通用企业大学课程大纲课件.ppt

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1、通用企业大学课程大纲,通用企业大学课程大纲通用企业大学课程大纲培训出效益他山之宝可资借鉴华为、海尔、海信、TCL、富士康、康佳、比亚迪等大型企业成立了培训学院,把面向员工开展职业技能培训作为企业的首要工作,下力气培养本企业急需的技能人才。华为公司提出：人力资本增值比财务资本增值更重要,华为培训学院自1998年以来,已累计培训本企业员工194.4万人次。富士康集团提出：“聚才乃壮,富士则康”,从人才的选、育、用、留入手,实现人才的本土化、科技化、国际化,公司规定每年“员级”职工应完成175小时、“师级”职工要完成288小时强制性培训任务,并对员工培训经费采取“上不封顶”的做法,充分加以保证,公司

2、每年用于员工培训的经费高达3亿多元。东江集团公司对新上岗员工采取师傅手把手教手艺的“学徒式”培训方式,边工作,边培训,边学习。 22020/12/8,培训出效益他山之宝可资借鉴,华为、海尔、海信、TCL、富士康、康佳、比亚迪等大型企业成立了培训学院,把面向员工开展职业技能培训作为企业的首要工作,下力气培养本企业急需的技能人才。华为公司提出：人力资本增值比财务资本增值更重要,华为培训学院自1998年以来,已累计培训本企业员工194.4万人次。富士康集团提出：“聚才乃壮,富士则康”,从人才的选、育、用、留入手,实现人才的本土化、科技化、国际化,公司规定每年“员级”职工应完成175小时、“师级”职工

3、要完成288小时强制性培训任务,并对员工培训经费采取“上不封顶”的做法,充分加以保证,公司每年用于员工培训的经费高达3亿多元。东江集团公司对新上岗员工采取师傅手把手教手艺的“学徒式”培训方式,边工作,边培训,边学习。,通用现有培训组织的SWOT分析,劣势：1.通用产业涉及面广,发展又很快,面临转型升级，技术知识复杂,培训难度大2.尽管与其他民营企业相比培训经费有一些，但企业发展与培训经费不足,资源未整合,投向欠集约矛盾短期难改变3.缺少培训课程教材等的知识积累4.集团培训条线及各公司之间联系与配合不够充分5.尚缺少一支足够数量的训练有素的培训师队伍6.员工对内训信任度还不够.有外面的月亮比自己

4、圆的心理,优势：人才通用已有一批潜在宝贵人才可做培训师管理通用大学,对培训持续的经费投入,6+1培训时间的保证科技OA系统网络课堂,关于培训的QQ群博客网,像通讯员俱乐部那样的网上培训管理系统可以提升培训的综合水平创新通用集团的迅猛发展,拥有创新文化其他支撑除了集团有大小会议室,党群办有活动室,各基地公司均有培训会场外,有酒店、试车场等可用于拓展的培训基地,捆绑宣传效果好,2014年1月1日至2018年12月30日通过培训专项推进集团人力资本增值12.5亿元,实现人力资源超倍速增值的根本目的,在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用,推进改革减少体制资源的浪费从而创造更多的社会价值

5、 . 集团全面预算管理的推行有望使培训经费逐步用在刀刃上.,培训的课程多、范围广而经费有限,怎样破解这一难题呢？建议用自主创新的方法来解决。抓住通用培训有形资产有限而无形资产无限的核心,大力开发培训的无形资源,充分发掘集团的人才、科技、创新、管理四方面的培训潜能,取得工作的大突破！,怎样创造性地推动人力资本大升值?,2014争取培训增值的四大突破,人才：根据集团的人才数量优势,引进适合的培训师训练方法,培训第一批20-100名通用培训师,以应对各个专业的培训需求,打一场人民战争；科技：充分利用办公自动化OA系统,进行培训发动组织与管理,强化网上课堂的作用,使培训的发展走上信息高速公路；创新：创

6、新培训的观念、课程、内容及组织形式,创新培训成果转化的渠道和方法,确立自主创新的培训新体系,杀出中国最新型的企业大学职业化培训成功之路；管理：发扬通用企业文化的管理优势,筹建好通用大学,让250万元内训费增值为12.5亿元,通过培训的知识含量、科技含量、创新含量、管理含量的提升,促进1元的有形资金带活25元的无形资产投入,再激发出受培训者4倍的能力增值回报.通过各级岗位胜任素质360度测评,优化人才配置,持续改善,不断创新,稳定关键骨干人才,保持与提升士气等方法使培训增值.为研究说明的方便,假设十三五期间,集团人员总数均为18000人,公司培训资金投入每年都依然还是50万元,则集团累计投入25

