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1、1,诊断团队的发展阶段,2, 被选入团队的人既兴奋又紧张 高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权,第一阶段 成立期,3,内部结构框架,团队外部联系,团队组建的两个工作重点,4,团队的任务是什么？团队中应包含什么样的成员？成员的角色分配如何？团队的规模要多大？,团队内部框架,5,选择优秀的团队成员, 优秀的团队成员总能够在团队内部找到适合自己的 角色并能为团队做出贡献。 优秀的团队成员能够调整自己来适应一种本来不是 自己的团队角色所擅长应付的情况，同时还能把事 情办好。,周恩来,6,优秀的团队成员总能够找到最佳时机介入团队事务 他们看起来知道应该在什么时
2、候以自己最适合 的团队角色出现，也知道什么时候应该保持沉默。 那些管不住自己嘴巴的人和腼腆的内向型的人 都没有这种把握时机的能力。,特征之一：把握时机,7,优秀的团队成员总能够在不同的团队角色之间灵 活地转换。 不过团队角色的转换却没有那么容易，那些能 够迅速转换自己的角色的人要给他的同事们一 个信号，告诉他们现在他要扮演什么角色。 在这方面服装和身体语言都能发挥作用。,特征之二：灵活性,8,优秀的团队成员总能够限制自己的团队角色，给别人创造更大的发展空间，从而充分发挥所有成员的潜力。,特征之三：自我克制,9, 优秀的团队成员为别人创造角色的唯一原因是： 这样做符合团队的整体利益，除此以外没有
3、其它 任何动机 优秀的团队成员甚至乐于承担别人不愿做或自己 不感兴趣的工作,选择团队成员时，不仅要关注一名候选人的特殊技能，更要看一下他能不能成为优秀团队成员,特征之四：维护团队利益,10,理想的团队规模,1、团队与个人行为,团队规模越大，使人顺从的压力也就越大 团队结构使个人在团队内部的表现变得更为复杂,100人的团队会议,11,理想的团队规模,2、10人团队,罗马军队内部有很多个级别，负责每个级别的人 都有10个人直接向他报告； 美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似 的形式。 在亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10人 组成，证明最合适。 对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点
4、 的组织，10人团队为最佳选择。,12,理想的团队规模,3、6人团队,遵义会议后中共的5人领导小组。 中央政治局7人常委会。 亨利管理学院管理游戏的6人小组。10年的经验， 证明6人团队是最合适处理复杂问题的团队。,13,理想的团队规模,4、3人团队,3人团队处在独裁和完全团队管理之间。 它的优势是效率高，缺点是有可能发展为独裁，因 个人的变化而对团队产生巨大的影响。这样就失去 了团队本身稳定性和长久性的价值。,团队的规模只能是各种因素综合的结果，要知识、技能、智慧更全面，要扩大规模；要产生良好的沟通效果，保持优良的合作关系，又要减小规模,14,建立起团队与组织的联系确立团队权限团队考评与激励
5、体系,团队外部联络,15, 宣布你对团队的期望 与成员分享成功的远景 提供团队明确的方向和目标（展现信心） 提供团队所需的资讯 帮助团队成员彼此认识,如何帮助团队度过第一阶段,16,领导风格命令型,行为：多指挥，少支持,决定：领导决定,沟通：自上而下,监督：频繁,17,第二阶段 动荡期, 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露, 对领导权不满（尤其是出问题时）, 生产力遭受持续打击, 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？, 人际关系紧张（冲突加剧）,18,团队会有哪些动荡？,19, 最重要的是安抚人心 认识并处理冲突 化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献 鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法 准
6、备建立工作规范（以身作则） 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策,如何帮助团队度过动荡期？,20,领导风格教练型,行为：多指挥，多支持,决定：征求意见后决定,沟通：双向交流并反馈,监督：频繁,21,绩效方程式=F（知，愿，能，行）,团队绩效从哪来？,22,为什么要培育下属？,主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企业要学会把材-才-财在人身上投资总能得到最高的回报,23,水落石出?水涨船高？,辅导下属成长，是水涨船高，是共赢如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才成功领导：最大限度利用下属的能力下属或成你,或败你,最接近你的人决
7、定你的成功或失败程度我们都曾经得到他人的培育而成长,24,企业,员工,各级主管,学习环境,强化,支持正面肯定,刺激,影响,工作绩效反馈,学习的意愿,学习环境的塑造,25, 人际关系由敌对走向合作 憎恶开始解除 沟通之门打开，相互信任加强 团队发展了一些合作方式的规则 注意力转移 工作技能提升 建立工作规范和流程，特色逐渐形成,第三阶段 稳定期,26,如何帮助团队度过第三阶段,最重要,最危险,形成团队文化形成团队规范,怕冲突不敢提建议,27,领导风格支持型,行为：少指挥，多支持,决定：共同做决定,沟通：多问少说并反馈,监督：减少,28, 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 用标准流程和
8、方式进行沟通、化解冲突、分配资源 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 团队成员分享领导权 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感,第四阶段 高产期,29, 变革：随时更新工作方法与流程 团队领导行如团队成员而非领袖 通过承诺而非管制追求更佳结果 给团队成员具有挑战性的目标 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就,如何带领高产期的团队,30,领导风格授权型,行为：少指挥，少支持,决定：受权人决定,沟通：双向交流并反馈,监督：更少,31,当大雁扇动双翼时，尾随的同伴可以借力飞行，雁群排成V字型方式飞行，比孤雁单飞增加了71%的飞行距离。 启示：与拥有相同目标的人同行，能更快速、更容易地达到
9、目的地，因为人与人之间本来就是相互依赖、彼此推动的。,32,不论何时，当一只大雁脱离队伍时，它马上会感受到一股动力阻止它离开，借助前一只伙伴的“支撑力”，它很快便能回到队伍。 启示：如果我们与大雁一样聪明的话，我们就会留在与自己目标一致的队伍里，并且愿意接受他人的帮助，也以助人为乐。,33,雁群中当数头雁最辛苦，一旦头雁疲倦了，它会退回队伍中，由另一只雁来取代它的位置。 启示：忙忙碌碌的主管有时也需要调整角色，让更适合的人来担任主角。轮流担任与共享领导权是必要且明智的选择，因为我们本来就是相互依赖的。,34,在长征一般的远途飞行中，雁群会以不断的鸣叫声来鼓励前面的伙伴继续前进。 启示：当团队成员针对目标采取行动时，我们必须确定从我们背后传来的是鼓励的声音，而不是其它的噪音。,35,当有大雁生病或受伤时，其它两只大雁会由队伍中飞回来协助并保护它，这两只大雁始终会伴随左右，直到它康复或死亡为止，然后它们自己再组成队伍继续飞行，或去追赶大队的雁群。 启示：团队成员也应该象大雁一样相互扶持，无论我们身处顺境或逆境。,36,第五阶段 调整期, 团队解散, 团队休整, 团队整顿,团队何去何从？,
