度、社会化程度。4.智能素质，包括知识、智力、技能、才能,绩效,绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。,素质测评,素质测评是指测评主体为了特定的目的，借助科学的手段和方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。1主要活动领域2测评标准体系3测评主体4测评客体5表征信息6科学方法,绩效考评,绩效考评是对主体工作后的结果进行分析与审定。绩效考评与素质测评的关系：素质测评为绩效考评提供起点与背景，而绩效考评为素质测评提供实证与补充。,素质测评类型,选拔性测评配
4、置性测评开发性测评诊断性测评考核性测评各具有何特点、应遵循的原则是什么？,选拔性测评,概念：是以选拔优秀人员为目的的测评。特点：强调区分功能、刚性强、客观性、选择性、测评结果是分数或等级原则：公平、公正、差异、准确、可比性。,配置性测评,概念：以人力资源合理配置为目的的一种素质测评。特点：针对性、客观性、严格性、准备性。,开发性测评,概念：是以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性。,诊断性测评,概念：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：内容精细、广泛；过程是寻根究底；测评结果不公开；较强的系统性。,考核性测评,概念：又称鉴定性测评，是以鉴定或验证某种
5、（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。特点：鉴定求职者素质结构与水平；侧重求职者现有素质的价值与功用；概括性与总结性；具有好的信度和效度。原则：全面、充足、可信性、权威性和公众性。,三、人员素质测评的功能,一、评价功能：对个体素质结构、素质水平做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。 二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。 三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。 四、预测功能：对被测评者的素质发展进行某种预测。 五、其他功用：有助于资源配置的科学化；有助于人力资源
6、开发；有助于人力资源的优化管理。,人员素质测评的意义,人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面发展的手段和措施。4.总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。,人员测评与相关学科的关系,哲学社会学行为科学统计学数学教育测评心里测量学（心里测验）人力资源管理学,素质测评的产生与发展,1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比
7、奈于19世纪末设计的智力测验 ；2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；智商概念的引入标志着测评进入新阶段；3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念； 4.今天，智力测验的版本数量众多， 而且更为精确和全面 。,二、心理测量在美国的崛起,1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中 ； 2.一战后 ，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中； 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用 ； 4.心理测验中的人格问卷被广泛应用。,三、心理测量在工业人事选拔中的应用,工业应用中最常见的心理测验有智力测
8、验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验 ；这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。,四、心理测量在中国落户,早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本； 科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想、北大办平民夜校等；20世纪初，我国的心理
9、学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订； 1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。,第二章 基本理论,测评的客观基础,职位类别差异：十大产业部门，在同一部门还存在职业差异与地位差异。个体差异：不仅体现在生理、性别与外貌上，而且更多的在心里上。人岗匹配：人适其事，事得其人。,量化理论,量化：给事物以数字形式的表示。人员测评量化通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征，对素质有更深入
