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1、组织行为学Organization Behavior,主 讲： 周澜 第二篇： 个 体 第四单元 学习与激励理论,主 题,学习 强化 激励阅读内容：1、罗宾斯组织行为学第三、六、七章2、张 德组织行为学第二、四章3、王 蔷组织行为学教程第四章,学习的内涵,定义-由于经历而导致行为相对永久性的改变，是一个新的行为模式形成的过程。必要条件： (感官、思维等 外界事物) 新的行为模式学习的特征1、包括了态度和行为的持久变化2、行为的改变来自于经验。 3、在体内进行，但从行为变化可知4、须要强化，否则该行为会弱化消失,相互作用,传统学习理论,经典条件反射模型基本概念： 无条件反应、条件反应原理：1、条
2、件刺激 无条件刺激 2、结果：条件刺激物有了无条件 刺激物的性质 应用与局限,非条件刺激(食物),条件刺激(铃声),反应 (分泌唾液),建立联系,(核心：SR),S,R,操作学习理论,操作条件反射模型 原理：在同一情形下，操作行为得到积极强化，最可能重复发生；否则，不大可能被重复。,行为 (反应),奖 励,惩 罚,无反馈,行为多不重复,与传统学习理论的区别： 1、操作行为是主动或习得的，而不是被动反射或先天的；2、行为变化是行为结果的函数，并非其它刺激变化引起的3、引起行为的是环境，并非传统学习理论所指的 “S”。4、行为(反应)可变化可选择，而非一种刺激产生一种反应。,环,境,社会学习理论,
3、社会学习的基本模型：社会学习的特征：学习是认知、行为和环境三要素相互作用而获得新行为的过程，任一因素的变化都会影响其它两个因素的变化，都会影响学习的结果。,认知,行为,环境,与早期学习理论的区别：早期强调通过个人的直接经验进行学习，都认为学习是一种缓慢的、不断尝试和改变行为的过程；社会学习理论则认为人们可通过观察和直接经验两种途径来学习，而且承认知觉在学习中的重要性。,学习动机的是强是弱反馈是否准确及时是否预习了背景或基本资料是局部学习还是整体学习是集中培训还是间接培训,影响学习效果的主要因素,很重要。但弥补不了没有强化或强化不够的缺陷。强化乃是公认的有效学习的重要因素。,强化与行为塑造,强化
4、理论有时也称作有效的条件反射理论，行为塑造是该理论的具体运用强化-是指对一种行为的肯定或否定的结果，至少在一定程度上决定该行为在今后重复发生的情况。很多学习方法的主要特征就是强化。行为塑造的四种方法：正强化、负强化、惩罚、忽视 -都导致了学习连续强化和间歇强化间歇强化法固定时间间隔强化、固定比率强化 可变时间间隔强化 、固定时间间隔强化,强化的原则和艺术,有效强化四原则：1偶然强化2即时强化3规模强化4慎用惩罚通过“强化”改变行为的艺术,组织行为学的核心问题激励,激励：激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 四个特点：1、有被激励的对象(个体或群体)2、激励起来的愿望和动机源于内
5、在的需要3、被激励的动机强弱是人的一种内在变量4、激励的效果只能从行为和绩效上来判断,激励的过程,工作绩效 = 能力 X 激励 动机激发循环：需要内驱力目标 行为产生的原因：需要-动机(内因、外因)-行为。外在刺激能否激发动机，根本还在人自身生理的和心理的需要。,（动机）,反馈,激励过程基本模型,(1)(2),未满足的需要,紧张,驱力,寻求行为,满足需要,紧张降低,未满足的 需要,动机,行为,目标,满足,挫折,新的需要,积极行为,消极行为,采取,采取,产生,得到,受到,达到,未达到,产生,刺激引起,反馈,激励理论的类型,过程型激励理论,内容型激励理论,强化型激励理论,综合型激励理论,研究激发行
6、为动机的各种因素-亦称需要理论,着重研究人从动机到采取行动的心理过程,着重研究人的行为的结果对行为的反作用,现实的激励是个非常复杂的问题，涉及行为诸多方面，对各方面的因素应综合考虑,马斯洛 奥尔德佛赫茨伯格麦克利兰,佛隆、 劳勒 亚当斯 洛克,斯金纳,波特劳勒,一、内容型激励理论,双因素论 需要层次论 ERG理论 激励需要论,自我实现 尊重 归属 安全 生理,成长需要 G关系需要 R生存需要 E,成 权 就 力需 需要 要归属需要,激励因素保健因素,内容型激励理论中的四种理论对比,1、马斯洛的需要层次,由先而后从低到高的五种需要管理中满足五种需要的措施应用的前提：,生理需要,安全需要,归属需要
