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1、,1 激励的含义和过程一、激励的含义1. 激励（Motivation） 心理学：某种动机产生的原因。管理学：指影响人们的内在需求动机， 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 激发人的积极性。,第十一章 激励,需求,动机,行为,目标,满足程度,强化,二、激励的过程,激励、行为和需求,激励的含义为激发人的动机，诱发人的行为。激励是一种力量，也是一个过程。激励给人以行动的动力，使人的行为指向特定的目标。在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。一切行为都是受到激励而产生。得不到满足的需求是产生激励的起点。,2 激励理论
2、与行为,胡萝卜大棒,一、需要型激励理论（内容型激励理论） 1. 马斯洛的需要层次论 四点基本假设:（1）已被满足的需要,不再具有激励行为的能力。（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去驱动满足高层次需要的行为。（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的途径更多。,Abraham HMaslow19081970,生理需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,高,低,马斯洛的需要等级,安全需要,分析方法：完成前进式,2. 赫茨伯格的双因素理论,传统观点,满意,不满意,激励因素,双因素观点,满意,没有满意,保健因素,不满意,没有不满意,激励因素,保健因素,成就承
3、认工作本身责任晋升成长,监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系,3. 麦克兰的后天需要理论,权力需要,归属需要（依附需要）,成就需要,二、过程型激励理论1.弗洛姆的期望理论,M=V E 激励力效价期望值,E高V高M高E中V中M中E低V低M低E高V低M低E低V高M低,效价：指一个人对这项工作及其结 果能够给自己带来满足程度的评价。,期望值：对工作目标能够实现概率的估计。,个人努力,组织目标,个人目标,个人需要满足,期望值,效价,激励力,效价和期望值对激励力的影响,2. 亚当斯的公平理论 基本观点： 当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对
4、量，而且还关心报酬的相对量。,美国CEO的薪水明显高于其他国家，他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍3倍。比如，1990年，美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元，与之相对照，日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元。批评家指出，美国的这种薪金政策导致了一些CEO有意挑选值得信任的董事会成员，靠这些人不断给高级管理层加薪。如果董事会成员不照章办事，便要冒失去职位的风险。事实上，CEO的身份、威望和权力在董事会中很有地位。,范例：首席执行官的报酬是公平的吗？,在美国的大公司中，首席执行官（CEO）的年均薪金水平是普通蓝领工人薪金的160倍，有人认为，这反应了环境影响下
5、的价值规律，各企业急需高质量的CEO人才，但这部分人才的数目却相当少。一些人认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多，这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力。而这种七八位数的年薪收入能够激发CEO和CEO后备队伍的巨大潜能，他们会对企业的年终收益造成影响。,范例：首席执行官的报酬是公平的吗？,批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们“过分贪婪”。比如，80年代中期，CEO的薪水猛升了212，而生产工人的工作却仅提高了53。同期，列入标准普尔指数的500家公司的每股平均收益仅增加了78。1990年，CEO的薪水和红利总额又提高了3.5，从而达到人均121.4万美元，其中20名最
6、高报酬的CEO年薪突破了580万美元。而当年美国大企业的利润却下降了7。,范例：首席执行官的报酬是公平的吗？,对于CEO所出现的这些问题，是否那些股东和董事会成员也有责任？我们是否还记得UCL公司的总裁沃尔夫？1990年他连同薪水、奖金和股票共得1830.1万美元，但当年其公司的利润却跌落了71？美国的CEO都很贪婪吗？这些CEO的报酬是公平的吗？你的看法如何?？,范例：首席执行官的报酬是公平的吗？,3 强化理论 斯金纳的基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。,奖 励,结果,惩罚,行为修
7、正,行为,好,差,正强化,负强化,斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。,两大类型,本章提要,一个人的行为的产生不是无缘无故的，要经历一个复杂的过程，这个过程就是激励过程。所谓激励的过程实际上就是需要决定动机，动机产生行为的过程。管理者要激励员工，必须认真研究这个过程。 马斯洛按需要程度将个人的需要分为五个层次：即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为，人的五个层次的需要由低级向高级排列。只有当低级需要得到满足后，才会产生高级需要。,赫茨伯格提出的双因素理论把影响人的行为的因素称为激励因素
8、和保健因素两类。保健因素只能产生满意，不具有激励作用，激励因素才会使人产生满意感，从而产生巨大的激励作用。期望理论认为激励力是效价和期望值的函数。效价是个人对工作目标有用性（价值）的评价。期望值是对工作目标能够实现概率的估计。只有在效价和期望值都很高时，才会产生巨大的激励力。公平理论认为员工在组织中是否具有动力，关键取决于员工是否认为他被组织公平对待，即自己所得与付出的比率是否与别人的该比率相等。如果自己的比率低于别人的比率，就会产生不满情绪。,强化理论认为，当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人们因采取某种行为受到惩罚时，他们重复这种行为的可能性很小。管理者应善于运
9、用奖励强化人的行为。在管理实践中，管理者常把金钱作为激励的重要手段。其实，激励的方法有很多，管理者需要灵活运用各种方式，才能有效激励员工。,本章复习思考题,1、激励的过程是怎样的？2、需要层次理论有哪些主要内容？3、按照双因素理论，什么因素才能真正激励员工？为什么？4、根据期望理论，激励力的大小取决于哪些因素？5、根据公平理论，当个人认为不公平时会有哪些表现？6、强化理论的主要思想是什么？7、管理者应如何激励员工？,案例分析,某公司的一个工作人员发明了生产选择打字机零部件的更好的方式，在公司的同意下，他开始自己经营一家小公司，为该公司供应零部件。10年内，这家公司发展很快，但是，公司的主人发现
10、自己处在棘手的局面，每年的生活费用上涨，迫使他提高薪水去吸收新雇员，但他没有相应提高原有雇员的薪水。这样，随着情况的发展，一些新雇员实际所得比在公司工作了10年的雇员所的还多。可是，因为雇主有保守秘密的规定，原有的雇员不知道这种情况。一天，公司的主人读了一篇行为科学家的文章，,该文章主张，如果薪水处于保密状态，就不可能激励雇员改善他们的表现。公司的主人便把雇员的薪水公布在咖啡屋外面的布告栏里，第一次休息后的一小时内，没有人重新工作，他们争吵不休，甚至有两个雇员吵起架来。问题：1、如果你是公司的主人，你应该如何对待新老雇员？2、在雇员的薪水被公布在布告栏后，雇员为什么会争吵不休？3、该案例说明了什么问题？,