10、、更本质认识。量化的作用：方便简洁的物化表述功能；促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析和比较；抽象出本质特征；准确的差异比较。量化的形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化。,人员分析,人员分析概念：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作地个人特征。结果是产生个人能力清单，包括KSAO。KSAO:知识、技能、能力和其他个性特征。人员分析的内容：潜能与能力、技能、知识、资格、个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历。人员分析的作用：找到最适合某项工作的个人特征。分析流程：出发点可以是职位定位和工作者定位分析方法与技
11、术：DOL技术、职能分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、关键事件技术、,第三章 测评标准体系的建构,测评标准体系建构,测评标准体系的概念纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。横向结构：身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心里健康、创新意识、其他个性素质素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。,测评标准体系的建构原则,针对性完备性简练明确独立可操作合理量化,测评标准体系建构的基本方法,工作分析法：观察法、工作日志法、主管分析法等。调查访谈法：专题访谈、问卷调查、胜任特征。理论推导法典型分析,测评标准体系建构步骤,明确客体、目的确定项目确定测评标准体系结构筛选指标确
12、定指标权重设定各指标的计量方法试测,加权,加权的三种类型：纵向加权、横向加权、综合加权。确定权重的四种方法：特尔斐法、层次分析法、多元分析方法、主观经验法主观经验法的四个原则：合理性、变通性、模糊性、归一性,各种指标模式,个性理论指标模式德能勤绩指标模式管理人员指标模式科技人员指标模式,第四章 心里测验及其应用,心里测验知识测评技能测评品德测评其他素质测评,心里测验,瑟斯顿七种心里能力心里测验是行为样组的客观、标准化的测量心里测验的种类：认知测验与人格测验、文字性测验与非文字性测验、标准化测验与非标准化测验,知识测评,记忆：广度、准确、持久理解：广度、深度、复杂性应用：知觉水平上的应用和思维水
13、平上的应用知识测评的常用题型以及编写,能力概述,能力是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。它是成功地完成某种活动的必要条件。实际能力（actual ability）+潜在能力（potential ability）能力与活动能力与知识能力-才能-天才,天才,观察问题敏锐和机警良好的记忆力独立的思维能力创新能力,能力的种类,不同标准有不同分类倾向性：一般能力和特殊能力功能：认知能力、操作能力和社交能力活动性质：模仿能力和创造能力（独特性和有价值性）,智力测验,智力的定义：70种之多，是心理学领域受争议最多的一个概念，两大类：概念性定义：智力是个体适应环境的能力；智力是个体学习的能力；
14、智力是个体抽象思维的能力；操作性定义：智力是智力测验所测的能力；智力是智商。,我国心理学家的界定,智力是个体认识方面的各种能力的综合，其中抽象逻辑思维能力是智力的核心。,智力的结构理论,单因素论：高尔顿二因素论：斯皮尔曼三因素论：桑代克群因素论：瑟斯顿,影响能力发展的因素,生理或遗传因素遗传、基因、素质双生子研究、领养研究社会或环境因素社会生产方式营养教育实践活动和个性品质主体的积极活动,双生子研究,对同卵双生子和异卵双生子对比相同的基因型Kemling&Jarvik,1963:50个案，相关分别为：+0.87（同） +0.53（异） +0.75（分开抚养的同卵双生子）Loehlin&Nich
15、ola,1976:同比异有更相似的抚养方式Eysenck,1981：抚养方式的相似性影响智商的相似性,能力的测量,智力测验特殊能力测验创造力测验,智力测验,最初的智力测验由高尔顿（1822-1911）在19世纪末完成，那些测验主要是对感觉能力和反应时进行简单测量，无法测量高级的认知能力。现在智力测验的范本：比纳测验，1905年，测量记忆力、理解力和其他认知过程。比率智商大量测验出现：离差智商,比率智商,斯坦福大学教授推孟于1916年发表了斯坦福比奈智力量表。在1930，1962，1972，1986年分别作了进一步修订。 斯坦福比奈智力量表第二版的突出进步是引入了智商的概念，并把应用范围推广至全
16、世界。智商表示智力的相对水平，成为比较儿童聪明程度的指标。 比率智商的计算公式：智商=智力年龄 /实际年龄x100,离差智商,1949年韦克斯勒在他编制的儿童智力量表中首次采用了离差智商取代比率智商。这是因为比率智商的基本假定是智力发展和年龄增长呈正比，是一种直线关系，但随着人年纪的增长，到约到26岁左右智商就停止增长进入了高原期，所以比率智商不适用于年纪大的时候。 离差智商采用了一种新的方法，放弃了智龄，运用了离差。其基本原理是:把每个年龄段的儿童的智力分布看着常态分布,被试的智力高低由其与同龄人的智力分布的离差的大小来决定。 离差智商(Deviation IQ)，是用统计学中的均数和标准差
