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1、第五项修炼, 彼得圣吉,第六组 郑明月,全球管理新趋势,人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心。 学习型组织的发展就是来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”，充分发挥每个员工的创造力，提升组织的核心竞争力。 （局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件、温水煮青蛙的故事、从经验学习的错觉、管理团体的迷思）,书籍简介,第五项修炼(The Fifth Discipline):21
2、世纪的管理圣经”。描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。 作者：彼得圣吉（Peter M. Senge）：学习型组织之父，十大管理大师之一. 首次出版：1990年。全书名：第五项修炼：学习型组织的艺术和实务，本书连续3年荣登全美最畅销书榜首。 被誉为：“21世纪的管理圣经”、位于20世纪屈指可数的几本管理经典之列、世界上影响最深远的管理书籍之一、世界企业学会(World Business Academy)最高荣誉的开拓者奖、哈佛商业评论评为近百年最具影响力的管理类图书 。,作者简介 彼得圣吉,1947年出生，1970年在斯坦福大学获航空及
3、太空工程学士 学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位，进而攻读管理学博士学位，师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。 1978年获得博士学位后，他一直致力于发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图 -在其中，人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望。（真谛） 他将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，透彻领悟 了导师深奥理论的要义，同时着力使系统动力学的要领简单化、通俗化和可操作化，从而发展出了影响世界的学习型组织理论。 他本人也被称为继彼得德鲁克之后，最具影响力的管理大师。,学习型组织理论认为，企业
4、持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织-学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。彼得.圣吉在1990年出版了他的第五项修炼-学习型组织的艺术与实践一书， 推动人们刻苦修炼，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续3年荣登全美最畅销书榜首，被哈佛商业评论评为过去二十年来五本最有影响的管理书籍之一,他本人也被称为继彼得.德鲁克之后，最具影响力的管理大师。,书籍内容概览,彼得圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须
5、建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。因此，第五项修炼这本书不仅从事管理工作的人员需要研读，只要是从事传授知识、创造知识和创造财富的人都应该了解和深入研读。全书共22章，其中主要分为5大部分，围绕“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团体学习”和“系统思考”这5项修炼展开。本书描述了公司如何通过采用学习型组织的战略和行动对策，来排除威胁组织效率和事业成功的“学习障碍”。在学习型组织中，新型的、扩展性的思考模式得到培育，集体的热望得到释放，大家不断在学习如何开创自己真心向往的成就。,自我超越：学习型组织的精神基础
6、 深刻了解自我的真正愿望，培养耐心，集中精力，客观地 观察现实，并对客观现实进行正确的判断。通过学习型组织不断学习 激发实现自己内心深处最想实现的愿望，并全心投入工作、实现创造和超越。 。改善心智模式： 发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。心智模式的修炼重新训练我们的自然倾向，以使我们从交谈中可以产生真正的学习，而非只是强化原有的看法。 传统威权组织的信条是管理、组织与控制，学习型组织的信条将是愿景、价值观与心智模式。 学习新的技巧，和推动组织方面的革新，首先，把隐藏在企业重要问题背后的假设找 出来。其次，要发展面对面的学习技能。有效的表达自己的想法，并以开放的
