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1、第九章 绩效考评,东北财经大学人力资源管理专业教学课件人力资源管理,2,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,3,绩效的概念,业绩效率绩效多维性：（1）能力（2）态度和行为（3）结果,4,绩效的概念,绩效的多因性：一是员工的知识和能力；二是员工的工作动机，即员工所受到的激励程度；三是机会，即员工和工作之间的匹配性以及其他外部资源的支持。,5,绩效考评,对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程,考评,内部沟通,人员培训,职业计划,薪酬
2、 确定,绩效考评的作用,员工激励,晋升调动,7,绩效考评与绩效管理,绩效目标绩效考评绩效反馈绩效改进,8,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,9,绩效考评方法,行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型评价方法,10,9.2.1 行为导向型主观考评方法,排序法配对比较法 强制分布法,11,排序法,排序考评法是依据某一考评维度（如依据员工的总体绩效）将被考评者从最好到最差依次进行排序。简单排序交替排序,12,交替排序法,13,配对比较法,逐对比较：N（N-1）/2次评分的标准是价值
3、较高者得一分,价值较低者不得分按得分次序排序,配对比较法,15,配对比较法,优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价,16,强制分布法,表9-2 强制正态分布表,17,强制分布法,优点适用于被考评人员数量较多的情况操作起来也比较简便在一定程度上减少由于考评人员的主观性所产生的偏差明确地筛选出被淘汰对象，具有强制激励和鞭策功能缺点在现实工作中，并非每一个部门的员工业绩情况都符合正态分布的规律某一个部门的所有员工工作绩效都很好，使用强制正态分布的方法进行绩效考评所得到的结果就难以令人信服,18,9.2.2 行为导向型客观考评方法,关键事件法 行为锚定评分法 行为观察量表法,19,关键事件法,关键事
4、件，是指员工在工作过程中做出的对其所在部门或企业有重大影响的行为积极影响消极影响按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分,21,行为锚定评分法,(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)（1）获取关键事件（2）将关键事件合并为几个“行为锚” 特点：每个职务的每个考评维度（要素）都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标,22,行为锚定评分法,大学教授授课考核知识传授维度,23,行为观察量表法,明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数,24,9.2.3 结果导向型评
5、价方法,图尺度评价法要素评定法,25,图尺度评价法,评级量表法 (Graphical Rating Scales, GRS)最简单，运用最普遍两个因素考核项目评定等级（S,A,B,C,D）,27,9.2.5 要素评定法,（点因素法）在GRS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系,29,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,30,绩效考核的程序,31,考核的执行者,360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家,直接上级,32,360绩效反馈体系,1）360绩效反馈模式：员工自评、上级的评价、
6、同事的评价、下级的评价、客户或供应商的评价 2）360绩效反馈的优点与不足优点：全方位、多角度的信息反馈、增进沟通，促进发展；缺点：信息收集成本较高、对人员素质有较高要求,33,360考核的建议,不要把所有考核结果都告诉雇员不要让所有评价者都评价所有方面,34,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,35,关键绩效指标法（KPI法）,关键绩效指标法(Key Performance index)：也叫关键点特征选择法，指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。关键绩效指标的确定，是在工作分析的基础上
7、，以可以定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法。符合“二八原理”：80%的工作任务由20%的关键行为完成。抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了绩效考核的重心。,36,关键结果领域（KRA）：一组确保达成业务目标的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。,关键结果领域 (Key Result Area ,KRA ),关键绩效指标（Key Performance Indicator, KPI ）,愿景及目标,。,KPI11,KPI12,KPI13,KPI21,KPI23,KPI22,KRA1,KRA2,KRA3,KRAn,KRA4,鱼骨图：KRA及KPI,38,数量：产
8、品的数量、处理零件的数量、产量、销售额质量：合格产品的数量、错误的百分比、准确性、独特性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：及时性、供货周期行为：胜任特征，关键行为事件。比如，“对人才培养”要素，可找出3个关键行为特征：是否用人所长；是否重视对下属培训；是否对下级进行指导。,常用的关键指标,平衡记分卡（BSC）,40,平衡记分卡,平衡计分卡 (Balanced Score card)是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特S卡普兰和复兴国际方案总裁戴维P诺顿设计的BSC方法是通过分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价并促使企业
9、完成战略目标的方法,41,BSC的维度,作为一种先进的绩效评价方法，通过四方面测评企业业绩：从财务角度，怎样满足股东？从顾客角度，顾客如何看待企业？从内部过程角度，企业必须擅长什么？从学习和成长角度，企业能否持续创造价值？,42,单纯的财务指标在企业评价中的缺陷,只反映过去的业绩，并不能对企业未来的发展前景与获利能力做出准确评价只反映出了结果，并没有反映出导致结果的驱动因素偏重有形资产的评估和管理，对无形资产和智力资产的评估与管理显得无力。尤其不能有效实现组织的战略目标与管理手段的有机融合，缺乏战略管理功能,43,四维度的性质,财务维度是最终目标顾客维度是关键内部业务流程是基础学习与成长是核心
10、,44,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,45,绩效面谈的目标,指出下属的优缺点帮助下属分析绩效优劣的原因对下属的表现达成较为一致的看法双方制定绩效改进计划主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容,46,主要内容,9.1 绩效考评概述9.2 基本绩效考评方法9.3 绩效考评体系设计9.4 综合绩效考评方法9.5 绩效反馈9.6 绩效改进,47,员工对绩效考核结果的态度,1 员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。2 员工拒绝对
11、自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致。3 员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。4 员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。,员工绩效改进计划,49,绩 效 提 高 计 划,(1)确定绩效改进目标 注意：目标要具体，难度要适当；容易改的先改，容易见效的先改。(2)拟订具体的行动方案，包括： A、阅读指定的书籍、报刊和杂志等； B、参加脱产的培训和经验交流活动； C、在职培训活动； D、实际观摩与指导活动等。(3)明确资源方面的保障 确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： A、组织与上级 B、员工的客户 C、培训教师 D、企业培训制度等,50,执行谨慎沟通 30-60 天目标及标准不变 不能调动、加薪两年中只能有一次,绩 效 提 高 计 划,51,绩 效 提 高 计 划,结果 完成：回归正常 未完成：解雇、换岗，降级 拒绝：开除,