17、计算出来的，表示被试者成绩偏离他自己这个年龄组平均成绩的数量(单位为标准差)，是依据测验分数的常态分布来确定的。它以每个年龄组的IQ的均值为100，标准差为15。 具体公式为：IQ10015Z=100+15(X-M)/S X为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差. Z是标准分数，其值等于被测人实得分数减去同龄人平均分数，除以该年龄组的标准差。 智商分级标准 智商等级 130以上非常优秀 120129优秀 110119中上（聪明） 90109中等 8089中下（迟钝） 7079临界状态 70以下智力缺陷,智力测验方法,军队甲（乙）种量表：指使、算术、理解、对比、字句
18、重组、增补数字序列、类推、常识（甲种）比纳-西蒙智力测验韦克斯勒智力量表其他形式的智力测验,能力性向测验,概念测验方法：美国GATB,日本：一般职业适应性检查文书倾向测验：明尼苏达办事员能力测验运动技能测验：克莱福德小部件灵活性测验、明尼苏达操作速度测验、奥康纳手指灵活和镊子灵活测验。机械倾向测验：机械理解能力测验和明尼苏达卡纸格式测验。,人格与个性,个性：指一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性倾向性：是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素。它决定着人对现实的态度，决定着人对认识活动的对象的趋向和选择。个性心理特征：是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心
19、理特点。主要包括能力、气质和性格。,个性的基本特征,特征一：整体性特征二：稳定性和可塑性特征三：独特性特征四：社会性和生物性,主要个性理论简介,精神分析理论弗洛伊德的精神分析理论荣格的理论埃里克森的个性发展阶段理论行为主义人格理论班杜拉的观察学习理论人本主义理论马斯洛的需要层次理论,心理动力学理论,冰山模型驱力或本能模型人格结构新弗洛伊德理论心理动力学的贡献和缺陷,冰山模型,意识心理过程潜意识心理过程无意识心理过程,心理矛盾： 情感或意向的冲突冲突：对立动机的战斗妥协,Freud,意识,潜意识,无意识,压抑,愿望、恐惧记忆、情绪,人格结构,本我Id无意识、非理性快乐的原则自我Ego部分有意识，
20、执行者，协调本我和超我现实原则超我Superegos社会道德和价值内化，良心；道德原则（现实、完美）,新弗洛伊德主义,一、 新弗洛伊德主义的产生发展 （一） 弗洛伊德理论的局限和问题 1、 非理性主义倾向：弗洛伊德把潜意识看的比意识更重要，而且潜意识的主要内容是与社会相对立的本能欲望和冲动，这就从根本上否定了意识是心理的实质，否认了意识的主导作用。 2、 生物学化的倾向：弗洛伊德精神分析的整个体系是建立在生物学基础上的。因为他认为心里能量来自于本能冲动，心理结构的基础是本我，心理发展始终以身体不同区域即动欲区的快感为中心，这些基本的假设使他的整个学说的前提和基础就是生物学，所以，他对个人和人类
21、的一切行为，无论是正常的还是病态的解释，都具有生物学的色彩。结果是他抹杀了人与动物的区别，抹杀了人的社会性本质，抹杀了社会文化环境对人的心理发展的重要作用。 3、 方法论上的局限：弗洛伊德的精神分析理论来源于他对精神病和神经症患者的治疗实践，因此，他得出的是变态心理规律。但他把它们推论到所有正常人身上，结果就把正常人和变态患者混为一谈，把变态心理普遍化、绝对化了。在方法论上犯了以偏概全的错误。而且，他忽略个体和群体、个体心理和社会心理。本能和文化的差异，用关于个体、个体心理和本能的精神分析理论来解释人类社会文化和历史现象。这同样犯了方法论上的错误，体现了他持有一种庸俗的唯物和形而上学的还原论。
22、 （二） 三个对新弗洛伊德主义发展起了关键作用的理论局限 1、 成年人的人格几乎是再儿童5、6岁时就已经完全形成，这一观点遭到许多理论家的反对。新弗洛伊德主义者承认童年经历对人格发展有重要影响，但他们认为，后来的经历，特别是青春期和成年初期的经历在人格形成上也非常重要。 2、 许多新弗洛伊德主义者想弗洛伊德强调本能对人格影响的观点提出了挑战。他们认为，弗洛伊德没有认识到许多重要的社会文化力量在人的发展过程中的作用。 3、 许多理论家不喜欢弗洛伊德理论整体上的消极特征。 （三） 弗洛伊德之后精神分析的演变 弗洛伊德创始的精神分析并不是一个统一的派别，一方面，弗洛伊德本人再修正和完善自己的理论，他
23、的弟子不满于他对本能特别是性本能的过分强调，从不同的理论视角纷纷对他的理论提出强有力的挑战，另一方面，时代发展、环境变化导致精神分析所由发生和流行的场所变化，这也必然引起精神分析的变化。 总的来说，弗洛伊德之后的精神分析的演变主要有两条路线，一是从精神分析内部进行的修正和发展，早期是荣格、阿德勒等人进行的，后期是哈特曼等人的精神分析的自我心理学和克莱因等人的精神分析对象关系理论；二是从精神分析外部进行的突破和发展，结合社会学、文化学、人类学和哲学等的成果，出现了像霍妮、弗洛姆等的精神分析的社会文化学派、宾斯汪格和鲍斯的存在精神分析学和拉康的结构主义精神分析学等。,个性倾向性：,需要：人脑对各种
