员工关系管理与劳动争议处理培训讲座课件.ppt

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1、员工关系管理与劳动争议处理,1. 立法概述,2. 用工法律规范解读&风险全面控制策略,3. 薪酬体系设计,4. 用人单位解除权,目录,司法标准邦联化,国家立法理想化,高院解释立法化,法官释法无赖化,劳动法律四化,同一问题不同处理/判决,无固定期限劳动合同,如：司法解释,法官自由裁量权,立法概述,从严要求,视野前瞻,着眼现实,灵活应用,用人单位策略,试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准,可设立多档工资,劳动用工法律规范解读&用工风险全面控制策略,一、扎好篱笆墙,劳动关系,主体适格,工作内容,管理责

2、权利,准确界定法律关系,有偿劳动,依法成立的组织（如分公司）与自然人（法律意义上的劳动者）,隶属关系（如规章制度。单位有权利、义务、责任）,人身属性,注：员工只能签订一份劳动合同，否则除了工作安全、报酬外将不受保护。劳动者适格主体：下限是16周岁，上限法定退休年龄。,不得因性别、民族、宗教信仰等不同而歧视,用人自主,终止劳动关系须符合法定条件并履行法定程序,用工行为规范化,坚持四项基本原则,前台招聘：只招女生或男生,权利大对应的风险就大,没有赋予企业无因解除权,如终止通知书,08年1月1日后，签订了2次固定期限劳动合同的，员工提出签订无固定期限劳动合同的，必须签。,企业：解除14项，终止6项,

3、最高人民法院,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。,注意四种人,必须签订劳动合同,规章制度是生产规则以单位意志的体现，由单位法定权力保障实施,企业规章制度建设,法律在企业内部的实施细则。如3天按旷工,法律没有规定什么时候休婚假。什么时候都可以休。再婚者也可以休婚假，不管结几次婚。晚婚假：女23周岁，男25周岁。两人都是初婚。,婚假,规章制度制订的注意事项,必经程序,制定规章制度时，必须经工会或职工代表平等协商

4、确定。可在制度后附几张空白纸，让工会或职代或员工签字确认,职代或全体员工,密薪制员工之间可讨论。可作为违纪处理，但不能因此与其解除劳动合同。,婚假不可约定提前请；丧假不可要求提供证明。,劳动合同法第4条,劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,如3次警告可解除合同,注：不要作成因果结构，目的是减轻举证压力,口头术语不要出现在制度中，如开除、辞退等，等于把主动权交给仲裁员或法官。,第39条三项重大损害。,如某航空公司说，我们公司改善了餐具，某空姐看到说，饭还是很难吃，公司就与她解除劳动合同，说使公司的名誉遭受损

5、失。法院判决公司败诉。,损害与损失不同,违纪无罚款权，可作为绩效考核。,考勤出现不正常无法作出解释或解释不合理，解除劳动合同承担败诉的风险。（远程打卡。案例：某公司有指纹打卡和电脑OA打卡，张某指纹打卡时间是10点，大厦监控器显示其到公司时间是10点，张某都对此承认并签字。但是其电脑打卡时间是9点01分，公司以其远程打卡为理由与其解除劳动合同，因为员工否认远程打卡并且公司也无任何证据，最终败诉。）,签字留底,分部门学习制度，如学后感,让员工签字，留底书面证据，即使运用无纸化办公OA也不能闲麻烦。,二、严把入职关,劳动合同法 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作

6、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,知情权与告知义务,劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,因欺诈导致合同无效成立的原因是合同无法履行。,未婚 变成 已婚或怀孕 不可解除劳动合同。招聘条件中：1.如前台无须硕士 2. 从事公安大学或警察的优先 后面需备注不能作为开除的条件。,入职前体检,根据简历等资料判断是否从事过职业病危害工作,体检项目中不可包括澳抗、孕检等内容,核实简历，掌握背景

7、,简 历 的 真 实 性,了 解 员 工 的 性 格 和 能 力,了 解 终 止 劳 动 关 系 的 情 况,确认求职者是否背负竞业限制义务,把风险压到最低，但不能绝对消灭。,员工写的“离职声明”不能对抗第三人,单位可写辞职信寄给原单位（并留存证据）,一定让员工提交上一单位的“离职证明”或去社保局查社保记录。,背景调查,可让员工写声明,建立完善员工档案,入职登记表,身份信息,家庭信息,教育背景,工作背景,入职时间,个人签字,姓名应与户籍登记一致；身份证号也要记录。,合同无法证明入职时间时，此处一定要体现。,薪资确认书,工资结构,浮动方式,加班费计算基数,其它,合同中没体现时,北京企业没有必要填

