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1、高 效 面 试 技 巧,什么是面试？,面 试,是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试的目标,从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息。基于双方的互相适合作出招聘的决定。,我 们 的 目 标 ？,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试者自我修练,“ 50% 的成功取决于入职人员原来的素质。 ” “ 我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好 ” “ 出众的人才不能保证公司成功，但是没有
2、公司可以没有他们而获得成功 ”,招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节！,招聘工作被视为极其重要，并很好地执行,从个人角度看个人与公司的隐含关系 该价值定位相对其他方案的吸引力决定了公司能吸引和保留什麽样的人才,甄选中可能涉及的内容,价值定位,“ 获 取 ” 目标的意识 与企业的价值观配合 个人发展 职业机会 薪 酬 生活方式 安全感和地位,“ 付 出 ” 业绩期望 遵循价值观和文化 敬业与忠诚 工作付出的时间和精力 地理位置 差旅需要,面试内容无论多么复杂 ，但最终围绕价 值 定 位展开。,员 工 的 价 值 定 位,由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局
3、面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘,特 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况,面试方法的分类,姓名 申请职位 一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？,结构化面
4、试指导表一,举例,三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,结构化面试指导表二,五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,结
5、构化面试指导表三,针对应聘者的岗位需求可能采用的面试方式可不同,面试的方式,具 体 描 述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，
6、就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,面试方法分类,您最不喜爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题,分析对方对自身的了解情况,主要目的,问题,请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）。您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？,了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求,您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？,掌握求职
7、者的自省能力及个 性特征直至品格,您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？,探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度,3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？,抱负，认知，实干精神等,如果你是招聘人员，你还会问的？ ,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试者自我修练,人员招聘面试工作的三步曲,面试之前,回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问
8、题及顺序,面试之中,建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束,面试之后,所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定,现在即拒绝聘用需要进一步考量入人才库,注 意 事 项,构建一个有效的面试面试之前,周详的面试计划或面试大纲,采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？应在面试前来一个全面计划。每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道得更详细的要求。就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因。工作职责及设立面试目标,面 试 计 划 内 容,1.
9、 目前的工作。目前工作中最喜欢的是什么？问他的嗜好与兴趣？,2.工作关系(性格特点及价值取向）与人合伙共事的意见是否喜欢自己作主动在过去与人共事的经验中，觉得最有启发性或最烦恼的是什麽？,举例,5.个人兴趣（动力系统）有什么业余爱好？占用多少时间？业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等),4.教育背景。 探讨一个人的教育程度，让您知道应征者是否好学
10、 面试刚毕业的学生主要选修的学科课外活动在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料之外的收获？ 面试年龄较大的应征者参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益？最喜欢哪些训练？,面试计划内容（举例）,3.工作经历当前的工作单位和地址？现在的主管是谁？联系电话？您的职责是什麽？在以往的工作中，哪些最有自豪感？,面试计划内容（举例）,6.一般情况健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女家庭生活是否稳定灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？经济状况如何？,7.应征的原因如何希望获得此职？认为自己的贡献是什么？吸引您应征的兴趣是什么？有何抱负，希望获得怎样的成就？, 自我检查, 事先熟