24、身体和社会需求的反映。动机：激励人去活动的心理方面。是引起活动的直接机制。动机使人的活动具有选择性。兴趣：个体积极探索事物的认识倾向。具有广阔性、倾向性、持久性和效能等品质。理想：是对符合事物发展客观规律的奋斗目标的向往与追求。有职业理想、道德理想和社会政治理想。信念：激励、支持人们行为的那些自己深信无疑的正确观点和准则，是被意识到的个性倾向。价值观与世界观：世界观是由人对整个世界的根本看法所组成的信念体系。包括自然观、社会观和人生观。,个性倾向性,需要动机兴趣理想信念和世界观,需要的定义和作用,1、什么是需要？需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。2、需要的作用？需要是个体行为积极性的源泉；
25、需要是个体认识过程的内部动力；需要是个性倾向性的基础。,需要层次理论,Maslow的需要层次(1962)生理（饥渴）安全（住房、钱）爱和归属（亲密）自尊（同伴的尊敬）自我实现自我实现者的特征,什么是动机？,动机指给行为以力量，发起、指引和维持躯体和心理活动。有关概念本能：不用学习就会出现的行为倾向或行为方式需要：有机体物质和能量平衡受到破坏驱力：生理需要的唤醒状态诱因：激发定向反应，诱发需要的外部条件或刺激物。要素指向强度,个性心理特征,气质 性格 能力,个性心理特征,能力：是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。按倾向性可分为一般能力和特殊能力。智力是个体认识方面的各种能力的综合
26、，核心是抽象逻辑思维能力。气质：是不依活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。有四种类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。性格：是指表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。做什么和怎么做。,品德测评,品德的概念,性格是指表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。三点理解：对现实态度的个性特征在行为方式方面的个性特征性格的社会制约性,2、品德的结构特征,现实态度特征性格的意志特征性格的情绪特征性格的理智特征性格的可塑性,品德的态度特征,对别人、集体和社会的态度特征：如，诚实、正直、有礼貌，富有同情心对劳动和工作的态度特征：如，勤劳
27、、有责任心、认真、节约、有首创精神对自己的态度特征：如，谦虚、自信、自卑、羞怯,品德的意志特征,自觉性：对自己的行为目的的重要性有清晰认识，并能够主动调节行动以便达到目的。盲从坚定性：在完成任务时不屈不挠，坚持不懈克服困难。动摇果断性：善于明辨是非，迅速作出决定和积极采取行动。优柔寡断自制力：善于控制自己的情绪、思想和行动。任性,品德的情绪特征,情绪强度方面的特征：感染程度和支配程度情绪稳定性方面的特征：始终如一否？情绪活动的持久性方面的特征：影响久暂？主导心境方面的特征：通常的心情如何？,品德的理智特征,感觉记忆思维想象如：有人善于发现问题，有人则不会找问题；有人喜综合，有人喜分析,品德测评
28、方法,卡特尔16因素个性问卷投射测评方法其它测评方法,卡特尔16因素人格测验,一、测验的目的与功能 1.目的：利用成熟的人格测验方法对应聘者和管理者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调动和合理利用人力资源提供建议。 2.功能：通过16个相对独立的人格对人进行描述，可以了解被试在环境适应性、专业成就和心理健康等方面的表现，从而预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。,二、测验的特点：该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释比较客观容易。缺点有：测验的信度不如智力测验等认知性测验高；人格特质难以定义，使个体行为受到情景与人格的交互作用的影响；被试的回答不一定真实；反应定势影
29、响测验结果。三、适用对象：适用于16岁以上各类人员。,测验构成,（一）测验构成该测验确定有16种人格特质，即16种人格因素，且各因素彼此独立；该测验由187道题组成，每一人格因素由1013道题组成分量表来测量；16种因素的测验题采取按序轮流排列；每一测题有三个备选答案。（二）测验的实施可纸笔作答也可计算机施测。,测验需要特别注意的事项,1.使应试者真实作答；2.注意应试者的反应风格，即答题的倾向性；3.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在筛选测验中；4.如需要，可在应用该测验时加入测谎量表。,投射测验,1.投射测验的含义： 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可
30、或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点： （1）非结构性 （2）隐蔽性 （3）整体性,投射测验的分类及评价,3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。,投射技术举例,默里与摩根主题统觉测验罗夏墨迹测验阅读材料,其它品德测评方法,生理学测评线条测评认知测评知觉测评,1、气质的概念,气