8、写,岗位确认书,录用条件及考核方法,岗位说明,岗位要求,任职期限,上下级,我们合同中有体现岗位,契约体系之劳动合同书,劳动合同签订,自用工之日签订，宽限三十天,书（纸）面形式,约定时间，无约定则以入职（签字）时间,用人单位与劳动者各持一份,若要续签合同，必须在终止日期前续签，否则从第二天起要赔偿双倍工资（北京明确规定）,必须让本人亲自手签约定时间,三、完善管理体系,用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人,员工姓名、住址、有效证件号码,劳 动 合 同 期 限,工 作 内 容 和 工 作 地 点,工 作 时 间 和 休 息 休 假,劳 动 报 酬,社 会 保 险,劳动保护、劳动条件和职业危害防

9、护,法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动合同必备内容,依法成立（含分公司）,填写准确,固定期限：最短无法律规定，可约定1天。但合同到期需提前1个月通知与其解除劳动合同。,非工作岗位,要填写实际上班地点，比如不能写北京。,指的是工时制度，非上下班时间,法律没有规定双休日，没有规定非在哪一天休息。,基本工资+绩效+,每年至少体检一次,试用期,培训,保守秘密,补充保险,福利待遇,劳动合同可约内容,试用期限与劳动合同期限,不满三个月以完成一定工作任务为期限,三个月以上，不满一年,一年以上不满三年,三年以上无固定期限,0,1,2,3-6,没有劳动合同法时都会签订1年零1天，但现在若也要这样签订

10、，合同终止时要补偿1个半月的补偿金,最佳签3年合同,试用期规定,试用期包含在劳动合同期限之内,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,除具有本法第三十九条、四十条第一、二项情形外不得解除,劳动合同法第19条。单独签的试用期等于签了一次合同。,不能延长约定的试用期，否则等于约定了两次试用期，即使对方同意。,劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解

11、除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,医疗期内、身体状况及工作能力不能作为试用期不符合录用的条件。,第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳

12、动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合

13、同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,劳动合同签订的法律责任,第二个月至满十二个月二倍工资,责令改正，行政处罚,支付工资，不影响有效部分效力,适用集体合同，没有集体合同同工同酬,违法期间，按转正后工资赔偿,1.劳动合同书，不能借阅（员工可能会把工资改了或者把签字页撕掉）2.要当面亲自看着员工签订劳动合同（有些员工会使用消字墨水签合同）（还有的员工双方互签合同，不过可要求法院做鉴定，按刑事诈骗起诉。）,不得扣押

14、证件、押金。（毕业证丢失，拿真号办假证证件是拿来用的非守的。）,若试用期内违法与员工解除劳动合同，员工诉讼中要求恢复上班并胜诉。公司承担的后果：补工资+赔偿+五险一金(时间：有可能要支付1年时效+官司期限),试用期解除合同：基本录用条件+试用期合法+培训+调岗+证据证明,劳动合同管理特别注意事项,劳动合同签订行为的监管,劳动合同的保管,劳动合同的变更,劳动合同的续订,面签,不借阅给任何人，不要寄托给职业操守,不要求书面签订。如工资变更，只要可以用其他方式证明其同意即可，领取工资好几个月都没异议视为默认，变更成立。,保管章的人，公司必须声明：本人+某人签字之后，盖章的文件才有效,无固定期限劳动合

15、同,不以时间为终止条件的劳动合同，称之为无固定期限劳动合同。,签订条件,在本单位连续工作满十年的,用人单位初次实行劳动合同制度，双十的,连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的,劳动者不要求续订或主动要求订立固定期限劳动合同的除外,超过一年未订立书面劳动合同的,事业单位,北京施行，上海不施行,劳动合同法第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。,1.签订2次固定期限劳动合同后，员工提出续签的，公司不签，官司必败。2.签了2次固定期限合同后，提前发出终止通知并员工同意，合同终止。3.法律没有对续签条件作出规定，但北京规定到期后不得降低工资待遇。,某