7、0万元资金将使人力资本增值12.5亿元. 即1元培训资金投入将可能带来500元的人力资本增值收益.平均每人每年增值1.39万元.让员工升值,意味着做好了企业给予员工最大的福利落地了.公式:250万*25倍/18000人*4倍增值*18000人*5年=125000万元,稳固发展,通过培训目标引导人力资本大升值,个人智力资源要实现超倍速增值,主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式,创新,持续改善,专业知识企业文化品质水准激励士气,解决问题提升效率团队合作品质改善,全面创新激发创意突破瓶颈勇于冒险,2014年1月1日至2018年12月

8、30日,通过培训专项推进通用集团人力资本增值12.5亿元,师资培养,课程开发培训课程库,围绕培训战略中的核心需求进行经费投入,合作伙伴品牌信息中心各公司各条线外部咨询顾问,效果考评财务追踪研究,经费投入,总经费使用原则为,50%课程经费与员工80%培训时间为内训,40%经费用于外派学习及购买课程课件教具.10%经费为配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动,2014培训经费预算,若2014年培训经费为50万元，则25万元用于内训，员工80%的培训项目及培训时间(最需要保证)20万元用于外派培训及购买课程课件5万元用于配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动以上预算没有特殊情况不超支

9、.按行业规定高管出国,干部旅游及员工取学位培训经费不在此计划内考虑.,一、培训教材建设与培训师投入回报1.开发五大系列共50门自主核心课程2.集团每个部门开发5门专业课程3.开发培训项目160项以上.,1.落实中级管理课程2.办好高级班3.培训师训练班4.培训设备改善,五、上述25万元经费投入应支持员工完成集团全年发展计划；力争推动超额增长;员工对培训的满意率提升,2014内训25万元经费预算分配表,160个培训项目中的80%即128项为内训，占用培训课时也应为80%以上以每项讲课时间8课时计，则按每课时200元的讲课费标准，需要20.48万元。包括教材编写与备课教研活动,小计21万元,1.5

10、万元集团与各基地间相互观摩学习经费1万元外出杠杆企业取经学习经费1万元培训师指导训练激励经费0.5万元教具采购经费,一、培训课程库开发(明细),二、培训师资与培训资源(明细),三、重点培训训教程(明细),四、通用大学的主要任务和培训日常运营管理(明细),十三五培训战略展望（明细),2014培训工作总揽图,五、2014年培训课程计划 (明细),六、培训经费的落实（明细)七、培训效果预测（明细),2013年及今后数年,通用集团的发展将在维持现有产品及市场地位基础上,进一步升级，根据发展需要逐步转型，从而一方面扩规模，打造千亿通用的产值；另一方面增效益，推动利润率的爆发性增长，以及利润总额的提高，并

11、持续推动企业的可持续发展。这势必要打造两类人才及强大的五支队伍，一是维持现有铅蓄电器生产销售客情关系的业绩支撑性、稳定性人才二是面向未来的以知识整合与创新为主的高增值型人才。所需打造的分别是:经营管理、研发创新、市场营销、工程技术、产业工人五支队伍。,营销猛虎,产业栋梁,研发英豪,技术巧匠,专业化团队建设,通用培训师,管理精英,培训的主要对象五大主力加一支培训师团队,锻造一支由公司劳动先进、科技先进、管理先进、优秀党团员和青年、五大标兵、创新积极分子、优秀干部等组成培训师团队,锻造五大强势主力,1、产业栋梁所有产业工人、后勤辅助人员、临时用工,Text,Text,Text,产业栋梁,管理精英,

12、技术巧匠,营销猛虎,研发英豪,核心打造五支团队,2、 技术巧匠各类工程、技术岗位,3、营销猛虎所有销售人员、市场部服务人员、为销售服务服务技术支持人员、技销合一人员,锻造五大强势主力,4、研发英豪研究发展人员,从事新产品开发、新生意、新赢利模式探索人们5、管理精英各级管理者、管理辅助人员,Text,Text,Text,管理精英,产业栋梁,技术巧匠,营销猛虎,研发英豪,核心打造五支团队,直接与世界500强接轨,用最先进理念和最切合员工实际方法全力打造我们最强大五大主力军,为实现千亿而冲刺,通用培训师,管理精英,营销猛虎,研发英豪,技术巧匠,产业栋梁,业绩大提升,（5-1）产业栋梁 培训目标甘于奉

13、献、执行力强,1.提升员工岗位工作技能,持证上岗,掌握作业内容,对各个细目进行分析,学习新工作方法,掌握新机器设备操作方法,了解新产品、新工艺；2.提高团队整体素质水平3.提高执行能力和执行质量4.培养核心人才,提高公司竞争力,5.培养骨干后备人才,为企业发展打好基础6.专业化团队生产出优质高效产品7.鼓足干劲、力争上游；8.鼓励一专多能,（5-1）产业栋梁培训策略,1.共性课程大规模集中培训;2.分期分批轮训,全覆盖,每期培训内容少而精,力求学一点,巩固一点,用上一点,改善一点。重要问题（如安全职防环保等）反复培训,变着花样反复训练；3.给新员工或技术还不够员工找一位师傅,由公司组织隆重拜师

