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1、a,1,绩效指标量化知识,a,2,为什么要量化？ 1、为了实现考核公平、公正，考核要反映被考核人的真实绩效。 2、为了核算考核得分，为考核应用做基础。 3、量化指标找出差距，为绩效提升做数据准备。 4、,绩效指标量化,a,3,4321法4个标尺：数量、质量、成本、时间3个步骤：量化、细化、流程化2个答案：结果和行动1个原则：SMART原则,绩效指标量化方法,a,4,4个标尺：数量、质量、成本、时间 衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、
2、利润率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期等。,绩效指标量化方法,a,5,对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。,4个标尺,a,6,3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化； 不能量化尽量细化； 不能细化尽量流程化。,3个步骤,a,7,（
3、1）能量化的尽量量化： 能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。,3个步骤,例1、提高质量水平,a,9,（2）不能量化的尽量细化： 作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一
4、定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如办公室主任，经过梳理其关键职责有以下几条，然后就可以用相应指标衡量了。,3个步骤,例2：办公室主要工作,a,11,不能细化的尽量流程化： 职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作
5、流程：接稿打字排版交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。,3个步骤,例3、打字员的评价标准：,a,13,2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？,2个答案,a,14,企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结
6、果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。,2个答案,a,15,例4：“加大管理力度”,“加大管理力度”，人员需要做什么？通常来说采取的动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可加强交流，企业要有定期的沟通交流会；可以实现企业的理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样，加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的。
7、,a,16,例5：提高“人员对企业文化认同度”,首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。,a,17,例5：提高“人员对企业文化认同度”,其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤
8、才可以。通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。,a,18,1个原则：SMART原则 SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。 S：（Specific） 明确的； M：（Measurable）可衡量的； A：（Achievable）可达到的； R：（Realistic） 现实性； T：（Time Bound）有时间表的。当目标设置后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。,1个原则,a,19,谢谢收看,