16、员工12月26日书面告知，12月31日合同到期我不续签劳动合同。12月31日单位根据此书面文件为员工办理了离职手续。员工离开公司后，第二年的1月1号向仲裁局提出公司没有支付补偿金。,员工写的书面文件非辞职信，公司仍要给他发出书面合同续签通知书，在通知书中写上过期视为不同意续签。-公司一定要按流程办理，不可省略。,培训服务期协议,用人单位出资，对劳动者进行专业技术培训的，可约定服务期。服务期一般不超过五年。,违约责任,违约行为认定,劳动者提出解除劳动合同的（依据三十八条除外）,用人单位依据三十九条解除劳动合同的,违约金标准,以实际培训费用为上限,已履行期限递减,培训服务期,竞业禁止,关于出资培训

17、的建议,1、尽量避免以内部培训形式进行出资培训2、培训之前签订服务期协议3、双方确认培训费用总和4、慎用出资培训5、购房补助、购车补助、安家费、接收户口等不必然 可以约定服务期,不能签订服务期，不被认定,含交通费、住宿费、餐费等，但不包括工资。,上海可以有，北京不可,服务期：1.服务期内，劳动合同到期，根据相关法律规定劳动合同自动顺延到服务期到期日。不用续签合同。2.多次签订服务期合同的，服务期叠加计算。3.服务期是单方权利，可放弃，是企业可处分的权利。,竞业限制,用人单位与劳动者约定在劳动合同解除或终止后一定期限内劳动者不得从事，也不得为与用人单位存在竞争关系的企业提供服务，称为竞业限制。,

18、适用范围,最长期限,企业高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员,竞业限制期间最高不得超过两年,权利确定,责任义务,签订竞业限制协议,违反约定，承担违约责任,超过部分无效,离职后再签竞业协议,不要写在劳动合同中,合同终止后，竞业约定变为无效，最好离职后再签,员工任职时也可以签订。到下一单位时负有告知义务。,竞业限制三个三企业注意三要素,补偿标准事先约定,协议效力及时确定,如未约定，按照月工资30%确定,在职取消无补偿，离职取消补仨月,拖欠补偿三次机会,超过三个月未支付，效力终止,薪酬体系设计,什么是工资,工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与劳动者之间的约定，以

19、货币形式对劳动者的劳动所支付的报酬。 包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。,上述都要计算在里面，上海除外,上海、北京所指的最低工资是劳动者拿到手中的工资,劳动报酬,直接货币支付,间接货币支付,实物支付,工资性支出福利性支出其它,社会保险住房公积金残疾人保障金补充保险（如医疗）其它,劳保用品企业福利,薪酬体系设计,工资等于劳动报酬吗,薪酬体系设计,以人定档,级别调整,末位淘汰,优秀升级,工作成果,绩效考核,绝对不可解除劳动合同，可调级,法律人看考核,一、绩效考核考什么？,1、劳动行为,2、劳动成果,如：360 考评,为什么这样评分？,书面表述！,是否签字

20、确认？,降低劳动报酬,举证责任在公司,举证责任：有据则减，无据则加！,1、劳动行为（过程管理）,服从、认真、积极,遵守规章制度，无违纪行为,工作能力、工作效率,操作规范、流程标准,合作、协调,2、劳动成果（效果管理）,达成率、延展性,二、考核不合格怎么办？,1、降职,2、扣减绩效奖金,3、解除劳动合同,北京可以绩效考核为依据,绩效不可作为单独依据,绩效考核常见管理及法律风险分析,考核点细密全面考核人主观评价,淘汰机制难以安全,被考核人心态不平,举证责任,抵触法律,易发争议,三、常见绩效考核案件的审理情况,用人单位胜在何处,用人单位败在何处,都有律师代理“无绩效、没扣工资”,人力资源、法务“有绩

21、效、有扣工资”,考核结果的固化,（1）签字确认法,（2）设定异议期,（3）投诉申告法,举证方法,如：在外地，不愿签字,发邮件列明工资、绩效等。同时文件下面注明：如对上述有异议，可自收到之日起7日内向人力资源回复异议，逾期视为确认。,内容：是否有扣工资、绩效不公平考核、加班费等,若有，企业内部解决。,公司无罚款权,加班成本控制,加班的定义,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的， 为加班注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间,企业自己规定：每天8小时,工作日加班1小时与休息日加班1小时的加班费支付是否一样？,案例：亦庄：上班时间是：8

22、：0020：00，每一小时休息10分钟，某电工应工作特殊不能休息，请求支付加班费，法院经考察亦庄很多地方企业都是这样实施的，法院为了社会和谐，最终企业胜诉。,最佳,最恰当。电子打卡考评不支持,加班的管理,考勤记录,考勤确认,加班审批,劳动定额,工时制度,电子考勤打卡钟签到,考勤统计签字确认,加班申请加班指令加班确认,工作规律限时完成,标准工时综合计算工时不定时工时,至今没有一例被批准过,加班费的控制,有规律的加班，最好是分别写：工资和加班费。,法律规定是先安排倒休，不用支付加班费；法定节假日不能倒休。,基本工资+奖金+加班费+ =应得工资（税前）,不得低于最低工资,书证,物证,证人证言,视听资

