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1、医院人事管理基本知识,吴佳2012.3,主要内容,一、事业单位岗位设置二、医院定岗定编三、医院用工形式,一、事业单位岗位设置,（一）岗位类别（二）岗位等级（三）岗位结构比例（四）岗位基本条件,（一）岗位类别,事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。,（一）岗位类别,管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。 工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。,（二）岗位等级,根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。,
2、管理岗位分10个等级,（二）岗位等级,专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。,专业技术岗位分13个等级,（二）岗位等级,工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。普通工岗位不分等级。,工勤岗位分为5个等级,（三）岗位结构比例确定,专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点，以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。,
3、（三）岗位结构比例确定,专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门要根据实际情况，在总结事业单位专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定本地区、本部门事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间结构比例控制的标准和办法
4、。各级人事部门及事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。,（三）岗位结构比例确定,管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量。,（三）岗位结构比例确定,工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量
5、的比例全国总体控制目标为5%左右。,（三）岗位基本条件,各类岗位的通用条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行；（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件。,（三）岗位基本条件,管理岗位基本条件 职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。 各等级职员岗位的基本任职条件： （1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上； （2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上； （3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年
6、以上。,（三）岗位基本条件,专业技术岗位基本条件 专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。,（三）岗位基本条件,专业技术一级岗位 专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位。专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：（1）中国科学院院士、中国工程院院士；（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人
7、才。,（三）岗位基本条件,专业技术二级岗位 专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位。 专业技术二级岗位设置，由设区市及以上事业单位提出申请，经主管部门同意，按照行政隶属关系报设区市政府人事行政部门核准或省人事厅核准。其中，市属事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由设区市政府人事行政部门汇总报省人事厅核准；县（市、区）及以下事业单位原则上不设置专业技术二级岗位，确因工作需要设置的，由县（市、区）政府人事行政部门提出，经设区市政府人事行政部门审核后报省人事厅核准。 （1）“百千万人才工程”国家级人选、享受国务院政府特殊津贴人员； （2）省内自然科学、社会科学、工程技术等领域或行业做出重大贡献的学术
