《绩效管理实务课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理实务课件.ppt（33页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效管理实务,段素霞 人力资源部,课程目录,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题 及应对方法,第二讲 绩效考核的三个主要的类型,第三讲 常用的绩效考评办法,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及 避免办法,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,一、员工为什么要离职二、绩效考核为什么“烦”,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,一、员工为什么要离职,1、企业竞争优势发掘和留住人才,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,2、员工离职的两大因素,（1）、部门经理导致员工离职 部门经理是一个中层屏障，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花那么大的精力，将培训的时间、预算、都放
2、在培训中层管理层上。就是因为他们太重要了，他们是导致离职的第一大因素。 那么，如果经理很得力，考核系统也很公平，公司竞争优势也很强，员工为什么还会离职？员工回答说，是因为CEO的理念，总经理的长期策略不很好。但经验告诉我们，如果经理沟通水平不够、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，员工仍然会离职，其原因还是经理造成的。,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,（2）、绩效考核不合理 就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工做的好得不到表扬，员工技能有不足得不到及时培训，从而导致员工离职。,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,二、绩效考核
3、为什么“烦”,每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，我们要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。究竟是谁比较烦呢？,第一讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法,这些都是谁投诉的呢？,C,A C,A C,A B C,C,B,C,【本讲总结】 本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评系统和管理系统有关。介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防管理，怎样把这
4、些问题防患于未然，不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。,第二讲 绩效考核的三个主要的类型,一、品质主导型二、行为主导型三、效果主导型,第二讲 绩效考核的三个主要类型,一、品质主导型 看被评估的这个员工品质怎么样，如：忠诚度如何、责任心强不强、是不是勤勤恳恳任劳任怨、不说谎话等。评估以这个员工的品质为主导。,二、行为主导型 行为主导，是说具体都干了些什么。强调的是过程，干了什么跟目标最终的实现没有关系。,三、效果主导型 效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。,第三讲 常用的绩效考评办法,一、排序法 五、行为定位等级评价法二、平行比较法 六、行为观察量表法三、硬性分布法 七、关键事件法四、尺
5、度评价表法 八、目标管理法,第三讲 常用的绩效考评办法,一、排序法,1、定义：排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。,2、排序法的重点：在部门里选取一个衡量因素。3、优点：这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。4、缺点：每一次排序只能找一项最基本因素。5、特点：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。,第三讲 常用的绩效考评办法,二、平行比较法,1、定义：平行比较法是员工和员工的平行比较。,平行比较考核表,注：好于：差于根据每一个特定指
6、标空格内所得“”的个数之和排序，则乙为最好。,2、优点：谁好谁坏简明扼要、一目了然。3、缺点：人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。,第三讲 常用的绩效考评办法,三、硬性分布法,1、定义：强迫给员工进行评价等级的分布。,2、优点：成本低、好学、评定所花费的时间及精力少、避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀）、容易作出雇佣决策（如提薪和晋升）,3、缺点：员工不知道下次如何才能得高分。,第三讲 常用的绩效考评办法,四、尺度评价表法,1、定义：每一点都用5、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上。,2、优点：实用、成
7、本低、HR能很快开发、适用于组织中的全部或大部分工作,3、缺点：判定绩效的准确性不够、不能有效地指导行为、未说明员工需要做什么才能得到好的评价,第三讲 常用的绩效考评办法,五、行为定位等级评价法,1、定义 通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。,第三讲 常用的绩效考评办法,2、行为定位等级评价法的五个步骤（1）、获取关键事件（2）、建立绩效评价等级（3）、关键事件重新分配（4）、关键要素评定（5）、建立工作绩效考评体系,3、定位等级评价法的优缺点,第三讲 常用的绩效考评办法,六、行为观察量表法,1、定义行为观察量表法，是
8、指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。,举例：考评中层管理人员的管理技能,第三讲 常用的绩效考评办法,2、行为观察量表的优缺点,第三讲 常用的绩效考评办法,七、关键事件法,1、定 义：观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。,2、记录关键事件的STAR法,3、关键事件法的优缺点,八、目标管理,第三讲 常用的绩效考评办法,1、定义 目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。,2、目标管理的步骤,（1）目标确定（2）执行计划（3）检查（流程的重点）（4）自我调节（5）评价,第三讲 常用的绩效考评办法,3、如何衡量目标,第三
9、讲 常用的绩效考评办法,4、目标管理的优缺点,【总讲总结】介绍了常用绩效考评的几种方法，分别是：排序法，平行法，硬性分布法，尺度评价表法，行为定位等级评价法，行为观察量表，关键事件法，目标管理；详细分析了它们各自的优缺点，并通过一些案例，帮助你正确使用考评方法。,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,一、像我二、晕轮效应三、政治压力四、宽厚性误差与严厉性误差五、相比错误六、盲点七、近期行为偏见八、从众心理九、趋中趋势十、个人偏见定势,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,一、像我,避免办法： 在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不
10、好在哪儿。像你的人，你越要刻意的严格一点。,二、晕轮效应,避免办法： 人天生都有晕轮效应，在考评这个员工的时候，更要注意，拿出他的工作日志和关键事件，用事实来说话，哪件事儿做得好，哪件事儿做得不好，而不能让某种比较独特的光亮来湮灭他所做的事情，采用关键事件法有效的走出这个误区。,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,三、政治压力,避免办法：1、对他们千万不要采用人跟人比的方法。2、采用自己跟自己的短期目标比。采用目标管理，给其设定短期目标。,四、宽厚性误差与严厉性误差,1、出现误差的原因,2、避免办法：正态曲线法,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,五、相比错误,1、因为部门有个
11、太好的标竿，而影响了所有其他人的成绩。,2、避免办法：目标管理法，尽量采用人跟目标比 。,六、盲点,1、看出来的缺点却把它淡化，这个误区就叫“盲点”误区。,2、避免办法 进行职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比，要用职位去衡量人。,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,七、近期行为偏见,1、在离考评期越近的时候，部门经理对员工近期干了什么好事儿，还是不好的事儿，都记得特别清楚。,2、避免办法：关键事件法,八、从众心理,1、屈从于群众的压力，而选择错误的答案。,2、避免办法：增加部门经理的公平意识。,第四讲 绩效考评中常见的十大误区及避免办法,九、趋中趋势,1、又叫取中趋势，考核分数全都集中在中间。,2、造成原因：经理不关心员工，不照顾员工。,3、避免办法（1）、正态分布曲线 。（2）、加强部门经理管理技能的培训。,十、个人偏见定势,1、又叫刻板印象，是脑子里面前期形成的一些已经认定的东西，不容易改变。,2、避免办法只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下,本讲总结 本讲分析了十个误区。通过学习会发现很多误区是没有办法避免的，但希望我们把这些问题渗透到脑子里，时刻提高警惕，尽量避免陷入误区。,