14、仪式,给予带徒师傅发聘书,师徒及公司培训小组签订三方学习提升协议,确保新员工成长（适当宣传,增加师傅荣誉感,把徒弟带好）,绩效考评时,给予师傅指导好增加考评分。从而确保一线员工技术水平能不断提升,（5-1）产业栋梁操作者、生产者,培训班开发：1.周日开班;2.结合党群工团等活动培训,包括对困难员工除给予经济救济外,还要给予培训,使其不因贫穷而失志,奋发图强,精神不倒才能成功,同时给予一些专业技能培训,从而减少社会压力;3.结合OA公司网络资源等培训,培训师准备：1.领导讲课;2.先进模范人物现身说法;3.公开表扬表彰会;4.专题培训（分工种）,（5-1）产业栋梁操作者、生产者,核心课程安排表：

15、1.企业文化,每个人任务指标;2.岗位职责要求;3.规章制度、 5S管理、工作标准及要求;4.安全职防环保知识与技能,急救演练;5.根据工种选修课程(生产操作、生产管理、特殊工种、生产辅助、仓库管理、采购供应)；6.设备操作注意事项、简单故障处理、生产流程、设备基本原理、主要设备基本原理、复杂故障处理,7.职业生涯规划（要晋级所需能力、绩效要求,例如晋升班组长,至少要一专多能,至少要有组内两个以上岗位职业资格证书等,具体可由各公司及部门制定）; 8.鼓励职业资格自学及考试,员工可自己投资参加外训,公司根据新职业资格给予薪酬政策支持和人才选拔评价上导向性激励;9.规定6-12个月内未能达到公司规

16、定任职资格证书要求,将要淘汰评价方式： 1.书面考试; 2.口头回答问题; 3.工作表现改进; 4.先进评选及涌现,2014年重点培训教程：产业团队建设,1、电器中级工培训班开班目的： 不断提升电器产业工人专业知识与技能,培养一支抓实生产保障团队。开班期数：1期开班时间：上半年教案开发、下半年开班授课开班思路：根据中华人民共和国职业技能鉴定规范（电器行业特有工种考核大纲）和中华人民共和国工人技术等级标准（化学行业）要求,立足企业实际开发开发课程,使学员达到中级工水平。本次建议引入通用培训师,从而提高课程针对性、有效性注：加强与北京县电器操作工技能鉴定类项目合作.争取获得政府培训资金补助.,生产

17、管理系列备用课程(说明:有些课程也可用于技术与生产管理团队),5S推行实务1-2如何制定作业指导书 1精益生产管理实务 2 生产计划与物料控制 2班组长管理技能提升2现场管理一线员工 1一线管理人员督导技术 2,如何制定标准工时和动作分析 1-2缩短制造周期 突破生产管理瓶颈 2如何提升生产效率 2如何利用数据进行有效管理1-2如何利用数据有效解决问题 1-2流程分析和改善 1-2生产线平衡与布局改进 1-2TPM与快速换线 1-2增值管理与价值流图 1-2,物料管理系列备用课程,仓库规划与货架开发实务 2仓储管理 2说明：本方案中所有备用课程都将委托通用培训师负责开发。每位主管以上管理人员，

18、大专以上学历及助师以上职称及任职资格的员工，每人每年都要开发1-2小时的本岗位或本专业培训课程。以达到分享和共同提高的目的。,（5-2）技术巧匠 解决问题提升效率,培训目标：1.完全胜任工作,做到所服务内、外部客户满意;2.创造性地完成各项任务,做到持续改善;3.开源节流,增效节支,提高为企业创造附加价值。针对新员工,要对本企业和本行业现有生产工艺、技术设备掌握；对老员工：要掌握本行业最新技术、设备和发展趋势。4.符合完成工作必要学力,培训策略：点、面结合培养,源动力和驱动力由培训去激发和推动。具体专业,结合职称和职业资格利用薪资政策对学历、职称、专利、项目经验的评分推动。有共性好课程,采用外

19、训内化方式引进,（5-2）技术巧匠专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）,培训班开发：1.岗位职责;2.绩效考核规章制度;3.企业文化;4.先进技术人员交流,现身说法;5.生涯规划;6.激励及自我激励;7.各类专业课程;8.职称或任职资格评审规定修完课程;9 5S管理、安全职防环保;10.趣味拓展训练,培训师准备：高工、各专业先进人物、办公室、培训小组外部专家讲座博士及博士后专题报告会,（5-2）技术巧匠专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）,核心课程安排表：信息部,新电子商务平台研发；前台业务开发与后台程序开发交流；企业盈利模式研究；经济学、金融学、投融资、置地、建设；品牌影响力、外