11、悉资料,您 准 备 好 了 吗 ？, 确定面试地点,部 门,岗 位,级 别 范 围,起 草 人,专 业,审 核 人,具 有 某 行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 具 有 人 力 资 源 管 理 经 验 具 有 招 聘 经 验,人 事 部,招聘主管,C1-C5,社会科学或其它,XX,工 资 范 围,X - Y,学 历,外 貌 要 求,好 - 很 好,大 学,具 有 社 会 科 学 、心 理 学 或 相 关 知 识 能 与 各 部 门 协 调 沟 通 有 很 好 的 表 达 能 力 有 很 好 的 写 作 能 力 有 很 好 的 计 划 能 力 具 有 一 定 的 销 售 技 能,外 向 热
12、 情,其 他 要 求 ：（10%）,应 聘 者 条 件,工 作 经 历 要 求 （35%）：,专 业 知 识 及 能 力 （35%）：,性 格 要 求（20%） ：,能 经 常 出 差熟练掌握电脑技能,XX,若要招聘的新人符合要求，招聘时必须清楚说明要求条件,Xx公司招聘条件说明,1协 助 人 力 资 源 部 制 定 公 司 招 聘 制 度 和 策 略 2对 各 三 、 四 级 分 支 机 构 的 招 聘 计 划 做 指 导 3安 排 各 级 机 构 参 加 区 域 性 大 型 招 聘 活 动 4安 排 、 设 计 各 三 、 四 级 机 构 均 参 加 的 大 型 招 聘 广 告 5安 排
13、各 三 、 四 级 机 构 的 招 聘 培 训 6安 排 、 参 加 各 类 面 试 工 作 7参 加 考 核 三 、 四 级 机 构 招 聘 干 部 工 作 8为 深 圳 地 区 新 员 工 准 备 聘 书、协 助 迁 入 户 口,部 门,岗 位,级 别 范 围,项 目,分公司人事部,招聘主管,C1-C5,时 间 分 配,主 要 职 责,5%10%5%15%15%10%5%25%,用人的要求应基于岗位说明书,构建一个有效的面试面试之中,建立和谐的气氛,欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等,切入正题,一旦求职者放松下
14、来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，对求职者进行多方向的发问，并鼓励求职者提问。,向应聘者推销公司,妥善严谨地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求让应聘者 感受到被尊重-面试人在面试过程中的表现会反映出您的重视程度及兴趣,不断地向应聘者传达 这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,了解您的推销重点（例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等）,构建一个有效的面试面试之中,面试中的提问,1、提问的意义获得更多的资料查证对方与工作有关的专业知识和能力探讨对方的看法与意见控制
15、对话,2、提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。,3、保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式以五个W（Why.Where.Who.When.Which），一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“能谈谈你对某公司的印象吗？”“你对
16、网络经济的认识？”,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的,您喜欢英语课还是历史课？,“您是否在机关中工作？”,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,“举例中”第一个问题，是探究事实的开放式问题，后面的问题就是封闭式的了。,我想您是比较喜欢独立工作的吧？,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式复式问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中
17、最常用的技巧之一能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料经验不足的面试人员觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。经常出现 “以前，常常，没法，现在”等字眼，降低警惕心。,“请告诉我多一点关于”“您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？”“为什么会这样？”“您说的，实际是什么情况？”,提问问题的形式,练习： 您来判断下列面试问题的形式，有开放式、封闭式、有限制的，有导向性的，还有复式的问题。 1、您与人合作得来吗？ 2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？ 3、您喜欢独自工作吗？ 4、您是否住在本区？ 5、您不会不喜欢这项工作吧？ 6、您有没
18、有干过办公室的工作？ 7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？ 8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？ 9、很明显您喜欢有系统的工序了？ 10、您有没有受过挫折的工作经历？ 11、您周围的朋友是怎样认识的，您是肯定的吗？,面试提问中的STAR,STAR定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。三要素1、为什么做？2、怎样做？3、结果如何？,如何通过STAR获得信息,Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果,对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能！,练习如何拓展STAR,具体问题：你会如何处理
