人力资源测评课件.ppt

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1、人力资源测评,1,人力资源测评,概述常用方法比较,2,1概述,概念意义分类历史与现状一般技术原理,3,1.1 概念,运用心理学、管理学、测量学和信息学等多学科的研究成果，通过心理测量、考试（包括笔试和面试）、资历评审、绩效评价等手段对人才素质进行测量和评价，为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等咨询信息，并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。 心理测量而不是物理测量抽样测量而不是具体测量相对测量而不是绝对测量间接测量而不是直接测量,4,1.2 意义,甄别和评定配置人才资源 人职匹配诊断和预测提升双方认知反馈和激励推动人才开发,*人职匹配更高的工作满意度更好的工作绩效较低的离职率,5,1.

2、3 分类,按测评范围分： 单项测评和综合测评按照测评主体分： 自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同事测评和下属测评按测评目的与用途分： 选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评,6,1.4 历史与现状,中国古代 A 工具测评口试：贴试（10贴答对6次以上）和对偶纸笔测试：墨文（回答经文注疏和上下文内容类简答）、策试、试贴诗（接题赋诗）和八股文作业测试：九连环、七巧板和“八阵图” 等,7,1.4 历史与现状,中国古代 B 自然观察（吕氏春秋）个性品德对内“六戚四隐”：六戚（父、母、兄、弟、妻、子）四隐（交友、故旧、邑里、门生）复杂情境下对外“八观六验”：八观（通

3、则观其所礼，贵则观其所进，实则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为）六验（喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其恃，哀之以验其人，苦之以验其志）,8,1.4 历史与现状,中国古代C 旁敲侧击（模拟测评） 设之以谋，以观其智； 示之以难，以观其勇； 烦之以事，以观其治； 临之以利，以观其不贪； 滥之以乐，以观其不荒。D 实践考察,9,1.4 历史与现状,萌芽期：冯特、高尔顿成熟期：比奈西蒙智力测验（鉴别低能儿童）昌盛期：成人智力测验完善发展期,10,1.5 一般技术原理,A 标准信度效度普适性效用,11,1.5 一般技术原理,B 程序1

4、、确定测验目的测验对象如：年龄、智力、文化背景及阅读水平测验目标如：能力、人格、成就需要测验用途如：配置、诊断、选拔和开发2、拟定编制计划3、设计测验项目搜集有关资料丰富性和普遍性选择项目形式测验目的和材料性质、团体特点、实际因素（人数、时间、经费、设备、操作容易度）编写和修订项目,12,1.5 一般技术原理,程序4、项目的试测和分析预测获得反映资料（对象、过程情景、时限）、发现意外问题分析内容取样适当性、题目思想性、表达清楚性以及难度、区分度和备选答案适宜性5、合成测验项目的选择区分度和难度项目的编排编制复本等值复本（同一心理特质、相同内容范围、（题型、数目、难度）相同）,13,1.5 一般

5、技术原理,程序6、测验使用的标准化施测过程指导语对测验目的的说明和被试应该如何反应的指示时限百分之九十的被测能在规定时间内完成测验评分计分及时清楚的计分、标准的答案、客观准确经济实用的评分分数解释常模比较、标准比较7、收集信度、效度资料 信度测量的可靠性和一致性效度测量的有效性和正确性,14,2、常用方法,笔试面试心理测试评价中心,15,2.1 笔试,概念 让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。 优点：经济性 、客观性 、信效度高 缺点：难以测量某些隐性素质（政治态度、品德修养和实

6、际工作能力等）；可以通过猜测和作弊取得高分；偶尔疏忽答错，不能进行纠正,16,2.1 笔试,分类主观题 高层次职位简答题、论述题、论文题等客观题 低层次职位填空、选择、排列、判断等#美国发展新型论文笔试题 撰写本人自传，并对未来5年公众生活进行计划,17,2.1 笔试,18,2.2 面试,概念通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。特点对象单一性内容灵活性信息集合性交流互动性判断直觉性测试有效性,19,2.2 面试,功能有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；弥补笔试的失误；考察人的仪表、风度、口头表达能力

7、、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；灵活具体确切的考察一个人的知识、能力、经验、动机、态度、进取心及品德特征等；测评个体的任何素质。,20,2.2 面试,分类非结构化面试（Non-direct Interview） 灵活性强，信度效度不高，结果存在大量“弃真错误”，对面试官经验水平要求较高，好的能充分引导求职者展现自己，不好的成为审判式对话，压抑求职者表现自我的欲望。 结构化面试（Direct Interview） 每个面试者面临相同的环境和条件，结果具有可比性，有利于人员选拔。 #情境面试 、以行为为基础的面试 、压力面试,21,2.2 面试,内容个人信息工作经验知识的广度和深度工作态

8、度与求职动机事业进取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活动自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力,22,2.2 面试,外显行为内在素质语言形式意识行为非语言形式无意识行为 听觉 音色、音调、节奏、音量 类语言（如：笑声） 视觉 动作 距离,23,2.2 面试,常见误区第一印象 晕轮效应过宽或过严效应趋中效应刻板效应类我效应面试次序差异忽视非语言行为诱导效应,24,2.2 面试,优点适应性强可以进行双向沟通增加人情味全面、多渠道获得被试的信息缺点时间较长费用较高受主试主观影响大不易数量化,25,2.3 心理测验,概念 依据心理学原理技术，以客观化、标准化的程序对人的心理现象或行为