20、宣研究,评价方式：1.公司任务指标完成2.专业水平在财务指标上反映出来3.中高级人才在员工中比例上升,品质管理系列备用课程,QIT 推行实务2品管七大手法1-2全面质量管理 1-2,工厂改造与效率提升系列备用课程,效率提升与工厂改造实务3-5TPM 推行实践 2,（5-3）营销猛虎能征善战、善打硬仗,培训目标：打造一支生龙活虎强大营销团队,在最激烈市场竞争中,狭路相逢勇者胜；打造一支专业化营销团队,以卓越技术、品牌与服务取胜；打造一支不断创新营销团队,不但能够发现市场、抢占市场,更能够创造市场,成为行业标准,成为游戏规则制定者,（5-3）营销猛虎,培训策略： 优秀营销员协同讲课,现场演练,通过

21、小品等方式,给人直观感受培训班开发：1初级销售代表训练班：专业销售技巧、公关礼仪、企业文化、产品知识、自我激励,2中级销售代表培训班：重点客户公关、时间管理、区域市场管理、沟通技巧3高级销售代表交流班：营销策划、谈判技巧、合同管理、大客户管理、广告及品牌知识、立体营销、找出产品新卖点,研讨产品和服务附加价值,（5-3）营销猛虎,4销售管理经理班研修：如何当好地区经理、营销策划、客户管理、代表管理、财务管理、时间管理、激励、管理沟通、应用技术服务、产品知识培训能力、高层公关5高级（项目）销售经理研讨班：怎样当好大区经理、营销策划、新产品上市技巧、沟通与激励、绩效考核技巧、危机处理与高层公关、怎样

22、对待8种类型员工、培训演讲技巧、财务管理、怎样开源节流、怎样组织产品知识培训、会议管理、会议营销技巧、展示会技巧,培训师准备：1.初级班邀请销售冠军介绍经验2.各级销售经理、市场经理,总办、财务部经理、公司品牌部、培训小组等,（5-3）营销猛虎,核心课程安排表：（根据阶段重点,灵活排班）,评价方式：1.财务报表分析培训前后销售额增长;2.骨干人员流失率降低;3.各项指标好转,销售与市场系列备用课程,卓越五步系统规划与建设销售队伍 3-5 巅峰销售”课程 2创建渠道优势五个步骤 1-2职业销售经理六项修炼 1-2大客户销售和实战工具 1-2打造卓越销售团队 1-2金牌销售团队建设与管控 2,大客

23、户销售策略与谈判技巧1-2 区域行销管理 1 柜台销售服务系列备用课程培训 2-3销售经理六项必备胜任力1-2慧眼识鹰 -销售人才甄选与诊测技术 1职业营销经理人六把刀1-2,客户服务系列备用课程,优质客户服务1-2客户服务与管理1-2客户满意服务技巧 1-2,（5-4）研发英豪善于创新、新品不断、效益显著,培训目标： 研发6+1,6天创造与思考加上一天小结与反思,参与创新者头脑风暴活动,激发创新灵感。 更快、更多、更好地拿出新产品、新工艺、新盈利模式、新附加价值。 自主知识产权、自主品牌要从自主创新培训开始。要让不断创新精神渗透到通用人血液中。让创新者在通用受到最高钦佩！,（5-4）研发英豪

24、,培训策略：交流切磋、头脑风暴、优秀研发专家讲课, 通过报告会等方式,给人一种激励和启迪,不定期地召开技术、服务、营销人员非正式见面会,在召开信息交流会这样正规会议时候,大量组织者认为不重要原始信息（市场、研发）被过滤掉了,技术工作可以说是没有定式,需要是创新思维,而不定期见面会就能给技术人员以种种灵感,“有时看似零星信息,却能带来一大片光明”,（5-4）研发英豪,培训班开发：1.企业文化,通用创业史就是一个活生生创新史,创造光荣;2.岗位职责要求,研发者特别责任和使命;3.规章制度、工作标准及要求,绩效考核;4. 5S管理、安全职防环保知识与技能,急救演练;5.职业生涯规划;6.与研究硕果累

25、累专家研讨;7.科学思想方法与研究方法;8.企业间观摩与相互学习;,9.与博士后学者交流切磋;10.行业竞争产品情报收集分析;11.国际同行发展趋势与展望,应对之策研究;12.定期听取来自生产一线、市场营销一线呼声,解答提问,立项研究；13.领导人研发协调会,听取研究工作进展,了解和解决保障问题;14.参加外部行业科研形势学术会议,（5-4）研发英豪,培训师准备： 公司历届获奖科技人员、博士及博士后、高工以及年富力强有成果工程师、总办、外联部及人力资源部,核心课程安排表1.创新思考能力2.应用心理学怎样依据您个性激发创造力3.公司科技创新史 4.公司科技创新政策与绩效考核5.先进人物事迹介绍会