31、质是不依活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。三点理解：气质是表现在心理活动的速度、强度、灵活性方面的动力特征。气质的天赋性。气质的稳定性和可变性。,气质,气质定义由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为能量和时间的特点。气质和性格的差异生理因素与社会文化发展：早期与逐渐形成气质是人格发展的基础，是人格的一个部分气质理论,2、气质类型,有四种类型：胆汁质多血质黏液质抑郁质,二、气质的特征及构成,气质是遗传因素之一，它不随环境的变化而变化，它具有稳定性和一贯性。诸如在体态中表现的活泼程度、反映速度、力量强度以及情绪控制等，都是气质特质。气质的四种类型是多血
32、质、黏液质、胆汁质和抑郁质。由于气质类型的差异，各类型的人的行为风格也就迥异。例如；有四个气质类型不同的人去看电影,气质的特征及构成表,体液说,多血质（血液）：活泼、快乐、好动粘液质（黏液）：沉静、淡漠抑郁质（黑胆汁）：忧郁、不快乐、胆汁质（黄胆汁）：兴奋性强、急躁易怒,高级神经活动类型说,巴甫洛夫：强度 、平衡性、灵活性强，平衡，灵活（活泼型）强，平衡，迟缓（安静型）弱型 强，不平衡（冲动型）,气质血型说,O型：浪漫多情A型：刻板、明确B型：自由意志论者AB型：言谈举止合情合理,柏尔曼的气质激素理论,甲状腺型：分泌物多，精神饱满，感知灵敏，意志力强；反之，迟钝、缓慢。肾上腺型：皮肤干黑，毛发
33、浓密，雄壮有力，情绪易激动，好斗脑下垂体型：脑力发达，有自制力副甲状腺型：易激动，缺乏控制力；反之，肌肉无力，精力不足性腺型：进攻行为多；反之，进攻少,4、气质的意义,教育方面：扬长避短，创造佳绩因材施教，提高效率求职方面：一般的工作特殊行业，如飞行员管理方面：激励方式,气质测评方法,问卷法,个性心里倾向测评,价值观的测评,价值观是个人对客观事物意义与重要性的总评价，它使个人的行为带有某种稳定的倾向。斯普兰格六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚、自我中心、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型。,价值观测评方法,价值观研究：由阿尔波特、韦
34、农等研制。,态度测评,态度指个体对某类型的人、事物、机构、观念等的较为稳定行为倾向。态度表现为认知、情感、行动三个层面。意见,第五章 面试,概念近年发展趋势面试特点：对象单一、内容灵活、信息复合、交流直接互动、判断的直觉性。面试的理论依据面试的作用面试测评的主要素质基本类型,面试,概念：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面得交谈与观察为主要手段，由表及里测评被试者有关素质的一种素质测评方式。,面试近年发展趋势,形式多样化内容全面化试题顺应化：程序规范化考官内行化结果标准化,面试特点,对象单一内容灵活信息复合交流直接互动判断的直觉性,面试理论依据,信息沟通渠道最多信息量最大，利用率最高语言与
35、体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与必然性。精神分析学说为面试提供更充分的 心里学依据。,面试作用,避免高分低能、冒名顶替。弥补笔试失误。可考察仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等其它方法难以测评的素质。可灵活、具体、确切考察个体的素质。可以测评个体的任何素质。,主要内容,仪表风度知识的广度与深度经验与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣、爱好与活力自我控制与情绪稳定性口头表达能力,面试基本类型,操作综合式压力面试结构面试与半结构面试小组面试依序面试逐步面试,面试的方法技巧,如何问： 提问遵循的原则， 提问的方式如何听：相关原则如
36、何观：如何评：,如何“问”,自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力选择适当的提问方式：收口式、开口式、假设式、连串式、压迫式、引导式。问题安排先易后难恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲近，调和气氛标准式与非标准式相结合问准问实注意提供一定得弥补缺憾的机会,如何“听”,善于发挥目光、点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质,如何“观”,谨防以貌取人误入歧途坚持目的性、客观性、全面性、与典型性原则充分发挥感官的综合效应与直觉效应,如何“评”,选择适当的标准形式分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程
37、与结果的观察,面试的组织与实施程序,精选考官培训考官使考官有一份好的职位说明书主意观、听的要点有效利用看到和听到的各种信息，客观解释考生的行为反应使用评判表，评判方式要一致面试操作统一,提高面试质量的方法,严格按照面试的组织、实施的程序进行面试考生筛选考官选择与培训考场选择与设置,面试设计与实施的步骤,面试客体与对象的分析：应聘职位分析、应聘人材料分析、面试大纲设计与问题设计：问话提纲(通用问话提纲和重点问话提纲），面试评判量表面试方案或计划制定：面试时间，面试场所，面试方式，面试考场设置。考官选择与培训,面试方式,个人面试集体面试测验面试结构面试渐进式面试复合式面试,面试过程注意事项,主题明