7、心灵容纳别人的想法。建立共同愿景：内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命 。整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。注意是“整合”，是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。,团体学习：从“深度汇谈”开始，是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力，让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。同时找出有碍于学习的互动模式。 组织内部团体学习的三个关注面：1、深思复杂议题时，团体必须学习消除抵消和磨损力量，使得团体智力高于个人智力；2、需要既具有创新性而又协调一致的行动。3、不可忽视团体成员在其他团体中所扮演的角色与影响，进而培养其他
8、学习型团队。 （习惯性防卫和简单的直线式心智模式）系统思考：它是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防止组织在实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行风尚。,五项修炼的学习关系,“自我超越”是指一个人总是能认清自己真正的愿望，自我超越的价值在与学习。突破极限的自我实现或技巧的精熟，是个人成长的学习修炼，是人真正心之所向的意愿，不断地重新聚焦、不断自我增强的过程。自我超越的重要性：自我超越是学习型组织的精神基础，它强调自我、强调内因，教我们学会如何扩展个人的能力，突破成长上限，不断实现心中的梦想。自我超越并非易事，但通过自我超越的修炼可以冲刺你认识自己、认识人生，挖掘出内心向上的欲望和潜能
9、，以一种积极地、创造性的态度对待生活。,什么是自我超越？,自我超越,一、以人为起点 人是组织的主体，也是组织生命力的源泉，当组织中的每一个人不断自我超越，积极奉献，这样的组织将拥有无穷的力量。 “自我超越”是个人成长的学习修炼。具有高度自我超越的人，能不断扩展他们创造生命中真正心之所向的能力，从个人追求不断学习为起点，形成学习型组织的精神。二、不断厘清“愿景”与现状 自我超越的意义在于以创造，而不是反应的观点，来面对自己的生活和生命。 背后的两项动作：1、不断厘清到底什么对我们最重要;2、不断学会如何更清楚的看清目前的真实情况。二者的差距便形成了一种创造性张力. 高度自我超越的人具有共同的基本
10、特质、永不停止学习。,三、组织生命力的源泉 欧白恩指出：“员工个人的充分发展，对于我们企业追求卓越的目标至为重要。”说明组织为什么必须自我超越。四、打破契约关系 从前，组织将人员的发展看作达成组织目的的手段，这样实际上贬低了个人与组织间关系的价值。如今，人员与组织间应当是“帝普雷盟约”的关系。（组织承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。） 日本的终身雇佣制-京都陶瓷 稻森胜夫五、突破“自我超越”的障碍 “自我超越”的障碍：企业方面认为不易定义和捕捉概念，无法计量，物质主义盛行；曾经的管理者在应用后受挫，进而变为反对，犬儒主义；担心会使原本管理良好的企业生存
11、受到威胁，如果大家没有共同愿景，仅仅追求自己的愿景，会增加组织困扰。,自我超越的修炼,建立个人愿景： 发乎内心，把焦点放在真心追求的终极目标，而非次要目的，这样的能力是基石； 明确“上层目标”的概念，让上层目标和愿景相辅相成。上层目标属于方向性的、广泛的、抽象的，愿景是具体的，是一个特定结果、一种期望的未来景象或意象； 愿景不同于竞争，是渴望得到某种事情的内在价值。 “自我超越”是对一个人真正心之所向的愿景不断重新聚焦、不断自我增强的过程。 愿景有多个构面，需要勇气去追求，面对现实。,自我超越,保持创造性张力： 情绪张力与创造性张力：创造性张力是由于现实和愿景之间的差距而产生的正面力量。情绪张
12、力是由于创造性张力所产生的负面情绪和状态。降低愿景，放松创造性张力，就能解除情绪张力。正视现实，寻找平衡点，避免负面情绪，充分发挥创造性张力的能量。,实现愿景的功能：创造性张力可以转变一个人对失败的看法 、培养 毅力与耐力。真实是盟友：“人们并不抗拒改变。他们是抗拒被改变。” 精熟创造性张力可使我们看待现况的心态产生根本的转变：真实的情况成立盟友而并非敌人。 正确而深入地认清现况的真相，跟有一个清晰的“愿景”一样重要。,自我超越,看清结构性冲突： 大多数人的心中有一个牢不可破的信念，我们没能力实现自己想要的，我们不断地告诉自己不能做某些事，最终变为没能力拥有自己想要的，会形成一种无力感。另外是