26、,学术交流会,（5-4）研发英豪,6.时间管理7.团队激励8.管理沟通9.应用技术服务10.项目管理,评价方式：1.研究成果数量和质量提高2.研究成果在公司推广应用改善3.经济效益提升4.高水平研发团队壮大,（5-5）管理精英不断改善、善于管理,培训目标：1.使全体管理人员深刻理解集团战略规划、发展意图；2.通用发展基础、蓝图已经规划、奠定,急需增强与之相适应人才资源；,3.积极地发现和改进管理人员自身不足,提升精细化管理能力，增强对未来机遇、机会把握能力；4.积极探索新事业领域,推进通用事业快速、稳健发展,（5-5）管理精英,培训策略： 分层次培训 以课程自主创新为主,提倡实践出真知,辅以引

27、进外部课程内化和走出去观摩学习等多种形式. 管理基本功培训与新思想充电并举,（5-5）管理精英管理辅助人员培训班,培训班开发：1. 如何成为专业管理技术人员2.企业文化与发展3.绩效考核4.专业管理5.公文写作6.公关礼仪7. 5S管理8 .其他与岗位相关课程,目的： 核心是要爱岗敬业,工作主动及时准确,反应快,（5-5）管理精英骨干（后备）人才培训,培训班开发：1.企业文化核心价值观2.团队执行力3.计算机应用知识4.质量管理5.5S管理6.沟通技巧7.时间管理8.目标管理9.人际合作技巧10.管人技巧如何根据岗位职责和计划任务指标管好人11.动员与激励技巧12.管理心理学/社会心理学,13

28、.绩效考核14.基础人力资源知识15.基础财务知识成本控制与分析16.身先士卒榜样力量17.计划与执行怎样提升工作执行力目的：管理角色转变适应；基础管理技巧和水平；素质提升;提高质量管理意识和质量管理水平,提高产品合格率 提高现场管理水平 提高成本管理与控制意识,减少浪费,绩效薪酬系列备用课程,目标管理1如何做好绩效管理1-2如何做好全程绩效管理2,（5-5）管理精英中级管理层培训,培训班开发：1.管理学基础知识2. 5S、运作管理3.时间管理4.管理沟通5.项目管理6.管理能力开发7指导下属制定和完成计划绩效考核8会议技巧,9品牌形象和企业文化深入理解通用创业与创新精神深刻理解和弘扬10演讲

29、技巧,培训下属能力实战训练11财务分析（非专业人员财务管理）目的：管理艺术；管理提升；上下沟通协调能力；自身修养,团队协作系列备用课程,建立和领导高效团队1-2建立有效沟通技巧1高效团队训练课程5如何打造高绩效团队2有效沟通训练课程1-2,（5-5）管理精英高级管理层培训:,培训班开发：1.战略管理2.经营过程管理3.企业组织管理4.组织行为学5.竞争策略6.企业应用心理学7人际沟通8管理方式改变,9社会学10人才培养目的：决策水平提升；扬长避短根据自己个性心理做出正确决策领导与激励艺术育人艺术,（5-5）管理精英,培训师准备： 公司高级经理授课、公司相关高级专业人员授课、组织专题研讨,外聘师

30、资,外派培训,网络自学,（5-5）管理精英,核心课程安排表：1.如何创建学习型组织1-22.建立高效团队 打造学习型组织1-23.现代企业如何加强规范化管理24.管理流程开发与管理流程再造2,领导艺术系列备用课程,系统思维课程1-2如何成为优秀经理人1天如何培养卓越领导力 1-2情景领导 1如何提升中高层干部核心管理技能1-2中层干部管理技巧培训1-2,管理技能系列备用课程,成功项目管理系列备用课程5非人事经理人力资源管理 1-2 有效推动执行力 1-2 如何提升经理人执行力 1-2,（5-5）管理精英,评价方式：考试,笔试述职演讲论文成功案例交流业绩提升评价,一、培训课程库开发,计划开发,基

31、于集团发展战略要求员工胜任素质与职业生涯发展双重开发“阶梯式多通道”课程培训课程库,课程库开发,评估开发,积极探索“四级培训评估”和培训效果转化机制。,运行开发,建立一个“职责明确、协同作战”矩阵式组织运行,“员工、工作、战略”三个维度确立培训必要性与可行性,制定培训计划。,核心,2、培训课程库开发（2）,目标:提升员工岗位胜任素质；满足员工职业生涯发展；实现组织绩效目标,阶梯式,培训课程库开发（2）,试点3：研究院技术工人培训课程库,试点2：营销人员培训课程库,试点1：新员工入职四级培训课程库,同时,我们根据此培训课程库框架分层分类制定了各部门、各企业14年培训计划！,2、培训课程库开发（3