38、确营造轻松和谐的气氛避免重复谈话、保证面试内容的一致性注意应聘人的肌体语言避免面试误差,面试考官须具备的条件,良好的品格修养，正值、公正专业知识了解组织状况和职位要求富有经验，熟悉各种面试技巧有良好的自我认识能力，不受应聘人的外表、性格、背景等各项主观感受的影响，客观公正评价。掌握人员测评技术，果断决策,面试考官易犯的错误,第一印象晕轮效应负面材料的干扰不了解职位，目的不清受录用压力影响面试次序影响身体语言和性别的影响,面试案例,第六章 评价中心,（一）评价中心简介1.评价中心的含义：评价中心是一种测评方法，它是将不同的素质测评方法相互结合在一起，通过创造一种逼真的模拟管理系统或工作场景来测量
39、和评价被试的管理能力。它是一种程序而不是一种方法；是一组测评活动而不是一个组织。,3.测评中心的评价维度测评中心的评价维度要针对不同的职位来制定。对于高级管理人员的评价，有下列一些参考指标：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力等。,评价中心的特点,综合性动态性标准性整体互动性信息量大以预测为主要形式形象逼真行为性,评价中心测评过程,1.测评时间的长短：评价基层管理人员一般只需一天；评价中高层管理人员则需要两到三天；当评价与培训活动结合时，则需要五到六天。2.主试及测评方法的种类：一般由组织内部的直线管理人员、人事部门的管理人员或专业的测评专家组成测评小组，使用4
40、6种测评方法进行测评。,3.评价中心的典型日程及内容,（1）第一天：情况介绍、面试、管理游戏。（一般做“组建公司”的游戏：由4人组成一组形成董事会，进行组织目标建设、与其他董事会谈判、转让部门买进企业或控股、组建合理结构的公司等）、案例分析讨论、角色扮演。（2）第二天：公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论。（3）主试集中讨论，形成一致意见，写出书面报告，进行素质和潜力的综合评价。,主要形式,管理游戏公文处理角色扮演小组讨论演讲案例分析事实判断面谈,第一节 公文筐测验,一、公文筐测验概述（一）公文筐测验的含义：公文筐是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一
41、种抽象和集中。（二）公文筐测验的优点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、全面等。（三）公文筐测验的取材：要与工作紧密联系、要便于进行评价、要能使被试表现其较全面的能力及潜能。,二、公文筐测验的实施,（一）测验的目的与功能：考察高级管理者的综合管理技能，如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。（二）测验的特点及适用对象：特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。,（三）公文筐测验的构成与实施过程,一般要求在2-3小时内完成25件公文。公文的类型有：信函、电话记录、电报、报告、备
42、忘录等。处理完后，须填写理由。测评要点：轻重缓急、有条不紊、授权、请示；测评相应的组织、计划、判断、决策、分派的能力和对环境的理解与敏感程度。测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其中：测验1计划：40分钟测验2预测：25分钟测验3决策：25分钟测验4沟通：25分钟,公文处理的三种形式,背景模拟类别处理模拟处理过程模拟,无领导小组讨论,一、无领导小组讨论含义无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题并做出决策。由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，因此在讨论中自然就会有人脱颖而出，成为自发的领导者。二、无领导小组讨论可以测量的内容
43、1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导者角色的倾向、对讨论进程的控制能力、意见综合能力等。,三、对无领导小组讨论的评价,优点：能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能力和素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征进行全面、合理的评价；能使应试者有平等的发挥自己能力的机会；节省时间，较容易比较；应用范围广泛。缺点：对测试题目的要求较高；对考官的技术要求较高；应试者有表演或伪装的可能性；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。,四
44、、讨论题的要求和编制步骤,要求：讨论题目的数量至少应有两个，一个作为留做备用；讨论题的内容应该与拟任岗位相适应，独立而且高度逼真，也可有考察一般领导能力的问题。讨论题要一题多意，一题多解，使其能够讨论，有适当的难度；讨论题的立意要高，编制题目从大处着眼，内涵深刻并且具体。*编制步骤：1.工作调查；2.案例收集；3.案例筛选；4.编制讨论题；5.对讨论题进行检验；6.对讨论题进行修正。,五、讨论题的形式,无领导小组讨论的题目一般都是智能型的，它可以分为：1.开放式问题：即答案的范围很宽、很广。2.两难问题：即问题的答案有两种，他们各有利弊，都有道理。3.多项选择问题：即答案有多个，有对有错，有好