13、认为自己资格不够。这就是限制自己创造力的矛盾。 然而成功的人是如何克服结构性冲突的力量，以竟全功呢？,改变生命中的深层结构：弗里慈 三种策略1、消极的让愿景被侵蚀。2、操纵冲突”（conflict manipulation），也就是透过刻意制造的假性冲突张力，来“操纵”自己或他人更加努力，追求想要、或专注于除去、或避免我们所不想要的。操纵冲突是那些害怕失败的人所偏好的策略。 许多管理者非常擅长运用这种“如果我们的目标无法达成时，后果会如何”的方式来激励人们。不幸的是，绝大多数的社会运动者便是运用此策略，制造“负面愿景”来鼓励大众（譬如高喊反这个、反那个），而建立“共同愿望”。3、“意志力”的运
14、用，也就是全神贯注地去击败达成目标的过程中所有形式的抗拒力。多数高度成功的人具有过人的意志力，因而许多人把这项特性看作与成功同义：愿意付出任何代价，以击败阻力，达成目的。,自我超越,诚实地面对真相： 根本看清真实状况的障碍，不断挑战自己心中隐含的假设。 心灵的转换：不是指追求一项绝对的真理或追究万有之本源；而是根除看清真实状况的障碍，并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战。也就是不断加深我们对事件背后结构的理解以及警觉。自我超越层次高的人，对于自己行为背后的结构性冲突，特别能够看得更清楚。 首要，辨认出这些冲突，以及它运作的模式 然后，对结构进行创造性改变。,自我超越,运用潜意识： 自我超越的实
15、践过程中，隐含心灵的另外一个面向潜意识。事实上我们都曾不自觉地透过潜意识来处理复杂的问题。使自我超越层次高的人与一般人有所区别的，在于他们能在意识与潜意识之间，发展出较高的契合关系。与一般人偶然短暂的感应不同，他们将潜意识的运用当作一种修炼来加以提升。 1、潜意识对于我们的学习是非常重要的。 2、不断训练潜意识，而熟练各类技能。 3、此外“自我超越”层次高的人，有特殊的方式来引导自己专注于焦点。学习专注于心中真正想要的结果是一种技能。学习如何更加清楚地把焦点对准想要的结果。 4、诚实地面对真实，对发展潜意识也同样重要。,自我超越与系统思考,融合理性与直觉： a.“自我超越”层次高的人，不会在一
16、开始就着手整合理性与直觉。而是因势利导、掌握契机，将它们当做可利用的资源之一。他们不会武断地在理性与直觉、脑与心之间作选择。b.直觉并非是完全没有根据的猜想，可能是对时空上不接近的因果关系在潜意识中的一种联系判断，或是无法用简单的直线式因果语言来说明。c.直线式（非系统）的思考与直觉之间的冲突，已经种下理性与直觉的冲突。d.系统思考的一项重大贡献便是，重新整合了理性与直觉，很多直觉能够以系统思考作为语言加以说明。看清自己和周遭世界是一体的：对于幼儿的学习，在进步的没个阶段，他们关于真实的图像，将逐渐纳入愈来愈多有生活的行动所反馈而作相应的调整。 看到外部力量与自身行动的相互影响，将自己与周遭融
17、为一体，开阔视野，学到更多。,同理心：所有人都生活在系统结构中，有时候有些行为是不受我们本身控制的。对于身在其中运作的结构而言，而是尚未学会如何察觉及控制自身力量的人类。同理不仅是一种情绪状态，也奠基在一个洞察的层次上面，多一份担待，多一份理解自然会发展出更多同理心，改变怪罪他人和自责的态度。对整体的使命感：自我超越层次高的人，经由与外在整体连成的一体感，会自然而然地形成一个更宽阔的“愿景”，不再是以自我为中心。当人类所追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。,在组织中培养自我超越,建立起一种组织，在这个组织中，大家在建立愿景的时候有安全感
18、，“追根究底”和“诚实面对真相”变成一种文化，挑战现状是一种期望尤其现状中包含大家一直逃避的问题。领导以身作则，追求超越自我，鼓励员工超越自我。,谢谢！,各项修炼的学习关系,三个阶段的学习过程（戴安娜史密斯）：1、新的认知和语言能力；2、新的行动法则；3、融合贯通新的价值观、假设和行为法则,学习自我超越的三个层次,精髓,连属于一个更大的整体,活出创造型的生命力,体认生命存在的意义,原理,愿景如何发挥巨大力量的原理,创造性张力VS情绪张力,潜意识原理,演练,厘清个人愿景掌握创造性张力专注于结果 看清目前的实际情况学习作抉择,创造性张力,当我们将“愿景”（vision，愿望的景象）与一个清楚的“现
19、况景象”（相对于“愿景”的目前实况景象）同时在脑海中并列时，心中便产生一种“创造性张力”（creative tension），一种想要把二者合而为一的力量。这种由二者的差距所形成的张力，会让人自然产生纤解的倾向，以消除差距。自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力。,习惯性防卫 多数的成年学习者，有“高度熟练的技巧，保护自己免于受到学习中的痛苦与威胁”，因而未能达到心之所向的结果。 用来保护自己或他人免于因为我们说出真正的想法而受害或受到威胁。 团体学习要精于运用“深度汇谈”和“讨论”，避开“习惯性防卫”（要么妥协要么争得你死我活，而不是建设性的探讨）。 系统思考就是寻求问题的真正原因，特别容易让人觉得是要遭到追究责任的指控，挑起自我防卫，影响团队学习。,
