《绩效反馈面谈ppt课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效反馈面谈ppt课件.pptx（35页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、,绩效面谈实务,主讲:朱坚浩,案例：王经理的绩效面谈,王经理：小明，有时间吗？小明：什么事情，经理？王经理：关于你年终绩效的事情。小明：现在？要多长时间？王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。小明：,于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成
2、，我的压力很重啊！小明：可是你并没有调整我的目标啊！,突然，电话铃声响了起来，是催王经理去会议室开会。王经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小刘，他的基本工资比你低。小明：小刘去年才来的公司，我在公司王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。小明：可是王经理没有理会小明，匆匆离开了办公室。,思考,这样的绩效面谈，是否成功？如果不成功，问题出在哪里？,什么是绩效管理,目 标,计 划,实施过程,能 力态 度方 法,绩效管理的流程,绩效管理中的角色分工HR部门,为公司建立绩效管理系统；为主管、部门领导提供日常管理工具；培训管理人员怎样使用绩效管理系统；确保公司绩效管理系统的正常运作
3、,绩效管理中的角色分工部门主管,对员工：辅导员工按公司要求完成各项工作；提供员工完成任务的资源；提高员工职业技能；解决员工在工作的障碍；为员工规划职业发展方向。对公司：对上级和公司目标负责；是公司完成业务的中坚力量；是公司和员工沟通渠道的中间体；保证公司政令的畅通,绩效管理中的角色分工员工,制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；致力于自身能力的提高；从主管、同事之间寻求绩效反馈以改进工作,什么是绩效反馈面谈,绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。,为什么要进行绩效反馈面谈,目的：通过双向沟通，共同齐心协力
4、的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。,1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标,绩效反馈怎么谈？,和谁谈？谈多久？在哪里谈？,绩效反馈面谈的流程,绩效反馈面谈前的准备,案例分析,张经理在午餐时对另一个经理说：“今天早上我突然想起今天是绩效评估的最后一天了，可我还没有给李明做评估，于是我把他从预算会上叫了出来。他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法，并要我对每个批评都举例说明。我简直不敢相信他
5、的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默。是否现在人们都不太关心提高自我了？平时他还挺不错的，但是他在评估中似乎很不高兴。你说他怎么回事？”请思考：张经理的问题出在哪里,面谈准备三要项,1、明确面谈目的，面谈至少应明确以下几个目的：双方就被考核者的表现，达成一致的看法；指出被考核者优点之所在；辩明被考核者的不足与努力方向；共同为被考核者制定相应的改进计划。2、确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。3、选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。,绩效面谈氛围的营造,环境清静、整洁；桌面整洁，无过多的资料堆积；办公室电话
6、铃声音量调低；手机铃声设为振动；为员工准备一杯热水；双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜；表达真诚的欢迎与问候；说明面谈的内容和目的；,提醒：绩效面谈是正式、严肃的，但过程是轻松、互动的。,绩效面谈开始的沟通话术,感谢员工付出的努力（最好有实例）表扬员工良好的行为今年，部门绩效目标的完成情况对部门整体工作业绩的评价,汉堡包原则：先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。,绩效面谈中的问题清单,当初，我们一起设定了哪些绩效目标？哪些是关键目标？对统计出的业绩数据有异议吗？你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力
7、有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 存在哪些问题，改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源和支持？,提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效。,绩效面谈结束话术,让我们明确一下，上一阶段你的 绩效分数是 分，绩效等级评定为 级， 整体工作表现评价为 ，胜任能力评估为 ， 晋升潜能评估为 。 让我们明确一下，下一阶段你 有哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 考核方法、考核标准合理吗？ 绩效改进的计划是什么； 我将采取的措施与行动是什么； 将安排在什么时候进行跟进和面谈； 需要得到什么资源与帮助？如果有异议，
8、请向 提出。（一般为间接上级、人力资源部）在绩效面谈表上签字。,提醒：以积极轻松的方式结束面谈；该结束时立即结束。,绩效面谈中的沟通技巧,对比：面谈中的问与答,案例1：1、我们看一下原因在哪里？2、你是不是要找点自己的原因呢？案例2：1、你看我怎么能够帮到你2、你怎么觉得我不支持你案例3：1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？2、这件事不做好你不需要找点原因吗？案例4：1、你说的这个观点值得我考虑2、我不觉得这个事我有责任,面谈中典型问题处理,面谈中典型问题处理,绩效反馈面谈BEST法则,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： Behavior. description （描述行为） Expre
9、ss consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来）,BEST法则的应用,B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 小周：我准备 T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 ）,案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误,绩效面谈记录
10、表,XXXX公司绩效面谈记录,说明：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；面谈者签字： 被面谈者签字：日期：日期：,案例解析:,王经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约)小明：什么事情，经理？王经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通)小明：现在？要多长时间？王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。(评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式小明：于是小明就在王经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。)王经理：今年
11、你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理）小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！小明：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商）突然，电话铃声响了起来，是催王经理去会议室开会。,王经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小刘，他的基本工资比你低。（评：将考核与工资混为一谈）小明：小刘去年才来的公
12、司，我在公司王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。小明：可是王经理没有理会小明，匆匆离开了办公室。,失败的原因分析：1、没有准备书面的资料，比如绩效面谈表、工作总结等；2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张；3、缺乏资料、数据的支持；4、凭主观印象；5、考核的着眼点是关注过去，不重将来；6、单向沟通，未倾听员工的申诉；7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间；8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一致意见，员工产生了不满情绪；,案例:,王经理：小明，过几天抽个时间聊聊？小明：什么事情，经理？王经理：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。 小明：后天早上10:30以后没什么安排，那个时
13、间可以吗？ 王经理：可以，到时你带上绩效合约表和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。小明准时敲响了王经理办公室的大门，王经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。王经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，辛苦了！对照绩效合约表，咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得小明：，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， ,王经理：理解，我会跟*部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错
14、，尤其是工作及时性、服务精神方面，在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促，今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离， 王经理：明年自己有什么计划，想参加那些培训？小明：王经理：好，我们再明确下，明年的主要工作有，要完成培训，主要的困难将是你看下这份绩效面谈表，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向*提出，没异议的话，我们都在这里签个字。小明离开王经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自己、克服困难,现场演练,1、良好气氛开场2、介绍绩效面谈的流程、时间3、回顾上期绩效结果4、告知考核结果5、对员工表现做出整体评价6、倾听员工的心声7、帮助员工分析影响绩效成绩的主要原因8、就员工提出的问题及要求给予解释和答复9、制定绩效改进计划10、双方回顾面谈内容11、整理面谈记录,绩效面谈效果的自我评估,面谈中，是否受到打扰? 他/她是否紧张? 我是否经常打断他/她的谈话? 我是否真正在倾听？是否了解到了，他/她为什么会有这样的绩效表现? 我是否表扬了他/她的优点了吗？在评价下属的绩效表现时，我是否使用了极端化的字眼，比如“非常糟糕”、“差劲”等? 面谈中，我是否用事实、事例说话？他/她是否清楚我的评价和期望？如果进行下一次绩效面谈，我的方式是否有需要改变的地方?,谢谢大家,