9、进行数量化的测量和确定，以判定个体差异的工具。分类能力测验 人格测验职业兴趣测验,26,2.3 心理测验,优点迅速比较科学比较公平可以比较缺点可能被滥用可能被曲解,27,2.3.1 能力测验,智力测验心理商数智商IQ 美国斯坦福大学克曼教授 IQ=(MA /CA)100式中： MA代表智力年龄，或称心理年龄 CA代表实际年龄。1896年法国人比奈 比奈西蒙量表 智力落后儿童美心理学家韦克斯勒 韦克斯勒成人智力测验,28,韦氏成人智力量表示例,29,2.3.1 能力测验,能力倾向测验一般能力倾向测验 美国劳工部1934年 美国普通能力倾向成套测试（General Attitude Test Ba

10、ttery, GATB）特殊职业能力测验某项职业或职业群的能力 明尼苏达办事员能力测验西肖音乐能力测验梅尔艺术测验 心理运动机能测验 明尼苏达机械能力与空间能力测验感知能力测验和运动能力测验身体体能测验,30,2.3.2 人格测验,自陈式测验明尼苏达多相人格测验（MMPI）哈撒韦与麦金利 14个量表550题如：我的胃口很好：是 否16种人格因素问卷（16PF）卡特尔（187题） 乐群、聪慧、自立、敏感、冒险等16个相对独立人格特点对人进行描绘艾森克人格问卷（EPQ）艾森克 （85题）三维度：内外向、情绪稳定、精神失调整合,31,2.3.2 人格测验,自陈式测验优点 不参杂主试的主观印象，有利于

11、揭示被试的真实感受；实施方便，易于整理，记分标准客观统一，对主试要求不高。 缺点 测试结果真实程度与被试坦率真诚程度有关，与被试阅读理解能力有关，测量稳定性不高。,32,2.3.2 人格测验,投射测验联想法：要求被试说出某种刺激（如单字、墨迹）所引起的联想，如荣格的文字联想测验和罗夏克墨迹测验构造法：要求被试者根据所看到图画，编造一套含有过去、现在、将来等发展过程的故事，通过故事的内容，探测被试的人格特征，如莫瑞的主题统觉测验完成法：向被试提供一些不完整的句子、故事或辩论等材料，要求被试自由补充，使之完整，根据被试完成的倾向，探测被试的人格特征，如语句完成测验选排法：要求被试根据一定的准则来选

12、择项目，或做排列，根据这些选择和组合推断其人格特征表露法：要求被试以某种方式（绘画、游戏、心理剧等）自由表露心理状态，通过这些探测人格特征，如笔记测验、画树测验,33,2.3.2 人格测验,罗夏克墨迹测验,34,2.3.2 人格测验,主体统觉测验,35,2.3.2 人格测验,优点 可作深层、完整、动态的探索；题目内容掩饰性好，不受语言文字限制应用范围广 缺点 缺乏客观标准，难以量化；缺乏常模易发生错误，信度和效度不高；原理深奥，不易使用；易受情景影响。,36,2.3.3 职业兴趣测验,目的 通过对被试兴趣特点的了解，选拔和使用那些对内容和活动本身感兴趣的人，或者具有与该工作中获得成功者类似或一

13、致兴趣和爱好的人。1959年霍兰德职业兴趣测验,37,2.3.3 职业兴趣测验,现实型：遵守规则、实际、安定，喜欢现实操作性强的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电器技术、工程技术和林业、农业类工作智能型：内省、理性、创造，喜欢独立分析和解决抽象问题，如试验研究员、医生、产品检验等艺术型：善于想象、直觉、冲动、无序，喜欢从事自我表达艺术创造性强和以个人为主的活动，如音乐、舞蹈、歌唱等。社会型：助人、合作、责任感、同情心，喜欢社会交往性工作。乐于对人进行说服、劝导、帮助、教育和治疗活动，如心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等企业型：支配、自信、精力旺盛、喜欢指挥、劝导别人接受自己意见，如推销、服

14、务、管理类工作经济型：有条理、稳定、顺从、有序，喜欢程序化条理性工作，如记账、秘书、办事员和测算员等,38,2.3.3 职业兴趣测验,39,1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2、企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、

15、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信

16、息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4、实际型：(R) 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 5、调研型：(I) 共同特点

17、：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 6、艺术型：(A) 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达

18、、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。,40,2.4 评价中心,概念 通过逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入一定的环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作（主持会议、进行决策、处理公文、处理各种突发事件和日常事务等），主试人采用多种测评技术和方法，观察分析被试在模拟的各种情况压力下的心理、行为表现以

19、及工作绩效，以测量评价被试的管理能力和潜能等素质。,41,2.4 评价中心核心评价工具,角色扮演Role Play,小组讨论Group Discussion,案例讨论Structured interview,公文框In-tray,Standard,42,2.4 评价中心,优点：开创了针对管理人员测评的新方法；效度较高；集人员测评和人员培训于一体缺点：费用较高；操作难度大；仍存在误差、测评内容有限,43,3、比较,44,小结,骗人的相面或算命单一的测验或软件单纯的性格分析给人贴标签万能钥匙或决策的唯一依据,有科学基础的专业工作系统的方法和技术体系对人整体素质的评估和综合分析评估发展潜力，预测工作表现能够帮助企业解决实际问题,是,不是,45,