8、技术领军人物； （3）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献，省内同行公认的高层次专业技术人才。,（三）岗位基本条件,工勤技能岗位基本条件 （1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评； （2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核； （3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。,二、医院的定岗定编,1、定岗定编是计划经济时代由卫生部来制定的，当时的医院不需要过多考虑这方面的问题。-目前我国医院编制主要参照1978年卫生部颁布的综合
9、医院编制原则试行草案-医院床位数基本是根据医疗服务需求设置的，工作量多少与床位数量有直接关系。2、公立医院 面临日益激烈的市场竞争，符合现代人力资源管理的定岗定编已经成为许多医院急需解决的一个重要问题。-医院仅按床位数量作为人员编制的核定依据，已经不能适应医院发展需要。,（一）综合医院编制原则中相关描述,综合医院病床与工作人员之比，根据各医院的规模和担负的任务，分为三类： 床位以下的按计算； 床位的按计算； 床位以上的按计算。 综合医院承担医药科研和教学任务的，可在总编任务上增加5%-7%。,（一）综合医院编制原则中相关描述,各类人员的比例： 行政管理和工勤人员占总编的，其中行政管理人员占总编
10、的； 卫生技术人员占总编的，在卫生技术人员中，医师、中医师占（包括了医士），护理人员占（包括了助产士），药剂人员占，检验人员占，放射人员占（包括了放射医师），其它卫技人员占（包括了理疗医师、病理医师、营养医师、麻醉医师 ）。,（一）综合医院编制原则中相关描述,工作量及人员配备1、医师和护理人员的工作量2、临床科室负责人的配备3、护理人员和助产士的配备4、医技人员的配备5、行政管理人员和工勤人员的配备,1、医师和护理人员的工作量,（1）每名门诊医师每小时门诊工作量：,1、医师和护理人员的工作量,（2）每名住院医师和护理人员担当病床工作量：,2、临床科室负责人的配备,（1）科主任：床以上的科设科主
11、任，超过床可增设副主任。门诊任务较多的科，病床虽少于床亦可设科主任。门诊及病床任务均较少的科，可由其它有关科的科主任兼任。（2）主治医师：床以上的科设主治医师。病床虽少于床，而门诊任务较多的科亦可设主治医师。主治医师与住院医师按配备；医学院校附属医院按配备。（3）科护士长：各科设护士长（助产士长），病床多时可设副职。,3、护理人员和助产士的配备,（1）护理人员包括护士和护理员。护士和护理员之比以为宜。（2）病房护理人员担当工作量不包括发药及治疗工作在内，发药及治疗工作每床设护士人。（3）门诊护理人员与门诊医师之比为。（4）住院处护理人员与病床之比为。（5）急诊室护理人员与病床之比为。（6）婴儿
12、室护理人员与婴儿病床之比为。（7）注射室护理人员与病床之比为。（8）供应室护理人员与病床之比为。（9）设有观察床的护理人员与观察床之比为。（10）手术室护理人员与手术台之比为。（11）助产士与妇产科病床之比为。（12）病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、供应室等单位，每名护理人员（助产士）增加替班名。,4、医技人员的配备,（1）检验人员：检验师与病床之比为，其它检验人员与病床之比为。血库人员与病床之比为。（2）药剂人员：药剂师与病床之比为，其它药剂人员与病床之比为，中药炮制、制剂人员与病床之比为。（3）放射人员：放射医师与病床之比为，技术人员与机器台数之比为。（4）理疗
13、人员：理疗医师与病床之比为，其它理疗人员与病床之比为。（5）营养人员：营养人员与病床之比为。（6）病理人员：病理人员与病床之比为。（7）麻醉人员：麻醉人员与手术台之比为。（8）口腔科技术员：根据实际需要，在编制总数内进行调配。,5、行政管理人员和工勤人员的配备,（1）书记、院长：床的医院，设人； 床的医院，设人； 床以上的医院，设人；（2）其它行政管理人员的配备，可根据医院科室设置和实际需要确定。（3）病人厨工：按每人担当床计算。（4）配餐员：按每人担当床计算。（5）病房卫生员：按每人担当床计算。（6）洗衣工：按每人担当床计算。（7）其他工勤人员：可根据实际需要，在工勤人员编制内调配。,（二）
14、几种新的定岗定编方法,医院定编的主要方法,临床科室医师的定编,1、门诊医师的定编（效率定编法） 根据每年下达的门诊医生人年工作量计算编制（诊疗标准） 门诊医生人年工作量=每病种、每小时工作量*每天工作小时（扣除工作的准备时间）*每周工作日天数*年工作周 6*6*5*52=9360人/年（眼、耳、传染、内科、妇科） 7*6*5*52=10920人/年（外、皮肤） 5*6*5*52=9360人/年（中医、小儿科） 确定实际人数时需要考虑年休假情况以及实际的出勤率、实际业务工作时间等因素,临床科室医师的定编,2、住院医师的定编（看管定编法） 住院医师按实际床位配制，以93%床位使用率计算所需医师编制
15、（主要用于床位使用率不足93%时计算。当医院床位使用率远低于93%时，可适当降低该指标的计算标准） 住院医师数=编制床位数*床位使用率/规定每名医师承担床位数*机动数（125%） 其中每名主要医师承担的床位数为： 内、外、妇、结核、眼、耳鼻喉、口腔、皮肤、中医科15-20张 传染、小儿科为10-15张,住院护士的定编,方法1 床位排班定编法：住院护士编制，考虑每名护理人员承担的白班、小夜班、大夜班的病床数及按93%床位使用率计算，护士编制要考虑增加了护士长、替班人员和和科室的实际需要名额。 按小儿科、内外妇结核传染科、及五官皮肤中医等分，日班8-16不等，小夜班14-26不等，大夜班24-36
