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1、领导行为理论,二维构面理论,俄亥俄州立大学的二维构面理论又称“领导双因素模式”，是美国俄亥俄州立大学的研究者弗莱西和他的同事从1945年起，对领导问题进行了广泛的研究,一：定义,领导行为可以利用两个构面加以描述： 关怀 所谓“关怀”是指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相了解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。 定规 所谓“定规”，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都制订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。 因此，二维构面可构成一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种领导方式。,二：划分,领导行为维度分析,两维模式与领导四分图抓组
2、织：即以工作为中心关心人：即以人际关系为中心,低,高,高,关心人,抓组织,低组织低关心人,高组织高关心人,高组织低关心人,低组织高关心人,领导行为四分图,高关怀低定规的领导者 该种领导者注意关心爱护下属，经常与下属交换思想，交换信息，与下属感情融洽，但是组织内规章制度不严，工作秩序不佳，这是一个较仁慈的领导者。低关怀高定规的领导者 该种领导者注意严格执行规章制度，建立良好的工作秩序和责任制，但是不注意关心爱护下属，不与下属交流信息，与下属关系不融洽。这是一个较为严厉的领导者。,三：领导方式,低关怀低定规的领导者该种领导者不注意关心爱护下属，不与下属交换思想，交流信息，与下属关系不太融洽，也不注
3、意执行规章制度，工作无序，效率低下。这是一个无能、不合格的领导者。高关怀高定规的领导者该种领导者并不总是产生积极效果.在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。其他三种类型的领导行为普遍与较多的缺勤、事故、抱怨及离职有关系。,一般来说，中国企业的领导者采取的领导行为是高关怀、低定规的领导方式；而西方国家的领导者采取的是一种高关怀、高定规的领导方式。,四：总结,管理方格理论,诞生：管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得
4、克萨斯大学的行为科学家罗伯特布莱克（Robert RBlake）和简莫顿（ Jane SMouton）在1964年出版的管理方格一书中提出的。,诞生,主要内容：为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。,主要内容,&,布莱克和莫顿领导方格图：9*9管理方格,987654321,1
5、 2 3 4 5 6 7 8 9,员工导向,工作导向,最为典型的五种风格,1.1无力的管理（贫乏型管理）：领导者以最小的努力程度完成必须做的工作，以维持组织的存续和成员的身份；,9.1权力与服从的管理（任务型管理）：由于工作条件的安排达到高效运作，使人的因素降到最低限度，领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气；,1.9乡村俱乐部型管理：对员工的需要关怀备至，创造了一种舒适、友好的组织氛围和工作基调，领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务和效率,5.5组织与人平衡式的管理（中庸之道型管理）：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气，使组织的绩效有实现的可能；,9.9团队型管理：工作完
6、成来自于员工的贡献，由于组织目标的共同利益关系而形成了相互依赖，创造了信任和尊重关系，形成了一种共生共荣、和谐舒畅的格局，领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气。,5.1方格 表示准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人；1.5方格 表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产；9.5 方格 表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人；5.9方格 表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。大弧度钟摆 还有，如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，就是家长作风；当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨
7、和反抗时，又到了1.9定向，这就是大弧度钟摆；,一些其他的风格,研究结果,布莱克管理方式表明，在对生产的关心和对人的关心这两个因素之间，并没有必然的冲突。他们通过有情报根据的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决办法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9.9定向方式最有利于企业的绩效。所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型管理方式，以达到最高的效率。,领导的连续流理论,坦南鲍姆和施密特在1958年提出的该理论按照领导者运用职权的程度和下属享有自主权的程度把领导模型看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制
8、为左端，以高度放手、间接控制为右端。当然，这两个极端不是绝对的，二者都有一定的限度。即使专权的领导，也不能不让下属保持一点自由度。 他们认为并没有一种领导风格总是正确的，也没有一种总是错误的。,领导的连续流理论,领导的连续流理论,以领导为中心的领导行为,以下属为中心的领导行为,领导权力的运用(主管人员自由区),下属的自主范围(非主管人员自由区),领导者作出决策由下属执行,领导者作出并向下属推销决策,领导者作出决策并允许提出问题,领导者提出决策设想交下属讨论修改,领导者提出问题征求意见后作出决策,领导者规定界限由团体作出决策,领导者允许下属在规定界限内行使决策权,他们认为，领导方式的选择取决于三
