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1、各国人力资源管理模式比较,雇佣模式,日本终身雇佣制企业除了面临极度的经营困难外，决不随意解雇或临时解雇其“正式”录用的从业人员，即从应届毕业生中招募长期从业员。韩国的准终身雇佣制由于企业家族化程度高,韩国人有一种根据家族和宗族的原则来组建和管理企业的倾向。韩国企业管理者的主要来源是转聘。韩国企业劳动力主要来自于外部劳动力市场，并已基本形成了一定体系的劳动力市场。中国的雇佣制度的两个特点改革开放以前，中国的固定工资制改革开放后，计划经济的雇佣体系渐渐地转向了更多市场导向的广泛的劳动合同体系美国的两种雇佣模式一种被称为产业工会模式,在这一体系中,确定工资时年资比个人的业绩更为重要,工作职责在雇佣合
2、同中规定得非常明确,公司可以通过临时解雇来自由调整雇佣水平。另一种模式被称为竞争雇佣模式,是一种非工会模式。在这种体系中,公司寻求通过沟通计划和雇员调查等方式来建立与雇员的直接性的关系德国的自由雇佣制度在德国，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由法国灵活多样的用工制度,中国,日本,韩国,体系不完善,自我培训 在岗培训和离岗培训,以LG集团为例,开发与培训比较,美国,德国,法国,从内容，态度，工具，方法模式等方面说明,多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广的体系,立法,开发与培训比较,六大板块的比较,美国人力资源管理实践,招聘管理无论招聘一般工作人
3、员还是高级职位工作人员，均实行考录制。对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司。对于一般性人员，美国企业通过电子招聘、网络招聘的方式进行。美国企业对人员的录用，着重看实际能力，没有地域界限，既有面向国内的，也有面向其他国家的；不受年龄、种族、性别的限制。培训管理美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。薪酬管理美国企业多使用外部激励，少使用内部激励，重视外在报酬的作用。员工薪酬主要由三部分组成基本工资、年终红利与长期福利。有些企业的员工薪酬还要加上股东回报率（股东回报率=总效益总股本）。基本工资的确定年终红利长期福利绩效管理,日本人力资源管理模式,日本人力资源管理实践人
4、员雇佣制度；终生雇佣；以一般能力人品等为招聘标准，以应届毕业生为中心招聘。培训全方位、多层次的培训高度重视现场培训薪酬管理注重整体绩效的考评机制相对平均和富有弹性的薪酬制度注重精神激励从业人员持股制度定义：所谓从业人员持股制度，是指日本企业的本企业职工以低于股票交易的价格购买少量企业股份，持股者有权出席股东大会并参与每年的企业分红。意义：增加本企业职工对企业的依据感和责任心，激发他们关心企业的经营状况，有利于帮助企业解决资金周转的困难，并且在稳定产权结构和企业控制权方面有更为重要的意义。职工参与管理劳资协商会：即由企业各部门的资方负责人和企业内工会负责人参加，劳资双方通过协商和谈判的方式解决有
5、争议的问题。提案制度：员工向企业提出的建议一旦被采纳，企业将给予物质和精神两方面奖励。,德国企业人力资源管理模式,德国企业人力资源管理实践自由雇佣制度培训制度培训内容：职业初始培训、职业进修和转业培训。职业培训的形式薪酬管理:在经营者的薪酬管理上，德国实行年薪制和股票期权两种主要形式。德国年薪制。即以德国企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。德式股票期权。更加注重公平和效率之间的平衡。绩效考核与激励优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的；职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。,法国企业人力
6、资源管理模式,法国企业人力资源管理实践灵活多样的用工制度固定员工，即长期合同人员；企业的临时员工，有三种形式：定期劳动合同（主要是工人）实习（如半工半读）兼职或业余时间与间歇式工作；为个体工作人员以及其他企业的工作人员。高度重视对员工的培训国家法律保证员工培训企业主观上重视员工培训有效的激励政策和薪酬政策对高层领导干部的选拔和培养（在法国企业的高层领导中，大部分都是重点高等院校毕业的）。,韩国人力资源管理模式,韩国人力资源管理的特点企业家族化程度高重视非物质激励法治与情治相结合韩国人力资源管理的实践招聘，韩国企业在选拔经营者和普通员工时都非常看重学历，以学历定职位，以学历定劳动报酬。培训与开发
7、, 韩国企业非常重视人力资源的培训与开发。薪酬管理，韩国企业非常重视人力资源的培训与开发。韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则；高学历也是取得高报酬的主要因素，不同学历的劳动者的劳动报酬呈现出明显的差别。劳资关系，与其他资本主义国家相比，韩国企业的劳资关系比较稳定、协调，这有利于企业的发展壮大。,中国企业人力资源管理模式,用工招聘现状 我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。绩效考核现状 人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。企业员
8、工培训现状 企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。薪酬管理现状 我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票。,对我国的启示,我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。我国企业应经营好企业人才。我国企业应完善人才激励机制。,谢谢观赏,
