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1、激励,如何调动人的积极性管理者关注的焦点管理学研究的核心问题,开题案例：猎狗的故事,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！,动机的性质不同，强度不同，对行为的影响也不同,激励,1. 激励的基本概念,2. 激励的理论,3. 激励的应用,4. 案例分析,激励的基本概念,“激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心
2、理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。 通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。,激励的理论,（一）马斯洛的需要层次理论（二） 奥斯弗的ERG理论（三）麦克利兰成就需要理论（四）赫茨伯格的双因素理论,激励的理论,激励的理论需要层次理论,（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、行的方面的要求。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要；二是归属的需要。,激励的理论,（4）尊重的需
3、要。分为内部尊重和外部尊重，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。,激励的理论ERG理论,美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。 奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 “ERG”理论
4、。,激励的理论ERG理论,（1）需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。（2）需要加强。即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。（3）需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足低层次需要。,激励的理论成就需要理论,哈佛大学教授麦克莱兰的从另一个角度对人类的动机进行了分类，它认为个体身上存在着这样三种基本需要：成就需要、权利需要、亲和需要。成就需要：指的是追求卓越、争取成功的内驱力权力需要：指的是说服和影响比人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要亲和需要：指的是在社会环境中
5、与他人建立友好、亲近人际关系的愿望。,激励的理论双因素理论,美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。,激励的应用关怀,卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的
6、需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。,激励的应用关怀,美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。,激励的应用参与管理,让下属人员实际上分享上级的决策权。 参与管理的好处：1.让了解更多情况的人有所贡献。2.有助于政策的推行。3.使工作显得更有趣、更有意义。,激励的应用参与管理,一个大的飞机制
7、造厂10年间雇佣了3500-20000名的车间工人。它有一个安全委员会系统，每个部门要派一名工人代表参加。在这十年间出现了一种令人惊奇的现象，当工人们成为安全系统委员会成员时，他们不再出现工伤致残事故。,激励的应用员工持股,员工持股是可以让员工认为自己是在为自己劳动，可以说是最有效的激励方式。,激励的应用员工持股,传统的年薪制只能引导经理对公司当年的效益尽力，导致了经理的短期行为，固泽而鱼。经理人的股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们更多滴关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。500强中，89%的公司已经实行了这种制度。,案例分析,巨华公司是一家非
8、常有名的高科技民营企业，主要从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售。规模已达到上万人，而且集中了中国学历最高的一群年轻人。张华和沈强同一年进入公司，都是名校的硕士毕业生，又分在一个部门，工作能力都被上司和同事给予较高评价。作为应届毕业生工作两年之后，两个人今年的薪水已将近10万元。不过，稍微探寻一下他们的内心世界，你会看到不少差异。,案例分析,张华充满激情地描述在巨华公司的岁月。他说自己在这里的两年里，血脉里燃烧的全是被老板点燃的干劲与热情。“老板是一个极富激情和感召力的人，成为企业无可争议的精神教父。在商场的征战中，他俨然像一个帝王果敢，敏锐，性格坚毅，咄咄逼人。”,案例分析,让他最
9、受鼓励的是“巨华公司的气魄”。它敢于让员工做他们没有做过的事情，它愿意让自己的员工接受更多的挑战，同时耗资巨大给他们提供培训。“巨华是一个有名的三高企业高效率、高压力、高工资。它让你觉得有贡献得到了肯定，它告诉你有贡献必有回报。” 提起以后的人生道路，张华直言不为地说“希望有一天能像老板那样做成大事。”但也坦言道，“还有太多的地方值得学习。”,案例分析,沈强也直言自己在巨华很敬业、也很奉献。然而，巨大的不安全感让他觉得透不过气来。“巨华公司的天空中始终漂浮着危机的阴云，那种危机感天天陪伴着你。”在这里常常听到大家谈论的是，“我这个项目要是丢了，在巨华的日子就到头了。”“在巨华干一天算一天吧，不
10、知哪一天巨华就让我卷铺盖滚蛋了。”,案例分析,沈强还受不了这里“训斥之声不绝于耳”。下属常常被骂得面红耳赤。不仅是基层员工，老板对高层管理者也照骂不误。大家常常互致关怀和问候的一句话不是“吃了吗？”而是“有没有挨骂？”企业宣扬只有“不要脸”才能成功。在这样的企业中，人们甭想还有什么样的尊严而言。“在巨华，你永远感觉不到一个家园的亲切感，它让你觉得自己不过是一架高速运转的机器。”,案例分析,当然，沈强也强调，自己从巨华学到了不少东西，这么高的工资也确实让过去的同学羡慕不已。而且趁着年轻，自己见识了不少世面。谈到以后的人生道路，沈强的梦想是“开间茶馆，常常能有三五好友来此小聚”。,案例分析,张华：环境被老板点燃的干劲与激情气氛巨华公司的气魄今后的道路将来能成为老板那样的人，做大事沈强：环境不安全感气氛训斥之声不绝于耳今后的道路开间茶馆,THE END,