9、方面的因素：（1）领导者本身。如价值观念、思想体系、对下属的信任、性格爱好和在不确定环境中的安全感；（2）下属方面。如下属的期望；（3）环境。如组织的类型、问题的性质和时间的压力。在已知这些因素的情况下，就可以沿着一条从“以领导为中心”到“以下属为中心”的连续流，来仔细观察领导行为。,权变理论,权变管理,没有一成不变的、普遍适用的“万能的”管理理论和方法。 一、基本思想 1、背景 2、基本思想白猫黑猫理论 3、基本理论框架 二、典型的权变管理模型三、权变理论在实践中的成就,背景二战后的经济环境,、科技进步、世界贸易、企业竞争、企业组织形式和管理方法的多样化 传统的：强调物资、技术、规章制度的管
10、理不适应；忽视人的作用、忽视了人的多种需要，导致的是不能真正调动人的积极性。,理论研究,1965年菲德勒，让工作适合管理者1970年劳伦斯与洛希，组织结构与设计1970年超Y理论，哈佛商业评论1976年劳伦斯与洛希，组织与环境1979年卡斯特和罗森茨韦克，组织与管理系统与权变的观点1974年罗伯特豪斯，“领导的路径目标理论”，载于领导的权变方法，JG亨特，超Y理论,理论首先由卡曼（ KKorman）提出，后由何塞（PaulHersey）和布兰查（Banchard）进一步发展。该理论认为成功的领导者要根据下属的成熟程度选择合适的领导方式。概念涉及任务行为、关系行为，领导方式有：命令式、说服式、参
11、与式和授权式。根据下属的成熟度和组织所处的环境，领导的生命周期理论图。,领导的生命周期理论,成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。任务成熟度是一个人具有无须别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经验的程度。心理成熟度是指一个人能自觉地去做，而无须外部的激励，则认为他有较高的心理成熟度。成熟度的四个等级：M1：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信；天赋时忙取；M2：下属愿意承担任务但缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能；M3：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但没有足够的动机；M4：下属能够而国愿意去做领导要他们做的事。,成熟度,任务行
12、为是指领导者和下属为完成任务而形成的交往形式，关系行为是指领导者给下属以帮助和支持的程度。由这两者何塞和布兰查提出了,任务行为、关系行为,命令式（高工作低关系）：领导者对下属进行分工，指点下属应当干什么、如何干、何时干等，它强调直接指挥。 说服式(高工作高关系）：领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。 参与式（低工作高关系）：领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持，促其搞好内部的协调沟通。 授权式（低工作低关系）：领导者几乎不加指点，由下属自己独立地开展工作,完成任务。,领导方式,领导生命周期图,目标一途径理论是由豪斯（Robert JHouse）等人提出的。该理
13、论认为只有当员工确切地知道如何达成组织目标时才能起到激励作用，领导应指明达成目标的途径。（领导行为、环境变量）,目标一途径理论,指示性的领导行为。让下属明确任务的具体要求，怎么做，及安排好工作日程，决策都由领导作出。支持型领导行为。与下属友善相处、领导平易近人、关心下属的福利、公平待人。参与型领导行为。与下属商量，征询下属的建议，允许参与决策。成就导向型领导行为。提出有挑战性的目标，要求下属有高水平的表现，鼓励下属并对下属的能力表示出充分的信心。途径目标理论认为领导人的风格和行为是能改变的，并使之适应于特定的情景。,领导行为,途径目标理论提出领导方式要适应情景因素。个人特点：下属对自身能力的认
14、识、控制轨迹环境特点：任务结构、职权制度和工作群体,情景因素,下属对自身能力的认识。假如下属认为自己能力不强，则他们更喜欢指令型领导；自视甚高，则可能对指令型的领导行为表示愤懑。控制轨迹也属个性特征。持受内因控制认识的个人相信一切结果都是通过自身的努力和行为所产生的；持受外因控制认识的个人则往往把发生的结果归因于运气、命运或“制度”。相信内因决定论的人喜欢参与型的领导行为，相信外因决定论的 人则宁可指令型的领导。,个人特点,任务结构明确时，如采用指令型领导行为效果就差，对于一些很平常的工作，人们并不需要其上司老是喋喋不休地吩咐如何去做；正式职权制度是另一个重要的环境特点，如果正式职权都规定得很
15、明确，则下属会更欢迎非指令性的领导行为；工作群体的性质也会影响适当的领导行为，如果工作群体为个人提供了社会上的支持和满足，则支持性的领导行为就显得多余了；反之，个人则会从领导人那里寻求这类支持。,环境特点,谢谢！,5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一
16、些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就
17、学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，
18、坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力
19、。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每
20、次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。10、没人能让我输，除非我不想赢！11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。,