16、不等。 案例：某医院综合病区设置病床48张，病床使用率93%，日班护士没人看管12张病床，小夜班护士每人看管18张病床、大夜班护士每人看管34张病床，激动比率为1.25，则应配备的护士人数为： 护士数=（48*93%/12+48*93%/18+48*93%/34）*1.25=9.51 该院区定编护士数：9.51+护士长1=定编为11人（含机动数）,住院护士的定编,方法2：工时测定法：指对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费的时间的测定，是确定劳动量的基本方法。 计算中涉及的重要指标-工时单位：指完成某项工作任务所耗的平均工时，通常以分钟来计算。 工时测定的步骤 （1）确定
17、被测定者能够正确、熟练地掌握测定项目的操作技巧和方法 （2）列出所测项目的全部所需的操作步骤 （3）用秒表测定每一步所需时间，每一步骤所耗工时之和称为总工时 （4）有些操作人员在被测时可能因为额外因素造成误差，可让几个操作者对同一项目同时几次操作测定工时，取其平均值,住院护士的定编,应编护士=（各级护理所需时间+间接护理时数）/每名护士每日的工作时间*机动数 各级护理所需时间和间接护理时数通过罗列具体护理项目清单，统计计算各项目的平均耗时和频次得出。护理项目清单示例： 每日直接护理的内容： 床头交接班（一日三次）、晨间护理、口腔护理、晚间护理、整理床位、协助进食、晚间护理、肌肉注射、送药喂药、
18、测量体温脉搏呼吸、入院病人评估、抽血化验、巡视病人、心理护理、卫生宣教 每日间接护理内容： 晨会口头交班、护理查房、抄写及处理医嘱、核对整理医嘱、输液前准备工作、体温单的绘制、肌注前的准备工作、书写交班记录、书写护理记录单、病人拍片检查或手术的准备,住院护士的定编,案例：某病区以及护理6人，二级护理10人，三级护理10人。一级护理每个病人所需时间按4.5小时计算，二级护理每个病人所需时间按2.5小时计算，三级护理每个病人所需时间按0.5小时计算。该科病房间接护理时数为13.3，病房护理的机动数按1.2计算，则应配备的住院人数为： 所需护士人数=（6*4.5+10*2.5+10*0.5+13.3
19、）/8*1.2=10.55 该病区定编护士数：10.55+护士长1=12,医技科室人员定编,医技科室人员配备按医院开设床位和实际工作量发展趋势确定编制。 方法1：按门诊人次计算 某医技科室编制=全院平均每日门诊次数*每一门诊人次所需时间/某医技科室没人每日工作时间*机动数 方法2：按床位总数计算 某医技科室编制=全院编制床位总数*床位使用率*每名病人每日平均所需时间/规定每名医师每日工作时间*机动数,三、医院用工形式,1、按照编制划分，主要分为在编人员和非在编人员。其中在编人员是指医院编制定额范围内的、由财政拨款使用的医院实际工作人员。非在编人员是指不在医院编制定额范围内、不由财政拨款使用的医
20、院实际工作人员，包括建立了劳动关系的人事代理人员、建立劳务关系的派遣人员等。2、按照签订的合同类型，主要分为聘用制人员和劳动合同制人员。事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方权利、责任、义务的一种人事管理制度。通过实行聘用制，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理身份向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。非在编人员一般采用劳动合同制，订立合同的方式有两种。一种是用人单位与劳动者直接订立劳动合同；另一种实行人才派遣，人才派遣单位与被派遣人员签订劳动合同，将其派遣到用人单位工作。3、其他劳动关系形式，包括退休返聘人员等。,三、医院用工
21、形式,人事代理与人才派遣 人事代理：指政府人事部门所属的人才中介机构，在接受单位或个人委托与被代理方签订人事代理协议后，在充分尊重单位用人自主权和被代理人员责任自主权的基础上，代为承办具体的人事管理方面的工作并提供系列化服务。 具体内容：（1）以档案管理为基础的人事代理内容（人事档案接转、保留干部身份连续计算工龄、代办出国政审）；（2）与人才中介服务相关的人事代理内容；（3）与传统人事管理相关的人事代理内容（住房公积金、计划生育、组织关系接转） 人才派遣：又称劳务派遣或人才租赁，是指人才派遣机构根据用工单位的需要，选择合适的人才，并与人才根据平等自愿的原则签订劳动合同，同时，人才派遣机构和用工单位签订人才派遣协议，然后把人才派遣到用工单位工作。用工单位和被派遣人员仅仅是使用关系，只用人，不养人。,三、医院用工形式,人事代理与人才派遣两者的不同： 从法律关系看，两者存在根本的不同，人才派遣机构与劳动者之间是劳动关系，双方签订劳动合同，劳动者不过是由人才派遣到具体用工单位去；而人事代理机构只是受用人单位委托，替用人单位管理劳动者的人事关系及保管档案等工作，从法律关系上讲，实际用工单位与劳动者存在事实劳动关系，人事代理机构与劳动者不存在劳动关系。,