32、）,企业 2014年重点建设培训课程库生产管理人员培训课程库、技术研发人员培训课程库、技术工人培训课程库技术工人培训课程库、营销人员培训课程库营销人员培训课程库技术研发人员培训课程库采购人员培训课程库、 营销人员培训课程库,2014年培训课程库开发全面铺开,要求：1、有易到难、循序渐进2、分层分类、关注重点,2、培训课程库开发（4）,集团部门 2014年重点建设培训课程库 财务部 财务管理人员培训课程库 人力资源部 人力资源管理人员培训课程库 品牌管理部 品牌管理人员培训课程库、接待人员培训课程库 审计部 法务人员培训课程库 信息化管理部 计算硬件维护人员培训课程库、计算软件开发人员培训课程库

33、 集团办公室 档案管理人员培训课程库、安全职防环保专管员培训课程库 项目管理部 设备管理人员培训课程库,2014年培训课程库开发全面铺开,要求：1、有易到难、循序渐进2、分层分类、关注重点,注意：人力资源部最后要对所有培训课程库进行编制、包装。,第二部分：培训师资与培训资源,培训师资与培训资源,3.培训设备设施与制度建设培训专用设备添置培训场地设施建设培训制度修改,1.培训师发现与培养根据2014年课程计划,实施“一体两翼”计划通用培训师发现与培养 外部培训师资整合,2.培训教材编制与管理内部培训教材开发 外部培训教材管理,4.E-Train建设建立我们自己培训网站OA系统培训模块优化利用网上

34、图书馆,大学图书馆网络课件学习,3,2,1,1.通用培训师：上述5支团队中专业技术及管理骨干,同时又具备了培训专业知识与技能,形成企业新自主创新资源和核心竞争力,能不断地把企业各级员工经验发掘和总结出来,推广开来,在理论与实践结合中有真正感悟与体会,每个学习日理论上可同时展开10项培训,由于采用的是6+1的模式，则全年最多应有36个集中学习日(放长假的3个月份除去,每月按4个休息日算)，每个学习日集团及各基地平均可同时展开10项培训（36日*10场=360场培训;按每个培训班7天为一个周期;则可以开出51个班）根据20%课程依靠外部，80%课程自主开发计，平均每个班要开出5项以上个性化的专业课

35、程，则要开发257个课程的课件讲义考试卷(360/7*5=257)假设通用培训师每个人只能开发一套课件讲1天的课,则需要257个培训师;若每人平均能讲5套教材的课程,则在全集团所有基地子公司建立起一个50人的内部培训师圈子,将是第一阶段奋斗的目标。,通用培训师可分为四级,初级:科长或大专及初级职称以上,是部门内部、班组、办事处等日常培训、例会培训活动的参加发言者(参考课酬70元/课时)中级:本科或中级职称以上，以及副经理以上管理人员,在自己工作领域有一技特长的，或是先进模范人物，营销冠军等; (参考课酬80元/课时)高级:硕士以上或高级以上职称或职业资格，博士后，以及副总监以上管理人员，这是培

36、训真正的中坚力量，50%以上课程应是这一级的人员担当; (参考课酬90元/课时)特级:为资深类，比如公司总助以上，总工程师、教授级高工等，他们能亲自授课，将是理论与实际结合培训效果最佳的，但由于他们比较忙，只能开核心课程; (参考课酬100元/课时)说明：内部授课不是为赚钱，主要是内部专家对企业及同事的一种贡献，内部授课费的级差并不一定充分体现了各级人才授课的价值，只是表示逐级提升的意思。考虑到备课及做课件需要额外的付出时间精力及一定的心理压力，所以课酬也是必须的。,1.1通用培训师培养,通用培训师发现与培养思路: 围绕2014年内训课程计划和重点培训教程,有计划、有侧重地开发部分通用培训师,

37、从而提高通用培训师专业化与职业化,并在经验积累过程中制定通用培训师管理制度。,通用培训师开发流程： 步骤1：海选（根据13年内训情况,海选培训师） 步骤2：选师入库（根据2014年内训计划） 步骤3：专业把关（专业知识与专业工龄） 步骤4：培训师培训 步骤5： 课程开发 步骤6： 试讲、评估 步骤7： 授课,2014年重点开发通用培训师：1、培训师培训团队， 5S培训团队2、电器操作培训师团队3、安全职防环保培训师团队4、条线基础课程培训师团队,5、营销培训师团队6、循环产业培训师团队7、品牌宣贯培训师团队8、塑业事业培训师团队9、新员工培训师团队,1.2通用培训师培养,培训目标： 让通用集团