19、那些比较难于合作的人？你擅长处理与他人之间的冲突吗？在工作中，如果你和你的上级发生了不协调的因素，你会如何处理,练习STAR的具体运用,请告诉我最近一件你在投标项目中碰到的最难以解决的问题。当时你是在做什么项目，这件事是在什么时候发生的，你是如何解决这个问题的？请讲一件你在工作中调整自己去适应客户要求的事情。这件事是在什么时候发生的，事情发生的背景是什么？最后的结果怎么样？作为销售主管，请告诉我一件你教导团队中某位难于同他人合作的人的事情？当时的事件背景如何，你运用了什么样的方法解决了这个问题？,做好面试笔记,做笔记的作用？避免忘记应聘者的关键的素质和能力的实例。在面试过程中和面试结束后进行有
20、效的归纳。确保所有重点问题都涉及到。有助于在招聘工作的最后阶段对应聘人进行比较。与应聘者的有规律的目光接触。记录反应应聘者的关键的素质和能力的实例笔记应该简单明了,结束面谈,迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT）若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对方期望的待遇及预定的上班日期告知以后的联络方式及日期热情送客立即整理面谈纪录，填写相关表格呈核,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试者自我修练,面试过程中运用的技巧,提问的技巧观察的技巧倾听的技巧控制面试时间的技巧,提问的技巧,问准问实、问清问明。自然、亲切、通俗、简明、
21、有力。灵活运用“开放式”、“封闭式”、“探究式”等方法问题先易后难循序渐进善于转换、收缩、结束、与扩展必要时可声东击西积极调和气氛善于在关键事件中追问典型行为善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题,面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。外部行为特征：语言行为和非语言行为语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。,观察的技巧,观察的技巧,音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传达有关人的感觉和意图的信息高达
22、38%。 有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。 如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇者大多虚荣心强。非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。 表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。,观察的技巧,面部表情：25万多种，面试通过面部表情获得信息占50%。通过面部表情的体察判断其心理变化。 如心情紧张的应聘者往往会面部通红、鼻尖出汗、目光不敢与主试者对视。手势：具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。手势很
23、难与言语表达分开。身体姿势：手势与身体姿势相关连。表达惊奇、苦恼、愤怒、焦虑、快乐、自信、灰心等内心活动。,倾听的技巧,聆听时保持高度注意力，不断提醒自己面试的目标。不是在听对方讲故事，聊闲天。善于发挥目光接触和点头的作用不要俯视、斜视、正视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等。目光大体在应聘人的觜、头顶、面额两侧范围活动，让对方感到你认真友好。点头是一种双方沟通的信号，在面试人紧张时，点头表明你在认真的聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。适当重复对方的话，表示你在认真的听不认真的听是对对方的不尊重。从言辞、音色、音质、音量音调去区别应聘人员的内在素质水平。,控制时间的技巧,姗姗来迟
24、者：如果应聘者非常谨慎地为面试做好准备地话，一般要确保15分钟前到达面试地，从而熟悉环境、稍事修整并使自己情绪镇定下来。概括性词语：这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么就是表明他没有多少例子可说。必须提出一些探索性的问题，诱导应聘者提出具体例子来说明他的经历。撒谎者：付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。沉默紧张型：点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过去不利的事情表示理解。如果这样还不行，那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新约定一个时间。,控制时间的技巧,谈得过少：用探究式的问题进行引导。滔滔不绝型：有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。或转换话题。言不达
25、意型：礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。罗嗦型：礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。明显不符合资格：巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一定要坚决，并且开始迎接下一位更有资格的应聘者。,避免过多提问导向式的问题不要事先描述需聘岗位的具体工作不要猜测应聘者的素质和专业技能不要将自己的想法强加于人不要将应聘者做得不好的地方大谈自己的意见控制好面试时间不要和应聘者就某一观点争论，特别是价值观每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。委婉地告诉应聘者面试不通过维护应聘者的自尊心,面试时应注意的细节问题,面试的三个流程,面试的各类技巧,招聘面试综述,面试是一门学问、一门艺术,面试评估及修练,如何评估,能不能知识、技术、潜能、 体力、耐力愿不愿动机、兴趣合不合适个性、人格、工作压力情景因素居住地点、家庭,特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选,什么样的人符合我们公司的要求呢？,让 我 们 也 来 试 试 ！,我们要招一名销售人员 A组我们要招一名终端促销员 B组4人 一组 一名应聘者，1-2名招聘人，1名观察员（评价人）任务招聘提纲实施面试 决定是否录用,优胜者有奖！,面试别人也是面试自己 ！,以 人 为 本,完 善 自 我,观 念,技 能,谢谢大家！,