7、,尊重需要,自我实现需要,：,. .,2、赫茨伯格的双因素论(激励保健理论) 1、基本概念： 激励因素 保健因素 2、赫茨伯格的“满意不满意”观,满意 不满意,满意 (有)激励因素(没有) 没有满意,没有不满意 (有)保健因素(没有) 不满意,传统观点,赫氏观点,需要层次论与双因素论的比较,自我实现的需要尊重的需要归属的需要安全的需要生理的需要,艰巨的富有挑战意义的工作成就、工作的进展、职责 提升、赏 识、地位人际关系、公司方针和管理监督的性质工作条件职业保障 薪金个人生活,保健因素,激励因素,马斯洛的需要层次论,赫茨伯格的双因素论,双因素论的启示,1、实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素
8、。2、应注意激励的深度问题。3、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越重要。4、讲究酬劳、奖金发放的时机和艺术。3、奥尔德佛的ERG理论 人的三种基本需要-生存、 关系、成长 ERG理论的三个重要观点： 1、同一层次需要少量满足后，会产生更强需要 2、低层需要满足越充分，较高层的需要越强烈 3、较高层需要满足越少，低层次需要则更强烈 对马斯洛观点的几点补充,4、麦克利兰的激励需要理论,人在较高层次上的3种需要 1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要 高成就需要者的特点及其培训 合群和权力需要者与管理者的关系,二、过程型激励理论,从动机产生到采取行为的心理过程：佛隆的期望理论和劳勒的期望模
9、型亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论,(1) 佛隆的期望理论公式： F-动机激发力量 V- 效 价 F = V E E- 期 望 工具性或手段性的概念,5、期望理论 (1),期望理论 (2),(2) 劳勒的期望理论公式：E = (E P) (P O)V劳勒的期望模型：,努力,环境,绩效,能力,努力,绩效,期望,绩效,期望,成果,成果1,成果2,成果3,成果,的,效价,三点启示,6、亚当斯的公平理论,Input 个人对工作所付出的努力(投入)output 个人工作后从组织中得到的报酬(产出)O / I 个体所得的报酬与投入的努力之比O / IA = O / IB 报酬相当，A 感到公平(较满意)
10、O / IA O / IB A报酬偏高，感到自己多得(得意)O / IA O / IB A报酬不足，感到不公平(不满意)当A感到不公时，可能会做出的行为反应：A感到不公可能的四种原因：亚当斯的启示：,7、洛克的目标设置理论,目标设置理论模型：目标难度 的接受性 组织支持 内在奖励,向着目标 的努力,绩效,目标具体性 员工对目标的承诺 能力与特点 外在奖励,满意度,基本概念,目标设置理论应用的六要点：,员工对目标,反馈,反馈,三、强化型激励理论 8,观点与目标设置理论相对 !目标理论-一种认知观点，认为目的指引行动强化理论-行为主义观点，认为强化塑造行为 行为是由环境引起的，不必关心内部认知活动
11、，控制行为的因素是外部强化物。缺陷-忽视了人的内部状态，如情感、态度、期望及其它会引发和影响行为的认知变量，只关注行为会出现什么结果，故严格地说它不是一种激励理论。但确对控制行为的因素提供了有力的分析工具。,四、综合型激励理论 9,综合激励模型：,奖酬对个人的价值,个人努力程度,个性倾向心理特征,对角色的理解程度,导致奖酬的 概率估计,工作绩效,内在性奖酬,外在性奖酬,个人目标、满足感,机会,目标引导行为,各相关需要,公平性比较,公平性比较,综合激励模型的启示：,强化,强化,激励的基本原则,物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合内在激励与外在激励相结合投其所需的激励原则组织目标与个人目标结合原则严格管理与思想工作结合原则,第四单元结束语,1、学习是行为的改变，行为发生变化表明了学习的发生。理论有：经典条件反射、操作学习和社会学习等。2、强化是增进学习效果，塑造员工行为的一项管理激励方法，其理论有时也称有效的条件反应理论。强化的四种方式即行为塑造的方法为：正强化、负强化、惩罚和忽视。3、激励四类(含强化)理论不论是单独应用还是综合运用，都要围绕组织目标，贯穿因时、因地、因人的权变思想。学习、强化和激励三者在实际应用上，如影随行不可分割。辩论题：罗宾斯组织行为学P215案例分析：1、案例连载-罗伯潘科：管理个体 2、硅谷高科技员工的激励,