23、料,其它,证据类型及效力,法律人的建议,1、加强证据意识,证据：入职登记表、劳动合同、薪资、考核、离职证明等,证据类型：1、书证:（效力最高）2、物证:3、证人证言:（2名以上，不能与当事人存在利害关系，基本上不被采纳）4、视听资料:（保留原状；打卡需签字确认；录音时说话要慢、准；要防备被别人录音。）,书面文件使用EMS送达，快递公司不能送达文件，只能送达货物。送达后对方不签收，EMS出具的拒签证明为有效证据。,可公告,加强证据意识,客观事实,法律拟定事实,事实依据,非真正事实，主要取决于证据、事实的陈述。,用人单位解除权,具有完善合理的考核体系,用人单位适用该条款须遵从如下步骤： 1.不能胜

24、任工作 2. 培训或调岗 3.不能胜任工作,要件,-不能胜任,解除与终止的法律实务,不能胜任工作的概念,指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务，又指劳动者不能达到同样工作经历、同样工种、同样工作岗位、同样工作技能等的劳动者完成工作任务的水平。,非指标,大抵相同或略微降职，但工资不能降,若降薪，要有调薪的依据，不能擅自降薪，工资为双方的约定，岗位调整是企业的自主权,最安全的方法：规定岗位工资，如销售，完成XX销售额,经过培训或设定岗位人不能胜任。,签字确认,1、连续两次不能胜任的考核结果 2、曾经进行培训或调整工作岗位的证据 3、解除劳动合同通知书,-不能胜任,解除与

25、终止的法律实务,程序要求,1、提前三十天通知或支付代通知金 2、书面程序 3、提前通知和支付代通知金利弊分析,证据要求,风险大，干脆直接协商解除，并给予相应的补偿金。,解除：协商一致，无程序及条件要求,案例：单位提出与孕妇解除合同，孕妇若同意，可以解除。,解除协议中：钱可以不给，但不能不写，尽量把所有给予的补偿写明。（若协议中出现：包括但不限于，等于没有写任何东西。）,医疗期的概念,-医疗期,解除与终止的法律实务,医疗期是指劳动者患病或非因公负伤，停止工作治疗休息，用人单位不得解除劳动合同的期间,医疗期的确认,正规医疗机构住院或停工治疗（病假）期间,医疗期常见误区,-医疗期,解除与终止的法律实

26、务,1、医疗期连续休2、医疗期必须休满3、医疗期满须经鉴定方可解除劳动合同,常见问题及解决,1、虚假病假（查验并核实就诊记录）2、泡病号 （ 坚持按照最低标准支付待遇；协商解除）,需休3个月，但2个半月后来上班，等于没在医疗期内，可解除劳动合同,医疗期满可以解除劳动合同；医疗期满可以申请病假。,-试用期被证明不符合录用条件,解除与终止的法律实务,试用期,被,证明不符合,录用条件,合同包含期限关联试用延长,事先告知,证据支持,录用条件的概念,试用期不符合，可以降低工资，若被拒绝，可与其解除劳动合同。,-试用期风险防范,解除与终止的法律实务,录用告知,转正考试,劳务派遣,短期合同,滞后合同,我行我

27、素,多出论述题,合同不易过长，1年内,-严重违反规章制度,解除与终止的法律实务,要件,规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分,证据要求,规章制度,行为或后果证据,解除劳动合同通知书,不论工伤，是否在医疗期,6.法律、行政法规规定的其他情形。,解除限制,具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：,1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；,2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,4.女职工在怀孕、产期、哺乳期的；,5.在本单位连续工作满15年，且距法定

28、退休年龄不足5年的；,三期内合同到期，合同自动顺延到三期期满。,连终止通知书都不能发,以下不能解除合同：1、建设拆地，农转工初次就业未满5年；2、工会主席任期未满；3、全国劳动模范；4、军人复原专业未满5年。,解除与终止的操作实务,-离职善后,经济补偿金的计算,1.经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的， 按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；（关于十二个月上限问题） 2.月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。 3.月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。,税前,工龄长，工资高，不一定补偿多。分段计算：08年之前实算；之后按社评3倍。,谢谢！,