45、有坏，要应试者选择并讨论。4.操作性问题：提供所需材料，要求应试者设计出指定的物体，以考察主动性、合作能力及每个人所充当的角色。5.资源争夺问题：无领导但有角色要求应试者进行资源分配。,六、无领导小组讨论的实施,1.准备阶段：明确指导语、分组、场地安排、材料的准备等。2.实施阶段：提交讨论资料、交代问题背景、提出讨论要求，应试者进行讨论。3.评价阶段：两个或两个以上的考官相互检查评价结果，分析应试者的表现，给出分数。要力求公平、公正。4.总结阶段：考官要写出评定报告，内容包括：讨论的基本情况、问题的优劣、应试者的表现，考官的建议或最终的录用结果等。,七、测验样例,1.样题：你认为以工作为取向的
46、领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？2.维度及其定义：维度一般包括组织能力（行为）、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟程度等。3.报告样例：应试者姓名、年龄、性别；测评维度及所得分数、评语。,管理游戏,管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。优点：突破时空限制；趣味性；具有认知社会关系的功能。缺点：影响创造性表现、过于受求胜欲望所影响、操作不便、难以观测、耗时长。,小溪任务,给一组被试者一个滑轮、木板、绳索，要求他们把一根粗大的原木和一块大石头移到小溪的对岸。,角色扮演,用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。考察要点（维度）：角色把握性；角色行为
47、表现；角色衣着、仪表、言谈举止及其它内容。,情境设计原则,相似典型逼真主题突出立意高，开口小，挖掘深，难度适当,评价中心评判操作程序,观察被试者的行为表现对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观测评分人报告评定结果其余主试人报告记录中的有关事实要素综合评分公布每个主试人对每个人的评分结果主试人讨论其他评语,评价中心案例,*第七章 其他测评方法,书面信息分析：推荐信，申请表，履历表，档案。操作能力测试：绩效考评物理测试：测谎器测验，药物测试，身体检查。,*第八章 人员测评的组织于实施,测评主体、测评对象与测评客体测评员的条件与职责测评的流程与步骤测评实施的基本原则测评方案可行性分析与设
48、计测评方法的选择测评中的心理干扰,第九章 测评质量检验,效度信度区分度独立性,第五节 素质测评中效度的评估,一、内容效度的概念、注意事项、评估方法及应用二、关联效度的概念、内容及其测量和常用指标三、结构效度（构想效度、建构效度）的概念、确定步骤、常用指标,一、内容效度,（一）内容效度的概念内容效度是测评结果有效性程度，检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。（二）内容效度分析时需要注意的问题1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化；2.要避免测验分数中无关因素的影响。（三）内容效度的评估方法主要有：专家评判法、蓝图对照法。（四）内容效度的应用内容效度最适合于评估教育和职业成就测验
49、，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。,三、结构效度（建构效度，构想效度),（一）构想效度的概念构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。因为素质测评总是通过选取一些构想出来的行为推断实际的素质水平。（二）确定构想效度的步骤1. 对所测素质建立可操作化的定义2 收集资料，评判结构效度。分析方法：排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析法。,二、关联效度,（一）效标关联效度的概念也称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。（二）预测效度和同时效度1.预测效度适用于人员选拔、分类和安置等的测验。2.同时效度适用于培训、绩效考核等方面的测验。
50、（三）效标和效标测量效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。（四）常用的效标学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。,项目分数效度,项目得分与外部的某组效标分数的相关性即为项目的效度.,*影响效度的因素,一、测验的因素1.测验题目的质量；2.测验实施时的干扰因素；3.被试的影响因素；4.测验的长度。二、样本团体的性质1.同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；2.同一测验，样本团体的性质不同，效度就可能不同；3.样本团体的异质性对效度也会有影响。,信度,信度的定义和作用,一、信度的定义信度是指测验结果的准确性、稳定性和一致性，即指测验结果是否反应了被试的