38、一大批专业骨干成为经历理论与实践严格洗礼通用培训师,培训策略：将授课培训难度分解,每次提高一个方面采用多人集体授课方法弥补个人能力不足集体备课,试讲,成功后才推出课程,1.3通用培训师培训班,培训班开发：1.培训师训练班；2.演讲技巧；3.成人学习心理学/社会心理学；4.演讲讲课比赛；5.评委会评级；6.培训师资格证书颁发仪式。,核心课程安排表：1.基于专业工作教材开发;2.试讲和考评;3.教育学心理学;4.授课技巧;5.PPT及讲义编写技巧;6.反馈与提高,培训与开发系列备用课程,培训培训师1-2企业内部教练培育计划2-3企业培训管理专题课程2-3职业培训师训练课程3-4,1.4通用培训师考

39、评,培训师准备：依专业特长互教互学轮流主持,评价方式：公司评委考评在公司实际授课实践教材内容科学性课堂生动活泼,1.5通用培训师管理,通用培训师来源：各级中高级管理者：各级干部皆担负有培养员工责任,是通用培训师主要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门业务骨干,技术部门技术尖子将是员工业务培训主要培训师来源；通用培训师团队结构：新员工培训师、专业技术课程培训师、管理系列课程培训师、公共课程培训师通用培训师衔级：（业绩成果、学历、专业领域背景、授课数、培训师质量、员工中影响力）（要求不脱岗） 初级培训员、中级培训师、高级培训师、特级培训师通用培训师考核与报酬 考核指标：授课时数、课程质量、教案开

40、发 级档报酬制：根据培训师等级确定报酬等级范围,根据课程评估结果确定每次课程具体级档 培训员：； 培训师：； 高级培训师：； 资深培训师：,1.6外部培训师资管理,外部培训资源整合思路: 合理整合2014年外训课程计划基础上,集团统一采购、分散选择外部培训年卡。,2月底必须完成,打破常规,实行招标,民主决策,2、培训教材开发与管理,内部教材：内部培训教材通过以下渠道建设：工作提升计划经验分享与教训总结；咨询顾问公司为5S等项目实施配套引进教材企业本年度重大事件（成功或失败）案例；公司新闻网、通用报、OA通用培训师组织开发人力资源部组织开发外部教材引入与消化：凡公司聘请外部机构进行培训,外部机构

41、必须提供教材,教材由人力资源部统一归档管理集团员工参加外派公开课程应在培训结束一周内将教材原件或复印件交人力资源部存档,否则原则上培训费用不予报销参加外训课程所有学员根据实际情况采取撰写培训心得、根据课程意义和可行性选择部门、条线、企业、集团范围内转训培训教材载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一管理。,还需明确05年重点开发课程教材,加强知识管理,3、培训设备实施与制度建设,培训设施建设 集团党群部活动室可用于日常培训。,培训制度修订 根据未来通用大学运作模式,2014年年底前对集团培训制度进行系统、全面修订。,领导:上午早会上高总布置各模块负责人要在23日下班

42、前提交1-3季度工作总结及第4季度工作计划,由我来收.目前杨余华已将WORD及PPT都交上来了,烦请您务必做好,非常感谢,4、E-train建设,建立我们自己培训网站：网上多媒体学校首先建立集团多媒体资源库，将可以引进的图书馆、北京大学等共享课件能有下载学习的链接今后条件成熟后，再开发后续几项。,未来备用4、E-train建设,建立我们自己培训网站：网上多媒体学校培训需求网上调查（计划开发）培训网上审批（计划开发）培训日历（每月5日公布集团培训课程与教室安排）网上培训学习（界面友好、互动,课程有需求）网上培训评估,并将其标准化（建议2014年与培训评估开发相衔接。）,网上培训学习14改善计划目

43、标：1、提高网上多媒体培训点击率2、延长员工在网上多媒体培训时间3、提高培训针对性和有效性,措施：1、根据2014年员工培训需求充实与采购成熟并适合网上学习课程（趣味性）2、多媒体培训全员开放,鼓励员工星期日学习,考核合格,员工课时可记录员工学习卡。3、将培训界面友好化,与信息中心协同开发互动学习网站,鼓励员工积极参与。,未来备用4、E-train建设：OA系统培训模块优化,优化总体思路： 内部简化流程、增强功能；外部衔接OA,完善员工培训档案,改进措施：重新开发与梳理OA系统培训电子台帐将OA培训审批结果、评估直接导入OA台帐重新梳理培训参数设置,统一培训口径建议将员工培训与职业生涯发展履历

44、情况员相关领导可以直接在OA上查看,OA系统构想：一次性输入培训记录,分层分类进行系统记忆和档案管理建立内部与外部培训资源库,第三部分：2014年重点培训教程主管后备课程示例经理层课程示例,2014年重点培训教程：管理人才团队建设,1、经理研讨班开班目： 培养人才,发现人才,打造一批卓越经理人开班次数：2期开班时间：4-6月、8-10月培训思路:具体方案2月份提交 基本上按照14年方案,但结合董事长意见对培训师来源、课程开发要做进一步思考与开发。,2、骨干学习班开班目： 培养人才,发现人才,储备卓越后备人才开班次数：全年2期,8门专题课程开班时间：4-6月；8-10月培训思路：具体方案2月份提

45、交 基本上按照14年方案,但结合董事长意见对培训师来源、课程开发需要做进一步思考与开发。,2014年重点培训教程：管理人才培养,3、新任干部培训与述职开班目的： 认知管理者角色,掌握管理者基本技能,提升新任干部胜任素质开班次数：1期开班时间：3月-8月培训思路： 采取“课堂集中教学、网上自主培训、干部述职交流”等三位一体培训方式；培训虚实结合、互动讨论,互相启发,分享彼此心得,借鉴成功经理人经验,最终转为工作绩效。具体方案： 在14年方案基础上根据需求调研结果和15年运作情况做进一步修改与完善。,2014年重点培训教程：产业团队建设,1、电器中级工培训班开班目： 不断提升电器产业工人专业知识与

46、技能,培养一支抓实生产保障团队。开班期数：1期开班时间：上半年教案开发、下半年开班授课开班思路：根据中华人民共和国职业技能鉴定规范（化工行业特有工种考核大纲）和中华人民共和国工人技术等级标准（化学行业）要求,立足企业实际开发开发课程,使学员达到中级工水平。本次建议引入通用培训师,从而提高课程针对性、有效性注：是否可以考虑申请区电器操作技能鉴定站直接设在通用集团,2、循环产业培训班 开班目： 让集团更多员工系统了解现代高科技循环产业运作模式、经营特点与未来发展规划,为培育、发现循环产业人才搭建基础。 开班期数：1期 开班时间：计划上半年 培训师来源：经营班子成员 开班思路：在循环产业培训班运作基

47、础上取长补短,进一步完善。,第四部分：通用大学的主要任务和培训日常运营管理,集团培训工作重点1.组织与协调集团各部门、各分、子公司调研员工发展的需求，制定集团培训规划，拟订培训建议书;2.依据受集团批准的规划，领导、组织并实施集团整个培训活动，特别是集团中高层领导培训工作、后备人才培养及组织共性培训,并监控整个培训进程，适时反馈调整;3.根据集团及各企业、行业、各专业的发展情况，开发有重大价值的课程，并组织实施;4.针对企业快速发展的需要，大力引进、消化和吸收国内外先进的培训理念及导师课程，推动企业培训学习的创新;5.在培训中，既重视学员培养，亦努力在培训中锻造出一批集团自已的出色培训师; 6

48、.集团人力资源部负责集团整体培训工作推进,下属各企业设分管培训人事专员,由其负责本单位人员培训工作,集团各职能部门负责职能条线专业化培训.,培训工作总纲,以通用大学推动集团培训工作,作为直线员工的业务合作伙伴，培训小组要根据部门及企业发展的阶段性求，通过有针对性的培训活动设计与组织，帮助各级领导充分利用培训平台，推动部门、企业业绩目标的完成，并为未来的大发展培养一大批优秀人才. 进一步与考核、激励挂钩,搭建起学习型团队架构,培训给予员工全方位的提升,知识/技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识,自我认知/社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果

49、导向 社团导向 企业家定位,个性/动机成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力,提高员工职业态度、专业技能、工作绩效,本集团员工每年脱产参加培训课时不得低于下列时限：管理人员80课时(其中管理及职业态度 30课时, 本专业知识20课时, 培训技能20课时,课程输出(任通用辅导师)10课时)；科技人员60课时(其中管理及职业态度20课时, 本专业知识20课时, 培训技能10课时,课程输出(任通用辅导师)10课时) ；营销人员40课时(其中客户管理及职业态度10课时, 销售技巧20课时, 培训技能5课时,课程输出(任通用辅导师)5课时) ；,生产人员25课时(其

50、中管理及职业态度 5课时, 本专业知识15课时, 培训技能3课时,课程输出(任通用辅导师)2课时) ；后勤辅助人员 20课时(其中管理及职业态度 5课时, 本专业知识10课时, 培训技能3课时,课程输出(任通用辅导师)2课时) ； 新员工入职培训40课时 注：限于通用集团培训实际，上述目标分阶段达成，2014年达到30%；15年40%；16年40%；17年60%；18年达到70-100%,通过对员工态度、技能、知识培训,提高每一位员工职业态度、专业技能、工作绩效,为集团“千亿”目标实现提供人才保障。为保证培训正常运作,集团拟搭建与营造完善培训软硬环境,如内外部培训师网络及专门培训机构通用大学,